Абз 2 ч 2 ст 59 тк рф: Абз. 3 ч. 2 ст. 59 Акты, образцы, формы, договоры КонсультантПлюс

Содержание

Абз. 3 ч. 2 ст. 59 \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
Абз. 3 ч. 2 ст. 59

Подборка наиболее важных документов по запросу Абз. 3 ч. 2 ст. 59 (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Иное:
Доплата членам летного экипажа
Соглашение о доплате
Линии энергопередачи
Приготовитель кормов
Рыбохозяйственные заповедные зоны
Ещё…

Судебная практика: Абз. 3 ч. 2 ст. 59

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)По мнению суда, сославшегося на ч. 1 ст. 56 и абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 58, ч. 2 ст. 59, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, из приведенных нормативных положений и разъяснений следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем ТК РФ предусматривает в ст. 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. К таким случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с руководителями организаций независимо от их организационно-правовой форм и форм собственности. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Абз. 3 ч. 2 ст. 59

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договораСрочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя. Поскольку стороны достигли соглашения о срочности характера трудовых отношений при заключении трудового договора, отсутствие указания на обстоятельства, послужившие причиной его заключения на определенный срок, не является безусловным основанием для восстановления на работе.

Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей, установленные Конституционным Судом РФ

Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей,
установленные Конституционным Судом РФ

Конституционный Суд Российской Федерации по жалобе работника рассмотрел вопрос о конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). В этой связи, организациям, которые нанимают работников для выполнения заведомо определенной работы на время действия гражданских договоров, нужно пересмотреть все срочные трудовые договоры и, возможно, признать их бессрочными.

Схема заключения срочного трудового договора, которую обжаловал работник

В 2008 году частное охранное предприятие (ЧОП) в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключило с охранником на год трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы. Срочность обусловили тем, что работник нужен был на время действия гражданско-правового договора (ГПД) об оказании охранных услуг сторонней организации, срок которого как раз составлял год. В последующем компания ежегодно заключала со сторонней организацией ГПД, а с охранником — трудовой договор сроком действия с 1 января по 31 декабря. В конце 2018 года трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), а новый заключать не стали. После чего, работник обратился в суд.

Как отмечают эксперты в сфере трудового права, компании нередко используют подобную схему. Они заключают со сторонней организацией ГПД на оказание услуг или выполнение работ и нанимают требуемых для реализации ГПД сотрудников, заключая с ними срочные трудовые договоры. Срок действия последних при этом соответствует сроку действия ГПД и, как правило, определяется не календарной датой или календарным периодом, а временем, в течение которого в соответствии с ГПД требуется исполнение работы. Если ГПД продлевается или заключается новый ГПД, с работниками подписывают новые срочные трудовые договоры, а если нет — работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобная конструкция позволяла компаниям избегать проблем, связанных с предоставлением работникам работы, оплатой простоя и выплатой компенсаций при увольнении.

Используя такую схему, работодатели опираются на то, что она подпадает под случаи заключения срочных договоров в соответствии с абзацем 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Работа, для выполнения которой нанимают работников, заведомо определенная, так как предусмотрена ГПД. Она временная, в силу того, что ограничена сроком действия ГПД. И, наконец, ее завершение не может быть определено конкретной датой, поскольку ГПД предусматривает возможность его досрочного расторжения.

Суды, рассматривая иски попавших в такую схему работников, как правило, формально применяли нормы Трудового кодекса и вставали на сторону работодателей. В основном суды исходили из того, что если работа носит заведомо временный характер, то работодатель вправе заключать с работником срочный договор. Подписывая его, работник добровольно соглашается на предлагаемые ему условия и понимает, что трудовой договор носит срочный характер.

Также в таких делах суды проверяли наличие законных оснований и соблюдение порядка прекращения трудового договора.

В рассматриваемом деле городской и областной суды также поддержали работодателя. В передаче кассационной жалобы работнику отказали, и он обратился в Конституционный Суд (КС).

Разъяснение Конституционного Суда:

КС, признавая абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ конституционным, указал, что заключение срочного трудового договора не может зависеть от времени выполнения работы (оказания услуг), предусмотренной условиями ГПД, заключаемого компанией в рамках уставной деятельности. Срок действия ГПД сам по себе не свидетельствует об отсутствии возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок.

! При заключении срочного трудового договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не следует обозначать срок действия трудового договора конкретной датой или окончанием срока действия ГПД, по которому работник от лица работодателя оказывает услуги. Окончание договора необходимо привязать к обстоятельству, с которым следует связать завершение выполняемой работником работы. Например, к подписанию акта выполненных работ.

Пример:

В рассмотренном КС деле организация по уставу занимается оказанием охранных услуг. Раз она не прекратила свою деятельность, значит, могла заключить ГПД и с другими заказчиками, обеспечив работника работой.

Также КС подчеркнул, что заключать в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный договор можно лишь в случае, когда работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер. Это, в свою очередь, как правило, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами договора после завершения работы. Кроме того, важно, чтобы на момент заключения договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нельзя было точно определить дату завершения работы.

В обоснование своей позиции КС привел несколько аргументов.

Работник в сравнении с работодателем — экономически слабая сторона, что предопределяет необходимость защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Ограничение случаев применения срочных договоров не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, но и соответствует конституционным принципам и принципам международного права о гарантированности стабильной занятости, предполагающей прежде всего длительные трудовые отношения.

Работодатель — самостоятельный хозяйствующий субъект гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение ГПД и их пролонгация. Работодатель должен самостоятельно нести все риски, связанные с экономической деятельностью, в том числе риски, связанные с заменой контрагентов, сокращением объема заказов и т. п. Перекладывать экономические риски на работников нельзя.

Работодатель независимо от обстоятельств обязан обеспечивать работников работой. Для компаний, оказывающих услуги, это в числе прочего предполагает необходимость своевременно заключать с контрагентами договоры оказания услуг. Истечение срока действия отдельного ГПД, как правило, не свидетельствует ни о прекращении юрлицом уставной деятельности, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по ГПД, а потому и не служит основанием для освобождения его от обязанностей перед работником, в том числе в виде обеспечения его работой, обусловленной трудовым договором. Если работу предоставить невозможно, то в отдельных случаях предусмотрена обязанность оплачивать простой, в других — право провести сокращение численности работников.

КС также обратил внимание на то, что в рассмотренном деле стороны неоднократно заключали трудовой договор по одной и той же должности. А это, как правило, свидетельствует о том, что препятствий заключить трудовой договор на неопределенный срок не было.

Выявленный КС конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ является общеобязательным, а значит, все работодатели, суды и контролирующие органы должны придерживаться именно такого толкования. Дело же охранника КС постановил пересмотреть.

Реквизиты: постановление КС от 19.05.2020 № 25-П.
Указанный документ вступил в силу со дня
официального опубликования — с 21 мая 2020 года.

Таким образом, работодателям необходимо привести документы в соответствие с выявленным КС смыслом абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В компании не должно остаться трудовых договоров, срок действия которых привязан к заключенным ГПД. Если этого не сделать, уволенных работников могут восстановить на работе, а работодателя — привлечь к ответственности по ст.

5.27 КоАП РФ.

Уведомление о размере заработной платы | Департамент труда

Уведомление о ставке оплаты

Закон о предотвращении хищения заработной платы (WTPA) вступил в силу 9 апреля 2011 г.

Закон требует, чтобы работодатели уведомляли в письменной форме о размерах заработной платы каждого нового сотрудника.

Уведомление должно включать:

Ставка или ставки оплаты, включая ставку оплаты за сверхурочную работу (если применимо)
Как оплачивается работник: по часам, сменам, дням, неделям, комиссионным и т. д.
Обычный день выплаты жалованья
Официальное имя работодателя и любые другие имена, используемые для бизнеса (DBA)
Адрес и номер телефона главного офиса или главного офиса работодателя

Пособия, взимаемые в рамках минимальной заработной платы (чаевые, отчисления на питание и проживание)

Уведомление должно быть предоставлено на английском и на основном языке работника (если Департамент труда предлагает перевод). В настоящее время Департамент предлагает переводы на следующие языки: испанский, китайский, гаитянский креольский, корейский, польский и русский.

Образцы уведомлений об оплате

Работодатель может предоставить собственное уведомление, если оно включает всю необходимую информацию, или использовать образцы уведомлений Департамента.

Дополнительная информация

WTPA также включает другие положения, которые должны знать работодатели, такие как более строгие меры защиты лиц, сообщающих о нарушениях, и ужесточенные наказания за кражу заработной платы.

Работодателям настоятельно рекомендуется ознакомиться с информационным бюллетенем Закона о предотвращении хищения заработной платы и часто задаваемыми вопросами Закона о предотвращении хищения заработной платы.

Почасовая ставка сотрудников

Уведомление и подтверждение ставки заработной платы и дня выплаты жалованья В соответствии с разделом 195. 1 Закона штата Нью-Йорк о труде. Уведомление для сотрудников с почасовой оплатой. LS 54 — это бланк рабочего соглашения, которое содержит все поля, которые работодатели должны включить, чтобы уведомить каждого сотрудника в письменной форме об условиях трудоустройство на момент принятия на работу. Это соглашение должно быть заключено в соответствии с Законом о предотвращении хищения заработной платы.

Он должен быть предоставлен сотруднику на его или ее основном языке, если этот язык доступен. Если указанный выше основной язык сотрудника недоступен, то форма должна быть предоставлена сотруднику на английском языке.