22 ст трудового кодекса рф: ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя / КонсультантПлюс

Ст 22 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2020-2021 год

1. Трудовой договор — соглашение, заключенное между двумя сторонами: работником и работодателем. Отражая двусторонний характер трудового договора, Кодекс предусматривает не только основные права и обязанности работника, но и основные права и обязанности работодателя. В прежнем Кодексе были сформулированы только основные трудовые права и обязанности работника.

Комментируемая статья перечисление основных прав работодателя начинает с его права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Это право реализуется в порядке и по основаниям, указанным в Кодексе и других федеральных законах. Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в Кодексе, особенности этого порядка, а также дополнительные основания расторжения трудового договора указаны в федеральных законах. Так, особенности заключения трудового договора с гражданами, поступающими на государственную гражданскую службу, предусмотрены в Законе о государственной гражданской службе. Следует учитывать, что этот Закон вместо понятия «трудовой договор» использует термин «служебный контракт». В Федеральном законе от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Об образовании» (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150) указаны особенности расторжения трудового договора с педагогическими работниками образовательного учреждения.

2. Юридическое равенство сторон при заключении трудового договора распространяется и на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Работодатель, так же как и работники, имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров, и другая сторона — представители работников — обязана в течение 7 дней вступить в переговоры. На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников.

Заключенный коллективный договор подписывается его сторонами, т.е. представителями работодателей и работников. Эти положения обобщены комментируемой статьей путем включения в число основных прав работодателя права вступать в коллективные переговоры и заключать коллективный договор.

3. Ст 22 ТК РФ тесно связана с предыдущей статьей. С правами работника, предусмотренными в статье 21 ТК РФ, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, закрепленные ст. 22, и, наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения. Так, ст. 21 ТК закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст 22 ТК РФ — право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников, а при нарушении трудовой дисциплины — привлекать их к дисциплинарной ответственности.

4. Основные права и обязанности работодателя, сформулированные в ст 22 ТК РФ с комментариями, конкретизированы в иных нормативных правовых актах, а также в трудовых договорах. Они отражают расширение полномочий работодателя и повышение его ответственности в условиях рыночной экономики.

Законодатель, сокращая сферу централизованного регулирования вопросов труда, одновременно расширяет договорный характер установления условий труда. Одно из основных прав работодателя — принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты о труде, обязательные для работников, заключивших с ним трудовые договоры. Такое право не принадлежит лишь работодателям — физическим лицам, которые заключают трудовые договоры для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

5. Важное значение для социального партнерства, заключения соглашений с полномочными представителями работников на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях имеет право работодателя создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Согласно Закону об объединениях работодателей объединение работодателей имеет право:

• формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
• согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
• отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
• выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
• наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
• вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;
• принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;
• проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
• получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;
• участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования, в т.ч. в разработке федеральных государственных образовательных стандартов и разработке федеральных государственных требований к дополнительным профессиональным образовательным программам, формировании перечней направлений подготовки (специальностей) профессионального образования, государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования в порядке, установленном Правительством РФ.

Этот перечень прав не является исчерпывающим. Уставом объединения могут быть предусмотрены и иные права.

6. В статье 22 ТК РФ сформулированы обязанности работодателей, которые на них возложены для реализации прав работников. Некоторые из них непосредственно касаются прав конкретных работников, другие относятся к коллективным правам. Так, право работников на коллективные переговоры и заключение коллективного договора обязывает работодателя вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора.

В целях реализации конституционного права граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, Кодекс в числе основных предусматривает ряд обязанностей работодателя в сфере охраны труда. К ним относятся обязанности: обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие установленным в Российской Федерации государственным нормативным требованиям охраны труда; своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, об охране труда и сообщать о принятых мерах (см. коммент. к ст. ст. 212, 224).

Новая редакция статьи 22 ТК РФ предусматривает в числе иных обязанностей работодателя необходимость знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Такое ознакомление уточняет права и обязанности сторон трудового договора, способствует устранению конфликтов, возникающих в связи с незнанием работниками локальных нормативных правовых актов, принимаемых работодателем.

Важное значение для работников имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи и др. Поэтому комментируемая статья включает в число основных обязанностей работодателя необходимость обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей.

В ст 22 ТК РФ по-иному сформулирован ряд обязанностей работодателя по сравнению с КЗоТ. В их числе обязанность выплачивать работникам в полном размере заработную плату в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Кроме того, неисполнение соответствующей обязанности влечет за собой применение санкций, которые отсутствовали ранее в трудовом законодательстве (см. коммент. к ст. 142).

Это связано с необходимостью ужесточить требования к работодателям, грубо нарушающим свою важнейшую обязанность — своевременно и полно оплачивать работнику затраченный им труд.

Перечень обязанностей работодателя, предусмотренный в комментируемой статье, не носит исчерпывающего характера. Кодекс подчеркивает, что работодатель обязан исполнять и иные обязанности, вытекающие из трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ), работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ), работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст.136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Согласно ст.140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

На основании ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Минтруд России в письме от 21.09.2016 №14-1/В-911 разъяснил, что с учётом этого требования заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) число текущего месяца, за вторую половину – с 1 по 15 число следующего месяца.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка Государственного казенного учреждения Нижегородской области
«Управление социальной защиты населения городского округа город Чкаловск»

1. Общие положения

Трудовой распорядок для работников Государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управление социальной защиты населения городского округа город Чкаловск» (далее по тексту – Управление)  определяется Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт  организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в Управлении (ст. 189 Трудового Кодекса РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников и имеют целью способствовать дальнейшему укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ.

2. Порядок приема и увольнения работников

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в течение 3 дней со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (ст.  62 Трудового Кодекса РФ).

При заключении трудового договора на усмотрение Работодателя может устанавливаться испытательный срок, в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 Трудового Кодекса РФ).

Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу и трудовом договоре.

Срок испытания устанавливается в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Результат испытания регулируется ст. 71 Трудового Кодекса РФ.

При приеме на работу  лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Запрещается требовать от лица при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется Работодателем (ст. 65 Трудового Кодекса РФ).

При приеме, переводе на другую работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, правилами по технике безопасности и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

На всех работников, проработавших более 5 дней и для которых работа в Управлении  является основной, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством (ст. 66 Трудового Кодекса РФ).

Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренные законодательством и оформляется приказом (ст. 77 Трудового Кодекса РФ).

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Закона. Днем увольнения считается последний день работы.

3. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым кодексом, иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты;
• создавать объединения работодателя в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

• соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения,трудовых договоров;
• предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату не реже двух раз в месяц;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• рассматривать представления Совета трудового коллектива, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанному органу и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией,  в предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами (статья 22 Трудового Кодекса РФ).

4. Основные права и обязанности работников

Работник имеет право на:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами и безопасности труда и коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей  квалификации в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод, законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник также пользуется другими правами, предоставленными ему ТК РФ, нормативными актами, трудовым договором.

Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, а также локальными документами, изданными работодателем;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
• своевременно и тщательно выполнять свою работу;
• соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, ГО и ЧС, и производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями;
• принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное выполнение работы и немедленно сообщить о них работодателю;
• немедленно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя;
• содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в помещениях и на территории Управления;
• соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей, документов;
• бережно относиться к инструментам, технике и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию и другие материальные ресурсы (ст. 21 Трудового Кодекса РФ).
• сообщать непосредственному руководителю обо всех нарушениях законодательства;
• выполнять иные обязанности, установленные ТК РФ.

5. Рабочее время и время отдыха

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствие с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В Управлении устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 Трудового Кодекса РФ).

Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного работником.

Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час (ст. 95 Трудового Кодекса РФ).

Привлечение к сверхурочным работам, а также в выходные и праздничные дни  производится работодателем по письменному распоряжению с письменного согласия работника, и только в случаях предусмотренных действующим законодательством.
Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается  следующее:

5.1. Понедельник-четверг
НАЧАЛО РАБОТЫ — 8.00 час.
ПЕРЕРЫВ НА ОБЕД — с 12.00 до 12.48 час.  
ОКОНЧАНИЕ РАБОТЫ — 17 час. 00 мин.
 
Пятница
НАЧАЛО РАБОТЫ — 8.00 час.
ПЕРЕРЫВ НА ОБЕД — с 12.00 до 12.48 час.  
ОКОНЧАНИЕ РАБОТЫ — 16 час. 00 мин.
    
Также работникам предоставляются два технических перерыва продолжительностью по 15 минут каждый:

• с 10-00 до 10-15
• с 15-00 до 15-15

Перечень должностей, при исполнении трудовых обязанностей по которым устанавливается ненормированный рабочий день, утверждается директором учреждения и является приложением к коллективному договору.

В случае изменения времени приема населения специалистам отдела приема и назначения мер социальной поддержки, осуществляющим прием граждан, рабочее время может смещаться либо переноситься на выходной день с последующим предоставлением другого дня отдыха по отдельному графику, утвержденному директором учреждения.

5.2. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 Трудового Кодекса РФ).

Видами времени отдыха являются:

• перерыв в течение рабочего дня (предоставляется для отдыха и питания статья 108 Трудового Кодекса РФ),
• ежедневный отдых (статья 110 Трудового Кодекса РФ),
• выходные дни (статья 111 Трудового Кодекса РФ),
• не рабочие праздничные дни (статья 112 Трудового Кодекса РФ),
• отпуска (статья 114 Трудового Кодекса РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 Трудового Кодекса РФ).

Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем с учетом необходимого обеспечения нормального хода работы Управления и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала.  

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых не может быть менее 3 календарных дней.

6. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

• объявляет благодарность;
• выдает премии;
• награждает ценным подарком;
• награждает почетной грамотой;
• представляет к званию лучшего  по профессии;
• представляет к областным и правительственным наградам.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работнику. Работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания. Таким работникам предоставляется также преимущества при продвижении по службе (ст. 191 Трудового Кодекса РФ).

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования,  стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.   

7. Дисциплинарные взыскания

7.1. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным  в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами (статья 189 Трудового Кодекса РФ).

7.2. За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами (статья 192 Трудового Кодекса РФ).

7.3. До применения дисциплинарного взыскания работодатель  должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт.  Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

7.4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

7.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства  по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.6. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

7.7. При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

7.8. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.  

7.9.  Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

7.10. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной  инициативе, просьбе самого работника.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания (ст. 192-194 Трудового Кодекса РФ) к работнику не применяются  меры поощрения.

Скачать правила внутреннего трудового распорядка

Прокуратура информирует о режиме рабочего времени дистанционного работника

Согласно части первой ст. 312.4 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, если обычно на сотрудников в отсутствие индивидуальных правил в трудовом договоре распространяется режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 57, ст. 100 Трудового кодекса РФ), то для дистанционных работников отсутствие в их трудовом договоре условия о режиме работы означает наличие права определять такой режим самостоятельно. Если работодатель хочет обязать дистанционного работника соблюдать режим, в трудовом договоре необходимо сослаться на этот локальный нормативный акт как на документ, определяющий условия дистанционной работы в соответствующей части.

Дистанционному работнику может быть установлен любой режим рабочего времени, удовлетворяющий требованиям трудового законодательства, в том числе ненормированный рабочий день, неполное рабочее время, гибкое рабочее время и так далее.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Исключений из этого правила для дистанционных работников закон не предусматривает. Вопрос о том, как при дистанционном характере работы обеспечить учет рабочего времени и, при необходимости, контроль за его использованием, решается работодателем самостоятельно. Например, трудовым договором можно предусмотреть обязанность дистанционного работника использовать на компьютере специальное программное обеспечение для мониторинга пользовательской активности.

Закон не устанавливает никаких дополнительных запретов или ограничений на привлечение дистанционных работников к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочной работе. Такое привлечение осуществляется по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 Трудового кодекса РФ). Общие положения об отпусках, действующие у данного работодателя, в полной мере распространяются и на дистанционных работников.

Нарушает ли работодатель ТК РФ в отношении работников, которые работают по выходным дням с начала года без отдыха?

В организации почти каждую неделю (суббота, воскресенье) с начала года при пятидневной рабочей неделе работники лаборатории со своего согласия выходят на работу с оплатой рабочего времени в выходные в двойном размере.

Установлены ли какие-либо ограничения по поводу частоты или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни в течение года?

Нарушает ли работодатель ТК РФ в отношении работников, которые работают по выходным дням с начала года без отдыха?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работники могут привлекаться к работе в выходные дни с соблюдением установленного порядка неограниченное количество раз в год.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 57, ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. Режим должен предусматривать: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Согласно части первой ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни — еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Общим выходным днем является воскресенье, второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (часть вторая ст. 111 ТК РФ).

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Исключение составляют случаи, прямо установленные Трудовым кодексом РФ (часть первая ст. 113 ТК РФ). Статья 113 ТК РФ предусматривает случаи, когда допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия (часть третья ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника (часть вторая ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (часть пятая ст. 113 ТК РФ). Каких-либо ограничений по поводу частоты или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни законодательством не установлено. При этом законодательство гарантирует повышенную оплату за работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ).

Из смысла названных норм следует, что положения ст. 110 ТК РФ о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха должны соблюдаться работодателем при установлении работнику режима рабочего времени и составлении графиков работы. Отметим, что соблюсти правило ст. 110 ТК РФ при реализации права работодателя, предоставленного ст. 113 ТК РФ, не получится даже в случае привлечения к работе в один из выходных дней: и в таком случае продолжительность еженедельного непрерывного отдыха работника составит менее 42 часов. Учитывая изложенное, по нашему мнению, часть пятая ст. 113 ТК РФ является специальной нормой по отношению к ст. 110 ТК РФ и работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные дни два дня подряд, а также в выходные дни две или более недели подряд при соблюдении условий, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, несмотря на то, что при этом требования о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха им не выполняются.

Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо ограничений по частоте или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Не ограничено нормативными правовыми актами и общее количество часов работы в выходные дни в год для каждого работника. Часть шестая ст. 99 ТК РФ ограничивает продолжительность сверхурочной работы (4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год), а на работу в выходные и праздники соответствующие ограничения не распространяются, поэтому отработанное в выходной день время в лимите продолжительности сверхурочной работы, установленном ст. 99 ТК РФ, не учитывается (решение Верховного Суда РФ от 21.05.2010 N ГКПИ10-182, определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 06.07.2010 N КАС10-309).

Поэтому привлечение работника с его согласия к работе даже во все выходные дни в течение года не является нарушением трудового законодательства.

При этом следует иметь в виду, что по смыслу ст. 111 ТК РФ предоставление работникам выходных дней является обязанностью работодателя. Подтверждением этому служит также часть первая ст. 113 ТК РФ, устанавливающая запрет на работу в выходные дни. Как следует из этой нормы, к работе в выходные дни работник может быть привлечен, но только в случаях, предусмотренных ТК РФ. Наряду с конкретными обстоятельствами, которые могут послужить причиной для привлечения работника к работе в выходной, в ст. 113 ТК РФ содержится указание на другие случаи привлечения к работе в выходной день, то есть те, которые не предусмотрены ТК РФ. Очевидно, что предусмотреть все случаи, когда работодателю требуется, чтобы работа была выполнена в выходной день, в Трудовом кодексе РФ невозможно, однако само наименование статьи позволяет сделать вывод о том, что при отсутствии обстоятельств, указанных в части первой и второй ст. 113 ТК РФ, речь о привлечении работников к работе в выходной день может идти только в исключительных случаях, при этом исключительность каждого отдельного случая определяется самим работодателем. По нашему мнению, такой подход к трактовке части третьей ст. 113 ТК РФ обеспечивает соблюдение работодателем требований части первой ст. 111 ТК РФ, части первой ст. 113 ТК РФ, ст. 21 ТК РФ, части второй ст. 212 ТК РФ, а также общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

Вместе с тем нам не удалось обнаружить решения судов о привлечении к административной ответственности работодателя только за регулярное привлечение работника к работе в выходные дни при соблюдении порядка оформления выполнения такой работы и предоставления работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Однако в судебной практике существуют примеры того, что при возникновении трудовых споров действия работодателя по привлечению работников к работе в выходные на протяжении продолжительного периода времени, наряду с другими обстоятельствами, могут быть расценены как нарушение прав работников (смотрите, например, постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 17.09.2009 N Ф09-7004/09-С1, постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.05.2008 N 20АП-1375/2008, решение Арбитражного суда Рязанской области от 28.11.2005 N А54-8394/2005С4).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Порядок выплаты заработной платы. Ответственность за нарушение требований трудового законодательства.

    В связи с актуальностью проблемы, касающейся нарушений норм трудового законодательства Российской Федерации в части оплаты труда, правоохранительные органы уделяют повышенное внимание к правонарушениям в данной области.
    Заработная плата (оплата труда работника) определена в части первой ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Установление минимального размера оплаты труда регламентировано ст. 133 названного Кодекса, которой предусмотрено что: минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом; месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
    Согласно ст. 135 Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.
    Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
   Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ст. 131 ТК РФ).
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
   Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
     Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
  За нарушение требований, установленных трудовым законодательством, работодатель несет административную и уголовную ответственность.
    Административная ответственность предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ, согласно которой нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа, а также возможно административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток в отношении лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и юридических лиц.
   Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности, либо полная невыплата заработной платы свыше двух месяцев является основанием для привлечения виновного лица к уголовной ответственности по ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ, и влечет наказание в виде штрафа, принудительных работ, либо лишения свободы срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Рязанцам рассказали, что грозит работодателям за несвоевременную выплату заработной платы

Нарушение сроков выплаты заработной платы – серьезное нарушение трудовых прав работников, – сообщает региональное министерство труда и социальной защиты населения.
Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. При этом, в соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.
Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Основания для привлечения работодателя к ответственности за невыплату заработной платы возникают с первого дня просрочки.
За невыплату заработной платы для работодателей предусмотрены различные меры ответственности вплоть до уголовной.
Материальная ответственность.
Согласно положениям ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Административная ответственность.
Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы подпадает под действие ч. 6 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Работодателей, допустивших нарушение прав работников по оплате труда, ждет предупреждение или штраф.
В случае повторного аналогичного нарушения предусмотрены повышенные размеры штрафов, а должностные лица могут быть лишены права занимать руководящие должности на срок от 1 года до 3 лет.
Уголовная ответственность.
Если работодатель задерживает выплату части заработной платы свыше 3 месяцев или полную заработную плату свыше 2 месяцев, ему грозит уголовная ответственность и, как следствие, лишение свободы, срок которого может составлять до 3 лет (ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации).

Фото:misanec.ru

О новой доктрине института трудового права

рабочих места, а также повышение квалификации работника. Термины «способность» и «навыки»

взаимосвязаны. Способность означает способность выполнять любую работу, делать что угодно, приобретенную в результате

обучения, опыта и т. Д., А навык — это способность, приобретенная посредством упражнений, привычки. Таким образом, навыки

предполагают и подразумевают индивидуальное проявление способностей сотрудника.

Институт «Подготовка и дополнительное профессиональное образование» представлен в Кодексе в форме

раздела IX, включая главу 31 «Общие положения» (статьи 195.1, 195.2, 195.3, 196, 197) и

главу 32 «Студенческий договор» (ст. 198-208).

Следует отметить, что название раздела IX Кодекса «Квалификация работников, профессиональные стандарты

, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников» является спорным и не совсем корректным.

Это название не соответствует положениям ст. 1, 2 и 21 Кодекса. В частности, категория

«профессиональный стандарт» относится к труду, а не к образовательным отношениям. В результате

не совсем подходят для этого раздела: часть 2-я. 195.1 определение понятия «профессиональный стандарт»

, статья 195.2: «Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов

», часть 1 статьи 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов

». Далее, термин «квалификация» — это элемент профессионального образования и профессионального обучения. Поэтому фиксировать это в заголовке раздела неразумно. Таким образом, на основании приведенного выше

раздел IX Кодекса следует назвать «Профессиональное образование и профессиональное обучение».

3. Проблемы обеспечения права работников на профессиональное образование и обучение

В соответствии со статьей 1 Кодекса правовое регулирование отношений по подготовке и дополнительному

профессиональному образованию работников непосредственно от работодателя является одним из задачи труда

законодательство.

Согласно статье 2 Кодекса обеспечение равных возможностей для работников без какой-либо дискриминации при подготовке, дополнительном профессиональном образовании

является одним из основных принципов правового

регулирования трудовых отношений и других непосредственно связанных отношений.

Согласно статье 21 Кодекса работник имеет право на подготовку и дополнительное

профессиональное образование. В ст. 1 и 2, 21, гл. 31 Кодекса предусмотрены правила (правила) подготовки

и дополнительного профессионального образования только рабочих, тем самым структура возможных субъектов указанных правоотношений

сужается и в данном контексте не соответствует Ч.32 Кодекса.

Кроме того, очевидно, что в предмет трудового права целесообразно включить отношения

, возникающие между работодателем и работником, в направлении последнего на профессиональное образование

и профессиональное обучение в организациях образования, учебные центры и др. Из анализа норм Кодекса

следует, что отношения по профессиональному образованию и профессиональному обучению

осуществляются исключительно для удовлетворения интересов и потребностей работодателя в высококвалифицированных,

компетентных рабочих, и такие отношения напрямую связаны с трудовыми отношениями (статья 1 Кодекса).В

в этой связи имеется существенный пробел в связи с отсутствием принципа непрерывного обучения (повышения квалификации)

работника в статье 2 Кодекса.

Несмотря на наличие в статье 1 Кодекса права работника на подготовку и

дополнительного профессионального образования, часть 2 статьи 22 Кодекса не предусматривает соответствующей обязанности работодателя

. На практике это приводит к тому, что суды отказывает сотрудникам в компенсации расходов на самообучение

.По данному вопросу мнения авторов

разделились, некоторые считают, что бремя профессионального обучения, переподготовки должны нести

сотрудников, работодатель и государство, и даже предлагают ввести обязательство работодателя по организации

. обучение сотрудников с определенной периодичностью, например, один раз в три года [12],

других авторов — что для рабочих договорные формы профессионального обучения предпочтительнее, так как они соответствуют

договорному характеру трудовых отношений [13].Следовательно, право работника на подготовку

и дополнительное профессиональное образование — это не право-требование, а право-возможность [14].

Учитывая исключительную важность рассматриваемого правового явления,

представляется целесообразным закрепить обязанность работодателя обеспечивать профессиональное образование и

профессиональное обучение работников в статье 22 Кодекса.

«Успехи в области экономики, бизнеса и управленческих исследований», том 128

2361

12 наиболее часто задаваемых вопросов о российском законодательстве о мониторинге сотрудников

Мониторинг сотрудников легален в России.Некоторые законы о труде требуют, чтобы работодатели предоставляли все необходимое, чтобы сотрудники могли хорошо выполнять свою работу. Одновременно сотрудники обязаны использовать ресурсы компании для выполнения обязанностей, возложенных на них трудовым договором. Работодателям имеет смысл защищать свои ресурсы и бизнес-интересы с помощью мониторинга и других законных средств. Закон требует прозрачности, и сотрудники должны быть должным образом осведомлены о процессе мониторинга.

1. Законен ли мониторинг сотрудников в России?

Да. Мониторинг сотрудников легален в России. Изобразительное искусство. 21 ТК РФ требует от работников добросовестного выполнения трудовых обязанностей, возложенных на них трудовым договором. В том же духе ст. 22 ТК РФ требует от работодателя предоставить работникам все инструменты, необходимые для выполнения ими своих трудовых обязанностей. Работодатель имеет право контролировать выполнение работы на этих устройствах. При этом все стороны, участвующие в процессе мониторинга, должны быть надлежащим образом проинформированы о мониторинге и причинах.

2. Законно ли контролировать компьютеры компании?

Да, мониторинг компьютеров компании легален и необходим в России. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель должен предоставить работникам все инструменты, необходимые для выполнения ими трудовых обязанностей. На современном рабочем месте компьютеры — это инструмент труда. Следовательно, если работодатель предоставляет компьютер, он имеет право контролировать его использование. При этом закон требует, чтобы работодатель, наблюдающий за сотрудниками, создавал атмосферу прозрачности.Процесс мониторинга должен быть включен в трудовой договор и политику. Примечательно, что мониторинг должен проводиться в рабочее время, и во избежание юридических недоразумений не следует собирать личную информацию.

3. Законно ли контролировать деятельность сотрудников в Интернете и социальных сетях?

Да, по российскому законодательству работодатель имеет право обеспечить, чтобы сотрудники использовали Интернет в рабочих целях в течение оплачиваемых часов. Работодателям разрешается отслеживать действия в Интернете, такие как посещение веб-сайтов, количество времени, проведенного в сети в рабочее время, и даже ограничивать использование социальных сетей в рабочее время.Работодателям также рекомендуется разработать четко определенные правила использования социальных сетей и Интернета, чтобы сотрудники знали, что приемлемо, а что нет.

4. Законно ли контролировать содержимое экрана и нажатия клавиш?

Да. Работодатели имеют право отслеживать действия на экране и нажатия клавиш на компьютерах, принадлежащих компании, но при условии, что сотрудники получают уведомление до начала мониторинга и цели мониторинга.

5. Законно ли отслеживать содержимое электронной почты?

Да. Обратите внимание, что любое электронное письмо, отправленное или полученное через устройство компании, также относится к категории рабочего оборудования. Таким образом, работодатели могут отслеживать любую электронную почту, которая приходит или отправляется с устройства компании.
Согласно российскому трудовому законодательству, сотрудникам рекомендуется избегать доступа к личной электронной почте с устройств, предназначенных для профессиональных целей.

6. Законно ли отслеживать или записывать телефонные разговоры?

Да. Мониторинг и запись телефонных разговоров могут быть разрешены при условии, что сторона дала явное согласие, или мониторинг / запись необходимы для защиты законных интересов работодателя.Согласно ст. 138 УК РФ отказ от получения согласия считается нарушением тайны переписки, телефонных разговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений.

7. Законно ли использование систем видеонаблюдения на рабочем месте?

Да. В России системы видеонаблюдения разрешены при следующих условиях:

• Надзор должен осуществляться только в законных целях, связанных с выполнением служебных обязанностей сотрудниками.
• Перед установкой систем видеонаблюдения или при приеме на работу новых сотрудников работодатели обязаны уведомить сотрудников о мерах, принимаемых для наблюдения за сотрудниками (камеры видеонаблюдения), и о причинах мониторинга.
• Система видеонаблюдения должна быть установлена ​​таким образом, чтобы защитить конфиденциальность работников от вмешательства посторонних лиц.
• Системы видеонаблюдения нельзя устанавливать в туалетных комнатах, местах для курения и коридорах.

Также важно иметь подписанные политики мониторинга и формы согласия, чтобы указать, что они были уведомлены и дали свое согласие.
Помимо систем видеонаблюдения, существуют различные удобные для сотрудников варианты, которые следует учитывать, если основной целью является мониторинг общей производительности и обеспечение надлежащего использования ресурсов компании. Программное обеспечение для мониторинга производительности сотрудников — отличный способ сбалансировать преимущества мониторинга с рисками вторжения в частную жизнь сотрудников.

8. Законно ли отслеживать личные сообщения и содержимое электронной почты?

Да. Как указывалось ранее, это зависит от того, было ли электронное письмо или сообщение отправлено или получено из частного почтового ящика на оборудовании / сети работодателя. В этом случае работодатель вправе контролировать определенные действия, такие как отправка или получение личных сообщений или электронных писем, а также обеспечение того, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности в рабочее время, особенно на оборудовании компании.С другой стороны, закон считает нарушением трудовой дисциплины, если работодатель умышленно просматривает содержимое личной электронной почты или сообщений своих сотрудников.

9. Законно ли контролировать личные устройства сотрудников?

Да, мониторинг оправдан в определенных случаях. Например, работодатели, которые обеспокоены потерей производительности из-за чрезмерного использования личных устройств в рабочее время или когда работа сотрудника выполняется на личном устройстве.В последнем случае следует принять адекватные меры, чтобы различать использование устройства в личных и деловых целях.

10. Законно ли контролировать персональные компьютеры сотрудников?

Да. Если рабочие обязанности сотрудника выполняются на персональном компьютере, мониторинг таких устройств может считаться законным интересом в защите деловой информации, поскольку работодатель оплачивает время сотрудников. При этом, если мониторинг также фиксирует данные, касающиеся частной жизни сотрудника без согласия, это считается незаконным.Следует принять соответствующие меры, чтобы различать использование устройства в личных и деловых целях.

11. Обязательно ли информировать сотрудников о мониторинге?

Да. В России это очень важно. Ссылаясь на часть 2 статьи 22 Трудового кодекса и часть 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели обязаны поддерживать качество работы. Сотрудник, в свою очередь, имеет право на подробную информацию об условиях и требованиях к работе.Другими словами, работодатель должен проинформировать сотрудника о мониторинге. Также в статье 23 Трудового кодекса Российской Федерации подчеркивается необходимость ознакомления сотрудников с процессом мониторинга.

12. Политика мониторинга сотрудников — обязательна или нет?

Да. Политика мониторинга, справочники и т. Д. Должны прилагаться к трудовому договору. Политики должны показывать законную цель организации, стоящую за мониторингом, и то, что приемлемо, а что нет.Все политики мониторинга должны:

• Указать, что оборудование компании предназначено исключительно для работы.
• Определите цель мониторинга.
• Объясните характер и масштабы процесса мониторинга.
• Укажите меры, принятые при обращении с конфиденциальной или секретной информацией. (Если таковые будут взяты)
• Укажите допустимое и недопустимое использование.
• Получить письменное согласие сотрудников на обработку таких данных.

Наши эксперты по мониторингу разработали готовые к использованию политики, образцы объявлений и справочники по мониторингу сотрудников для непосредственного использования или образцы для создания будущих политик мониторинга сотрудников.Запросите копию сейчас. Это бесплатно!

Есть ли в России законы, защищающие конфиденциальность рабочего места сотрудников?

Да. Федеральные законы Российской Федерации обеспечивают защиту прав человека и гражданина при обработке персональных данных, неприкосновенность частной жизни, семейную тайну, доброе имя и защиту чести.

• Статья 22 ТК РФ разъясняет, что работодатель должен обеспечивать работникам безопасные условия труда, соответствующие национальным требованиям по охране труда.
• Статья 137 Уголовного кодекса Российской Федерации считает посягательство на частную жизнь, незаконный сбор или распространение информации о частной жизни человека уголовно наказуемым деянием.
• Статья 138 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает уголовную ответственность за нарушение тайны переписки, телефонных разговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений.

Есть ли консультации профессиональных юристов по мониторингу?

Да. Профессиональные юристы советуют, что при осуществлении мониторинга сотрудников работодатель должен балансировать бизнес-интересы с интересами сотрудника. Работодатель должен:

• Убедитесь, что мониторинг оправдан законными интересами.
• Уведомить сотрудника перед началом мониторинга.
• Предоставьте информацию о характере и типе мониторинга.
• Предоставьте информацию о степени мониторинга и о том, что будет отслеживаться.
• Примите необходимые меры для обеспечения безопасности личных данных сотрудников.

Каков итог?

Для работодателей всегда полезно балансировать свои законные интересы с правами и конфиденциальностью своих сотрудников. Работодатели также должны обеспечить соответствие программного обеспечения требованиям законодательства и прозрачность мониторинга. Все, что касается процесса мониторинга, должно быть включено в трудовой договор, политику и справочники для сотрудников.

Монитор неинвазивный с WorkTime!

«Чистый мониторинг производительности!»

Заявление об ограничении ответственности
Информация, представленная в этой статье, предназначена только для общего понимания, а не для использования в качестве юридической консультации.Чтобы получить профессиональную юридическую консультацию, проконсультируйтесь со своим юристом.

коронавирусов в России: последние новости | 26 октября

Россия подтвердила 8,316,019 случаев заболевания коронавирусом и 232,775 смертей , по данным Национального информационного центра по коронавирусу. Общее количество смертей в России с начала пандемии коронавируса составляет 660 000 человек.

 
 ТРУДОВОЙ КОД 
 
 НАЗВАНИЕ 2. ЗАЩИТА ТРУДОВ 
 
 ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ A. ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ ЗАНЯТОСТИ 
 
 ГЛАВА 22. ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ ЗАНЯТОСТИ ЗА УЧАСТИЕ В ЭКСТРЕННОЙ ЭВАКУАЦИИ 
 
 Сек. 22.001. ОПРЕДЕЛЕНИЯ. В этой главе: 
 
 (1) «Бедствие» означает возникновение или неминуемую угрозу широкомасштабного или серьезного ущерба, травм или гибели людей или имущества, которые являются результатом естественной или антропогенной причины, включая пожар, наводнение, землетрясение, ветер, шторм, действие волн, разлив нефти или другое загрязнение воды, вулканическая активность, эпидемия, загрязнение воздуха, гниение, засуха, заражение, взрыв, беспорядки, враждебные военные или военизированные действия или другое общественное бедствие, требующее чрезвычайных действий, или чрезвычайная ситуация в области энергетики .
 
 (2) «Приказ об экстренной эвакуации» означает официальное заявление, выпущенное руководящим органом этого штата или политического подразделения этого штата, чтобы рекомендовать эвакуацию всего или части населения из района, пострадавшего или находящегося под угрозой стихийного бедствия. Этот термин включает объявление о местном бедствии в соответствии с разделом 418.108 Правительственного кодекса. 
 
 (3) «Персонал аварийно-спасательных служб» включает пожарных, полицейских и других сотрудников службы охраны правопорядка, техников скорой медицинской помощи и других лиц, которые в процессе и в рамках своей работы должны оказывать услуги на благо общего общественность во время чрезвычайных ситуаций.
 
 (4) «Сотрудник» означает физическое лицо, которое нанимается работодателем за вознаграждение. 
 
 (5) «Работодатель» означает лицо, нанимающее одного или нескольких сотрудников. 
 
 (6) «Политическое подразделение» означает округ, муниципалитет, особый район или орган власти этого штата. 
 
 Добавлен Законами 1995 г., 74-й лег., Гл. 76, п. 9.09 (а), эфф. 1 сентября 1995 г. 

 
 сек. 22.002. ДИСКРИМИНАЦИЯ ЗАПРЕЩЕНА. Работодатель не имеет права увольнять или каким-либо иным образом дискриминировать сотрудника, который покидает место работы сотрудника для участия в общественной эвакуации, предписанной в соответствии с приказом об экстренной эвакуации.
 
 Добавлен Законами 1995 г., 74-й лег., Гл. 76, п. 9.09 (а), эфф. 1 сентября 1995 г. 

 
 сек. 22.003. ОБЯЗАННОСТЬ; ВОССТАНОВЛЕНИЕ. (a) Работодатель, нарушающий Раздел 22.002, несет ответственность за любую потерю заработной платы и предоставляемых работодателем льгот, понесенную работником в результате нарушения. 
 
 (b) Лицо, уволенное с нарушением Раздела 22.002, имеет право на восстановление на той же или эквивалентной должности с соразмерной оплатой. 
 
 Добавлен Законами 1995 г., 74-й этап., гл. 76, п. 9.09 (а), эфф. 1 сентября 1995 г. 

 
 сек. 22.004. ОСВОБОЖДЕНИЕ; ПЕРСОНАЛ АВАРИЙНОЙ СЛУЖБЫ. (a) Раздел 22.002 не применяется к лицам, нанятым в качестве персонала экстренных служб, если работодатель предоставляет им адекватное убежище на случай чрезвычайной ситуации. 
 
 (b) Эта глава не применяется к лицу, которое необходимо для обеспечения безопасности и благополучия населения, включая лицо, необходимое для восстановления жизненно важных услуг. 
 
 Добавлен Законами 1995 г., 74-й этап., гл. 76, п. 9.09 (а), эфф. 1 сентября 1995 г.