Ст. 21 ТК РФ с комментариями. Трудовой кодекс Российской Федерации 2022
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Поправки в Трудовой кодекс.
Статья Андрея Исаева21 июля Государственная Дума приняла в первом чтении поправки в Трудовой кодекс об удаленной занятости.
Напомню, что во время пандемии коронавируса на дистанционную работу временно были переведены до 6 млн человек. Но для законодательного регулирования их деятельности глава 49.1 Трудового кодекса, принятая нами в 2013 году, не подходит, поскольку в ней речь идет о постоянной дистанционной занятости. В связи с этим обострилась необходимость дополнить трудовое законодательство нормами о временной удаленной работе и о комбинированной работе, когда человек трудится то в офисе, то у себя дома.
Прежде всего отмечу, что подготовленные нами поправки сосредоточены в главе 49.1 Трудового кодекса, а не рассеяны по разным главам. Мы сделали так потому, что далеко не все работники и работодатели являются специалистами по трудовому праву, и им будет удобнее, если все новые нормы окажутся в одном месте. Более того, в дальнейшем это позволит нам преобразовать главу 49.
1 в отдельный раздел Трудового кодекса.
Также мы постарались обеспечить максимально легкий переход дистанционных работников и их работодателей на электронный документооборот. В будущем они смогут направлять друг другу практически все значимые трудовые документы в электронном виде. При этом у них, конечно, сохранится право в каждом случае требовать бумажную копию. Кроме того, электронная цифровая подпись больше не будет единственным критерием, подтверждающим достоверность электронных документов. Подлинность можно будет подтвердить любым способом, определенным сторонами в трудовом договоре.
Добавлю, что целый ряд изменений в Трудовой кодекс направлены на защиту прав работников. Например, мы устраняем норму, по которой работодатель может уволить своих дистанционных сотрудников не по общим основаниям, а по каким-то иным, оговоренным лишь в трудовом договоре. Также мы зафиксировали сохранение зарплаты человека при его временном переводе на удаленку в случае выполнения трудовых обязанностей в полном объёме.
Еще одна важная тема, которую затрагивают наши поправки, – право работников быть офлайн. К сожалению, зачастую, когда человек переводится на дистанционную работу, работодатель считает вправе звонить или писать ему в любое время дня и ночи. Поэтому мы решили ввести такие понятия, как «график взаимодействия» и «неприкосновенность личного времени». Разумеется, возможны ситуации, когда работодатель не может не потревожить работника по объективным причинам в нерабочее время. Но в этом случае мы предлагаем, чтобы работа за пределами графика взаимодействия оплачивалась как сверхурочная по статье 157 Трудового кодекса.
Наконец, мы существенно повысили статус института социального партнёрства, усилив регулирование дистанционной занятости через коллективные договоры и соглашения. А в случае перевода человека на временную удаленную работу в непредвиденных обстоятельствах, когда нет возможности заключить с ним дополнительное соглашение, все соответствующие нормы будут оговариваться в локальном нормативном акте, который должен быть принят с учётом мнения выборного профсоюзного органа.
Для подготовки законопроекта ко второму чтению в Госдуме будет сформирована рабочая группа, которая рассмотрит предложения всех сторон социального партнерства и инициативы, поступившие из регионов в ходе организованного «Единой Россией» широкого обсуждения поправок в Трудовой кодекс. Уверен, что совместными усилиями нам удастся подготовить такой документ, который в полной мере будет защищать права и интересы дистанционных работников.
Право работника на выбор подсудности не может быть ограничено условиями трудового договора
Право работника на выбор подсудности не может быть ограничено условиями трудового договора
Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ отменены судебные акты нижестоящих судов, вынесенные по спору между работником и работодателем о взыскании задолженности по заработной плате (Определение от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).
Как установлено судом работник обратился в суд по месту своего жительства с требованием о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате.
В свою очередь, работодатель направил в суд заявление о передаче дела на рассмотрение в суд по месту своей юридической регистрации, поскольку именно этот суд был определен трудовым договором в качестве места рассмотрения возникающих между сторонами споров.
Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу об обоснованности требования работодателя, поскольку и работник и его работодатель пришли к соглашению об определении территориальной подсудности возникающих между ними трудовых споров, что не противоречит положениям Гражданского процессуального кодекса РФ. Заключая трудовой договор и соглашаясь с его условием о подсудности, работник тем самым реализовал свое право выбора суда для обращения за разрешением трудовых споров.
С указанной позицией не согласился Верховный Суд РФ, который указал, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника – по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст.
Верховным Судом РФ принятые судебные постановления по спору отмены, дело направлено на новое рассмотрение в городской суд, в который первоначально обратился с иском работник.
Старший помощник прокурора края Барабаш Е.Н.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула
24.
03.2016г.В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В соответствии с пунктом 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
На основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу частей 1 и 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарному взысканию, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Поскольку увольнение работника за прогул в силу части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1). Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6).
В установленное подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации время прогула не входит обеденное время.
В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Согласно пункту 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 N 225 все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Исходя из указанных положений, основанием для внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении является соответствующий приказ работодателя.
Гострудинспекция признала незаконным увольнение фельдшеров в Ишимбае
Государственная инспекция труда в Башкирии признала неправомерными все три приказа о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя в Ишимбайской ЦРБ, а увольнение работников при данных обстоятельствах — незаконным, сообщили в пресс-службе ведомства.
Гострудинспекция провела внеплановую проверку документов в больнице по обращению председателя первичной профсоюзной организации «Действие» Рамиля Разяпова, сообщившего о несоблюдении установленного трудовым законодательством порядка увольнения по инициативе работодателя.
5 февраля главврач больницы Валерий Шапочкин расторг трудовые договоры с тремя фельдшерами отделения скорой помощи Ишимбайской ЦРБ: Рамилем Разяповым, Верой Высогорец и Альбиной Абдрахмановой. Основанием для увольнения двух работниц стал прогул, третьего (председателя «первички») – «утрата доверия».
Госинспектор зафиксировал, что для фельдшеров установлен режим работы по графику, продолжительность смены — 12 часов. Согласно ст. 103 Трудового кодекса РФ, работников должны были ознакомить под роспись с графиком сменности, согласованным с профсоюзом, не позднее чем за месяц до введения в действие. Проверка показала, что профсоюз согласовал график на февраль 1 февраля. По нему, одна из фельдшеров 5 февраля должна была отдыхать, вторая — работать в ночную смену. Однако 4 февраля главврач утвердил дополнительный график без согласования с профсоюзом и ознакомления работников. По этому графику обе сотрудницы должны были выйти на работу 5 февраля с 9:00 до 21:00 часов. Уведомления об этом им отправили «Почтой России», получены они не были.
5 февраля руководство больницы составило акты об отсутствии фельдшеров на рабочем месте и издало приказы об увольнении.
В случае с Рамилем Разяповым основанием для расторжения трудового договора послужило «совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». В машине скорой помощи, на которой работал господин Разяпов, 5 февраля отсутствовал дефибриллятор, не работал облучатель и электрокардиограф. В трудинспекции подчеркивают, что, поскольку фельдшер не является материально ответственным лицом, увольнять его за это было незаконно.
По итогам проверки Гострудинспекция выдала предписания Ишимбайской ЦРБ об отмене приказов об увольнении, сообщила руководитель ведомства Татьяна Астрелина. «Учитывая, что, помимо грубейших нарушений трудового законодательства в части расторжения трудовых договоров, нами выявлен факт эксплуатации неисправного медицинского оборудования, от которого зависит качество оказания скорой помощи, принято решение направить материалы проверки в указанной части в Росздравнадзор».
Как сообщал «Ъ-Уфа», 5 февраля председатель первичной профсоюзной ячейки скорой помощи Рамиль Разяпов и члены профкома Вера Высогорец и Альбина Абдрахманова были уволены главным врачом больницы Валерием Шапочкиным. За день до увольнения все медики отделения начали «итальянскую» забастовку (работу исключительно по правилам и инструкциям), отказавшись выходить на работу по совместительству.
Майя Иванова
New York Consolidated Laws, Трудовое право — LAB § 21
Уполномоченный должен быть административным главой департамента и должен иметь, несмотря на любое положение закона об обратном, общий административный надзор за несколькими подразделениями, советами, комиссиями, бюро и агентствами, созданными в соответствии с положениями настоящей главы или закон о компенсации рабочим и в связи с этим комиссар:
1. Обеспечивает соблюдение всех положений настоящей главы и может издавать такие приказы, которые он сочтет необходимыми для соблюдения любого положения этой главы, за исключением случаев, когда в этой главе предусмотрено иное;
2.
Обеспечить проведение надлежащих проверок по всем вопросам, предписанным настоящей главой;
3. Провести расследование положения женщин в промышленности;
4. Расследует и сообщает о причинах всех забастовок, локаутов и других производственных споров или трудовых споров и может назначать комиссии по расследованию для этой цели;
5. Вводит методы и процедуры для создания программы добровольного соблюдения работодателями и работниками требований настоящего закона и всех применимых стандартов безопасности и гигиены труда, а также правил и положений, обнародованных в соответствии с полномочиями настоящей статьи;
6.Должен обеспечить метод поощрения работодателей и работников в их усилиях по сокращению количества угроз безопасности и здоровью, возникающих в результате нежелательных, несоответствующих или ненужных условий труда на рабочем месте, а также стимулирования работодателей и работников к введению новых и совершенствованию существующих программ обеспечения безопасные и здоровые условия труда;
7.
Может предусматривать создание и содержание государственных бюро по трудоустройству с целью обеспечения занятости мужчин, женщин и детей;
8.Может проводить расследования, собирать и обобщать статистическую информацию и сообщать об условиях труда в целом и обо всех вопросах, касающихся соблюдения и действия положений настоящей главы и правил, изложенных в ней;
9. Может обеспечить соблюдение любого законного муниципального постановления, постановления или постановления, относящегося к любому месту, на которое распространяются положения настоящей главы, не противоречащего положениям настоящей главы;
10. Может расследовать положение иностранцев относительно их занятости в промышленности;
11.Может издавать такие правила, регулирующие любое положение настоящей главы, которые он сочтет необходимыми и уместными.
12. Составляет и публикует на ежегодной основе список всех правил и уведомлений, которые работодатели должны размещать в интересах своих работников в соответствии с настоящей главой, законом о компенсации работникам и любым другим законом штата или федеральным законом, правило или регламент.
13. Принять правила, устанавливающие методологию определения текущего ежемесячного индекса стоимости труда в масштабе штата и годовой ставки заработной платы округа или соответствующего рынка труда нескольких округов, по согласованию с уполномоченным по вопросам образования, для целей расчета помощи в строительстве в школьные округа, как того требует подпункт один пункта а часть шестая статьи тридцать шестьсот вторая Закона об образовании .
14. Делать все необходимое для работы центра данных штата Нью-Йорк, созданного в департаменте в сотрудничестве с Бюро переписи населения США; сотрудничать с другими государственными учреждениями, университетами, региональными организациями, советами, комиссиями и другими организациями в распространении социально-экономической информации и данных через программу центра данных штата Нью-Йорк; в отношении такой информации и данных оказывать техническую помощь другим государственным органам, университетам, региональным организациям, советам, комиссиям и другим субъектам; и подготовить оценки и официальные прогнозы численности населения, домашних хозяйств и других характеристик штата для использования всеми государственными учреждениями.
Все сотрудники, переведенные в отдел, должны быть переведены без дополнительного экзамена или квалификации на те же или аналогичные должности и должны оставаться в тех же коллективных договорах и должны сохранять свои соответствующие классы государственной службы, статус и права в соответствии с их коллективными договорами и коллективными договорами. соглашения.
15. Создает и поддерживает онлайновую базу данных для каталогизации и предоставления информации о программах финансирования развития рабочей силы и может публиковать любой анализ, проведенный департаментом на основе таких данных.Для целей настоящего подраздела термин «программа финансирования развития рабочей силы» означает программу, которая финансирует или предоставляет целевые образовательные, профессиональные или учебные услуги с целью обеспечения возможности трудоустройства участника, обеспечивает обучение или услуги по трудоустройству, поддерживает экономическое развитие. деятельность за счет повышения квалификации рабочей силы штата, подготовки людей к трудоустройству, улучшения возможностей для трудоустройства отдельных лиц или содействия пониманию государственного рынка рабочей силы с помощью статистических исследований, включая, помимо прочего, программы, которые финансируют или предоставляют английский язык в качестве второго языка и грамотности взрослых.
Для каждой программы финансирования развития рабочей силы онлайновая база данных должна включать, помимо прочего, следующую информацию по каждой программе финансирования:
(i) название программы финансирования и агентство, управляющее программой финансирования;
(ii) описание цели программы финансирования;
(iii) Унифицированный указатель ресурса («URL») конкретной программы, если таковой имеется;
(iv) год создания программы;
(v) каталог номеров федеральной помощи по дому, если таковые имеются;
(vi) юридические полномочия, в том числе ссылки на законы и постановления;
(vii) программа и фискальная контактная информация, включая название агентства, номер телефона и адрес электронной почты;
(viii) все квалификационные требования;
(ix) любая программа и специальные ограничения;
(x) любое действие или действия, необходимые для получения помощи; и
(xi) описание помощи, которое должно включать, помимо прочего, движение средств между организациями, тип используемой формулы помощи, любые требования соответствия и любое поддержание усилий.
Вирджиния | |||
Закон | Основная тема | Сводка | Дата вступления в силу |
Кодекс штата Вирджиния §40.1–29.1 | Расследования выплаты заработной платы | Уполномочивает Уполномоченного по вопросам труда и промышленности, если он получает информацию в ходе расследования жалобы работодателя на невыплату или отказ в выплате заработной платы, и эта информация создает разумные основания полагать, что другим работникам того же работодателя, возможно, не была выплачена заработная плата, выяснить, не выплатил ли работодатель требуемую заработную плату другим работникам или отказался от нее. | 1 июля 2020 г. |
Кодекс штата Вирджиния 15.2-965 | Дискриминация: гендерная идентичность и сексуальная ориентация | Позволяет населенным пунктам принимать постановления, защищающие людей от дискриминации по признаку гендерной идентичности и сексуальной ориентации. | 1 июля 2020 г. |
Кодекс Вирджинии 2.2-3901 | Дискриминация по прическе | Добавляет «признаки, исторически связанные с расой, включая текстуру волос, тип волос и защитные прически, такие как косы, локоны и завитки» к определению «на основе расы» и «из-за расы» в соответствии с законом штата о дискриминации. | 1 июля 2020 г. |
Код Вирджинии 40.1-121 | Дискриминация: программы ученичества | Запрещает дискриминацию программ ученичества на основе «расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, возраста, если возраст человека составляет 40 лет и старше, генетической информации или инвалидности». ». | 1 июля 2020 г. |
Различные, в том числе §§ 15.2-1627, 16.1-228, 16.1-260, 16.1-273, 18.2-247, 18.2-248.1, 18.2-250.1, 18.2-251, 18.2-251.02, 18.2-252, 18.2-254, 19.2-392.2, 54.1-3401 Кодекса штата Вирджиния | Декриминализация марихуаны | Декриминализует простое хранение марихуаны и предусматривает гражданский штраф в размере не более 25 долларов. Действующий закон предусматривает максимальный штраф в размере 500 долларов и максимальное тюремное заключение на срок до 30 дней за первое правонарушение, а последующие правонарушения являются мисдиминором класса 1. | 1 июля 2020 г. |
Различные, включая §§ 60.2-212, 60.2-229, 60.2-508, 60.2-512, 60.2-513 и 60.2-627 Кодекса штата Вирджиния | Безработица; Независимый подрядчик | Вносит поправки в различные положения, касающиеся компенсации по безработице и Комиссии по трудоустройству Вирджинии.Закон предусматривает, среди прочего: Комиссия должна основывать свое решение на том, является ли физическое лицо служащим, на стандарте, используемом Налоговой службой для таких определений; любая единица-работодатель должна открыть счет в Комиссии к концу календарного квартала, в котором на нее распространяются требования о выплате пособий по безработице; работодатель, который стал субъектом ответственности в соответствии с положениями о пособиях по безработице, должен представить требуемые отчеты до установленной даты календарного квартала, в котором работодатель первоначально стал субъектом такой ответственности; и все работодатели должны подавать свои квартальные отчеты по заработной плате и налогам на электронном носителе, используя формат, установленный Комиссией. | 1 июля 2020 г. |
Код Вирджинии 40.1-28.7:7 | Возмездие: прозрачность заработной платы | Запрещает работодателю увольнять работника или принимать другие ответные меры в отношении работника за то, что работник запросил, обсудил с другим работником или раскрыл ему любую информацию либо о собственной заработной плате или иной компенсации работника, либо о заработной плате или иной компенсации любого другого работника.Нарушения подлежат административному штрафу в размере 100 долларов США. | 1 июля 2020 г. |
Кодекс Вирджинии 2.2-3901 и 2.2-3903 | Приют для беременных и при родах | Требует от работодателей, определенных в законопроекте, обеспечивать разумное приспособление к известным ограничениям лица, связанным с беременностью, родами или связанными с ними заболеваниями, если такое приспособление необходимо для оказания помощи такому лицу в выполнении конкретной работы, за исключением случаев, когда работодатель может показать, что такое приспособление создаст чрезмерные трудности для работодателя. | 1 июля 2020 г. |
Кодекс Вирджинии 38.2-3438, 38.2-3442 и 38.2-3451 | Страхование здоровья | Требуется, чтобы поставщик медицинских услуг предлагал или предоставлял план медицинского страхования, включая (i) полисы медицинского страхования на случай катастроф и полисы, оплачиваемые на основе понесенных расходов; (ii) планы медицинского обслуживания ассоциаций; и (iii) планы, предоставляемые системой социального обеспечения с участием нескольких работодателей, предусматривающие в качестве основного преимущества для здоровья покрытие, включающее профилактическое обслуживание. | 1 июля 2020 г. |
Поправки к Закону о правах человека Вирджинии | Дискриминация: сексуальная ориентация и гендерная идентичность | Запрещает дискриминацию при трудоустройстве, размещении в общественном месте, государственных контрактах, программах ученичества, жилье, банковском деле и страховании на основании сексуальной ориентации или гендерной идентичности. | 1 июля 2020 г. |
Кодекс Вирджинии 40.1-27.3 | Возмездие осведомителя | Запрещает работодателю увольнять, наказывать, угрожать, дискриминировать, наказывать или принимать другие ответные меры в отношении работника в отношении вознаграждения работника, сроков, условий, местоположения или привилегий найма, поскольку работник (i) сообщает о нарушении любого федеральный закон или закон штата или постановление руководителю или любому государственному органу или должностному лицу правоохранительных органов; (ii) запрашивается государственным органом или должностным лицом правоохранительных органов для участия в расследовании, слушании или дознании; (iii) отказывается участвовать в преступном действии, которое повлекло бы за собой уголовную ответственность работника; (iv) отказывается от приказа работодателя выполнить действие, которое нарушает какой-либо федеральный закон или закон или постановление штата, и работник информирует работодателя о том, что приказ отклонен по этой причине; или (v) предоставляет информацию или дает показания любому государственному органу или должностному лицу правоохранительных органов, проводящему расследование, слушание или расследование любого предполагаемого нарушения работодателем федерального закона или закона или постановления штата. | 1 июля 2020 г. |
Кодекс Вирджинии 40.1-29 | Заработная плата и час: право частного иска | Предусматривает, что работник имеет частное основание для иска, индивидуально, совместно, с другими пострадавшими работниками в качестве коллективного иска или от имени работников, находящихся в аналогичном положении, в качестве коллективного иска в соответствии с федеральным Законом о справедливых трудовых стандартах против работодателя, который не выплатить заработную плату для возмещения суммы причитающейся заработной платы плюс проценты в размере восьми процентов в год с даты, когда заработная плата должна была быть выплачена, дополнительную сумму в качестве заранее оцененных убытков, а также разумные гонорары и расходы на адвоката.Добавляет гражданский штраф в размере 1000 долларов за «знание» нарушений. | 1 июля 2020 г. |
Код Вирджинии 65.2-601. | Безработица | Требует от работодателей уведомить работника, подающего заявку на пособие по безработице, в течение 30 дней после даты приказа Комиссии о том, намерен ли работодатель (i) принять заявление, (ii) намерен отклонить заявление или (iii) не может определить, намерен ли он принять или отклонить иск, поскольку работодатель не имеет достаточной информации от работника или третьей стороны для принятия такого решения. | 1 июля 2020 г. |
Различные, в том числе §§ 38.2-326, 38.2-3455, 38.2-3456, 38.2-3457, 38.2-3459, 38.2-3460, 38.2-4214, 38.2-4319, 38.2-4509, 58.1-3 и 58.11-344 Кодекса Вирджинии | Страхование здоровья | Создание биржи медицинских пособий штата Вирджиния, которая будет учреждена и будет управляться новым подразделением Комиссии государственных корпораций (SCC). Биржа облегчит покупку и продажу квалифицированных планов медицинского страхования и квалифицированных стоматологических планов квалифицированным лицам и квалифицированным работодателям. | 1 июля 2020 г. |
Код Вирджинии 40.1-28.7:7 | Соглашения об отказе от конкуренции | Запрещает работодателю заключать, обеспечивать или угрожать соблюдением соглашения о неконкуренции между работодателем и низкооплачиваемым работником. Работодатель подлежит административному штрафу в размере 10 000 долларов США за каждое нарушение. «Малооплачиваемый работник» означает работника, средний недельный заработок которого рассчитывается путем деления заработка работника за период в 52 недели, непосредственно предшествующий дате увольнения, на 52 или, если работник проработал менее 52 недель, на число недель, которые работнику фактически платили в течение 52-недельного периода, меньше, чем средняя недельная заработная плата Содружества. | Положения законопроекта применяются к соглашениям о неконкуренции, заключенным 1 июля 2020 г. или после этой даты |
Кодекс Вирджинии 40. | Возмездие: Требования о заработной плате | Запрещает работодателю увольнять или иным образом дискриминировать работника на том основании, что такой работник подал какую-либо жалобу или возбудил или инициировал возбуждение любого судебного разбирательства, связанного с невыплатой заработной платы, или дал показания или собирается дать показания в любом таком судебном разбирательстве. | 1 июля 2020 г. |
Код Вирджинии 24.2-119.1 | Возмездие: Служба в качестве членов избирательной комиссии и помощников генерального регистратора | Запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении членов избирательной комиссии и помощников генерального регистратора на основании службы в день выборов или на заседании избирательной комиссии после выборов для установления результатов выборов.Действующий закон запрещает такую дискриминацию при приеме на работу только на основании службы в день выборов и только в отношении сотрудников избирательных комиссий. | 1 июля 2020 г. |
Различные, включая §§16.1-278.16, 20-79.1, 20-79.2, 20-79.3, 63.2-1900, 63.2-1903, 63.2-1929, 63.2-1944 и 63.2-1946 Кодекса штата Вирджиния | Удержания; Независимые подрядчики | Разъясняется, что доход, полученный независимым подрядчиком, может быть удержан по решению суда для выплаты обязательств по алиментам. | 1 июля 2020 г. |
Код Вирджинии 2.2-3300 | Праздники | Обозначает день выборов, вторник после первого понедельника ноября, как государственный праздник и удаляет День Ли-Джексона как государственный праздник. | 1 июля 2020 г. |
Код Вирджинии 40.1-28.7:7 | Неправильная классификация независимых подрядчиков; Частное право на иск | Уполномочивает лицо, которое не было должным образом классифицировано как наемный работник, подать гражданский иск о возмещении ущерба против своего работодателя за неспособность должным образом классифицировать работника, если работодатель знал об ошибочной классификации лица. | 1 июля 2020 г. |
Кодекс Вирджинии 40.1–33.1 | Возмездие: Неправильная классификация независимого подрядчика | Запрещает работодателю увольнять, наказывать, угрожать, дискриминировать или наказывать работника или независимого подрядчика за то, что работник или независимый подрядчик сообщил или планирует сообщить, что работодатель, любое должностное лицо или агент не смогли должным образом классифицировать человека как работника. и не выплачивал требуемые пособия или другие взносы. | 1 июля 2020 г. |
Отменяет четвертое постановление главы 442 Актов собрания 2014 г. | Безработица; военный супруг | Отменяет положение об истечении срока действия действующего положения закона, которое предусматривает, что существует уважительная причина для ухода с работы, если работник добровольно уходит с работы, чтобы сопровождать супруга работника, который находится на действительной службе в вооруженных силах или военно-морских силах Соединенных Штатов, в новое назначение на военную службу, установленное в соответствии с приказом о постоянном изменении служебных обязанностей, из которого место работы работника недоступно в разумных пределах. | 1 июля 2020 г. |
Эта мера также предусматривает, что, если Уполномоченный в ходе такого расследования обнаружит, что работодатель совершил нарушение, Уполномоченный может возбудить дело от имени любого работника против его работодателя. В таком разбирательстве Комиссар не обязан получать письменную жалобу на нарушение или письменное и подписанное согласие любого сотрудника.
Закон предусматривает, что любое нарушение простого хранения марихуаны должно быть обвинено в судебной повестке по форме, такой же, как и единая повестка о нарушении закона об автотранспортных средствах, и что судебные издержки не должны оцениваться в связи с такими нарушениями.Закон также предусматривает, что информация о криминальном прошлом лица не должна включать записи о каких-либо обвинениях или приговорах за такие нарушения, а записи о таких обвинениях или приговорах не должны передаваться в Центральную биржу судимостей.
Законопроект также добавляет дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности в список незаконных дискриминационных жилищных практик.
2
1–33.1
Нарушение положений законопроекта является мисдиминором 3 класса.
Суд может присудить возмещение убытков в размере любой заработной платы, оклада, пособий по найму, включая расходы, понесенные работником, которые в противном случае покрывались бы страховкой, или другую компенсацию, потерянную для лица, разумный гонорар адвоката и расходы, понесенные работника в возбуждении дела.
Техас расширяет меры защиты для сотрудников, заявляющих о сексуальных домогательствах расширить защиту для сотрудников, заявляющих о сексуальных домогательствах, в соответствии с Трудовым кодексом Техаса. Оба закона вступят в силу 1 сентября.
Эти новые законы включают ряд существенных изменений для работодателей в Техасе (связанных с исками о сексуальных домогательствах), в том числе более длительный срок давности, более широкое определение того, кто квалифицируется как » работодатель», возможность индивидуальной ответственности руководителей, владельцев, специалистов по кадрам и других сотрудников, а также повышенный стандарт реагирования работодателей на внутренние жалобы на сексуальные домогательства.
Эти изменения не применяются к требованиям, основанным на других характеристиках, защищенных в соответствии с Трудовым кодексом штата Техас, таких как раса, религия, цвет кожи, возраст и т. д. в соответствии с главой 21 Трудового кодекса Техаса, включая сексуальные домогательства, работник должен сначала подать обвинение в дискриминации в Комиссию по трудовым ресурсам Техаса в течение 180 дней с момента предполагаемой незаконной практики найма. С введением в действие HB 21 (который вносит поправки в Раздел 21.201(g) Трудового кодекса Техаса), у сотрудников Техаса теперь будет гораздо больше времени для подачи жалобы на сексуальные домогательства. В соответствии с этим новым законом, по жалобе на сексуальные домогательства, основанной на поведении, имевшим место 1 сентября или после этой даты, сотрудникам будет разрешено подать жалобу в Комиссию по трудовым ресурсам Техаса в течение 300 дней после даты предполагаемого сексуального домогательства. Для требований, основанных на любом другом защищенном классе в соответствии с Трудовым кодексом Техаса (например, раса, цвет кожи, возраст и т.
), текущий срок исковой давности в 180 дней будет по-прежнему применяться.
Расширенное определение работодателя
Согласно действующему законодательству Техаса, работники могут предъявлять своему работодателю иск о домогательствах или дискриминации на основании защищенных признаков (включая сексуальные домогательства) только в том случае, если у работодателя работает не менее 15 сотрудников. SB 45 (кодифицированный в разделе 21.141 Трудового кодекса Техаса) определяет «работодателя» как лицо, которое нанимает одного или нескольких сотрудников. Это означает, что с 1 сентября 2021 года фактически все работодатели в Техасе могут быть привлечены к ответственности по искам о сексуальных домогательствах, заявленным в соответствии с Трудовым кодексом Техаса.
Риск личной ответственности
Другим ключевым отличием от действующего законодательства Техаса является то, что только для целей рассмотрения исков о сексуальных домогательствах термин «работодатель» также включает любое лицо, которое «действует непосредственно в интересах работодателя в отношении наемный рабочий.
» Соответственно, после 1 сентября руководители, менеджеры, специалисты по кадрам, другие сотрудники и третьи лица могут быть названы в индивидуальном порядке ответчиками по жалобе сотрудника на сексуальные домогательства и привлечены к личной ответственности за ущерб.Это изменение представляет собой резкое расхождение с действующим законодательством Техаса, которое ранее не предусматривало индивидуальную ответственность за любые домогательства или дискриминацию в соответствии с Трудовым кодексом Техаса.
Побочным эффектом этого нового закона будет его потенциальная возможность лишить работодателя возможности передать иск о сексуальных домогательствах в федеральный суд, который часто считается более благоприятным местом для работодателей по сравнению с судами штатов. В настоящее время работодатели за пределами штата обычно переносят иски о сексуальных домогательствах, поданные в суд штата Техас, в федеральный суд на основании разнообразия оснований для получения гражданства.Если в качестве ответчика к иску добавляется неразнообразный руководитель, специалист по кадрам или другой сотрудник (например, житель Техаса), работодатель больше не сможет передать дело в федеральный суд на основании разнообразия стороны.
Таким образом, этот новый закон Техаса может привести к гораздо меньшему количеству суммарных решений по искам о сексуальных домогательствах, поскольку федеральные суды с большей вероятностью выносят суммарное решение по сравнению с судами штатов в качестве общего предложения. Если это произойдет, то еще одним побочным эффектом этого нового закона, вероятно, будет увеличение расчетной стоимости таких видов претензий.
Повышенный стандарт реагирования работодателя
Новый закон штата Техас также предусматривает, что работодатель совершает незаконную практику найма, если имеет место сексуальное домогательство в отношении работника, и работодатель или его представители или руководители: «(1) знают или должны были знать, что имело место поведение, представляющее собой сексуальные домогательства; и (2) не принять незамедлительных и надлежащих мер по исправлению положения». Этот новый стандарт отличается от действующего законодательства Техаса, которое обеспечивает потенциальную защиту для работодателей, которые принимают «незамедлительные меры по исправлению положения» в ответ на жалобу сотрудников.
Однако то, что представляет собой «немедленные и надлежащие корректирующие действия», не определено в новом законе, поэтому точное значение этой фразы, безусловно, станет предметом судебного разбирательства и останется спорным вопросом, пока оно не будет окончательно рассмотрено судами Техаса.
Действуйте сейчас
Несмотря на некоторую неопределенность в отношении этих новых законов, которые, скорее всего, не будут разрешены без судебного толкования, есть определенные шаги, которые работодатели должны предпринять сейчас, чтобы подготовиться к этим изменениям.Во-первых, до 1 сентября все работодатели в Техасе, независимо от размера, должны пересмотреть и пересмотреть свои политики в отношении дискриминации и домогательств, чтобы обеспечить соблюдение новых законов Техаса о сексуальных домогательствах. Например, в соответствии с повышенными стандартами SB 45 в отношении заявлений о сексуальных домогательствах политика работодателя в Техасе должна четко сформулировать процедуры сообщения для сотрудников и предусматривать «немедленное» расследование жалоб на сексуальные домогательства и, при необходимости, «надлежащее» расследование.
корректирующее действие.Во-вторых, всем сотрудникам также рекомендуется пройти серьезное обучение по предотвращению сексуальных домогательств. Наконец, поскольку отдельные работники потенциально могут быть названы ответчиками по жалобе работника на сексуальные домогательства, работодатели также должны убедиться, что управленческий и кадровый персонал хорошо разбирается в процедурах работодателя по отчетности и расследованию.
Майкл Ройал и Алисса Петерсон – адвокаты Littler Mendelson в Далласе. © 2021 Литтлер Мендельсон. Все права защищены.Перепечатано с разрешения.
Ответы на запросы о регистрации текущих и бывших сотрудников
Работодатели должны знать о требованиях и сжатых сроках, которые у них есть при ответе на запрос сотрудника о различных документах о трудоустройстве в соответствии с законодательством Калифорнии. Пятерка этой пятницы фокусируется на пяти областях записей, которые обычно запрашивают соискатели, нынешние или бывшие сотрудники, а также на некоторых общих сроках выполнения этих запросов.
1.Нынешние и бывшие сотрудники имеют право на ведение личного дела в соответствии с разделом 1198.5 Трудового кодекса.
В соответствии с разделом 1198.5(a) Трудового кодекса штата Калифорния каждый действующий и бывший работник или его представитель имеет право проверять и получать копии своих личных дел. Что касается запросов в соответствии со статьей 1198.5, запрос должен быть сделан в письменной форме двумя способами:
.- Написано и представлено действующим или бывшим сотрудником или его или ее представителем.
- Написано и подано нынешним или бывшим сотрудником или его или ее представителем, заполнив форму, предоставленную работодателем.
Работодатели должны выполнить запрос не позднее 30 календарных дней с момента получения письменного запроса. Раздел 1198.5(b)(1) Трудового кодекса.
2. Понятия «кадровое дело» или «личное дело» в Трудовом кодексе не определены.
Поскольку в разделе 1198.
5 Трудового кодекса упоминаются термины «кадровые дела», но нигде не содержится определение этого термина, существует значительная неясность в отношении того, какие документы должны храниться в личном деле работника и какие документы должны быть доступны по запросу для проверки или копирования. кадровый учет.Хотя это и не является юридически обязывающим для работодателей, существует руководство Отдела по обеспечению соблюдения трудовых норм («DLSE»), в котором выражается следующее мнение:
Категории записей, которые обычно считаются «кадровыми записями», — это те, которые используются или использовались для определения квалификации сотрудника для продвижения по службе, дополнительной компенсации или дисциплинарного взыскания, включая увольнение. Ниже приведены некоторые примеры «кадрового учета» (этот список не является исчерпывающим):
1.Заявление о приеме на работу
2. Форма разрешения на расчет заработной платы
3. Уведомления о поощрении, предупреждении, дисциплинарном взыскании и/или увольнении
4.Уведомления об увольнении, отпуске и отпуске
5. Уведомления о наложении ареста на заработную плату или аресте
6. Образование уведомления и записи об обучении
7. Оценки/обзоры служебной деятельности
8. Записи о посещаемости
Уведомления об увольнении, отпуске и отпуске Однако в разделе 1198.5(h) Трудового кодекса четко указано, что этот раздел не применяется к: (1) записям, относящимся к расследованию возможного уголовного преступления, (2) рекомендательным письмам, (3) рейтингам, отчетам или записи, которые были: получены до приема на работу работника, подготовлены идентифицируемыми членами экзаменационной комиссии или получены в связи с экзаменом по продвижению по службе.Кроме того, работодатели могут отредактировать имена «любых неруководящих сотрудников», содержащиеся в запрашиваемом личном деле. Раздел 1198.5(g) Трудового кодекса.
Раздел 1198.5 Трудового кодекса предусматривает, что работодатели должны хранить копию кадрового учета работника в течение трех лет после того, как работник покинул компанию.
Раздел 1198.5(c)(1) Трудового кодекса.
3. Право на проверку личного дела в соответствии с разделом 1198.5 прекращается после подачи иска.
Если нынешний или бывший работник подает иск, который «относится к кадровому вопросу против его или ее работодателя или бывшего работодателя», право на проверку кадрового делопроизводства в соответствии с разделом 1198 Трудового кодекса прекращается.Раздел 1198(n) и (o) Трудового кодекса.
4. Раздел 432 Трудового кодекса предоставляет заявителям и работникам право на получение копии любого документа, который он или она подписали.
Сотрудник или соискатель имеет право на получение любого документа, касающегося «получения или сохранения работы». Сотруднику или соискателю документ должен быть предоставлен «по требованию». Трудовой кодекс раздел 432.
5. У работодателей есть 21 день, чтобы предоставить информацию о заработной плате, требуемую в соответствии с разделом 226 Трудового кодекса.
Работодатели обязаны предоставлять работникам детализированные отчеты о заработной плате или платежные квитанции, в которых перечислены различные статьи. Ранее я уже писал здесь о требованиях к тому, что должно быть указано в ведомостях о заработной плате, а DLSE предоставляет примеры квитанций об оплате на своем веб-сайте для почасовых сотрудников здесь и для сотрудников, оплачиваемых по сдельной ставке здесь.
В соответствии с разделом 226(c) Трудового кодекса у работодателей есть 21 календарный день, чтобы ответить на письменные или устные запросы о проверке или копировании записей, предусмотренных этим разделом.В соответствии с этим разделом Трудового кодекса работодатели могут предпринять разумные шаги для обеспечения идентификации нынешнего или бывшего работника, а фактические затраты на воспроизводство могут быть возложены работодателем.
Работодатели не могут легкомысленно относиться к запросам о кадровых документах и платежных ведомостях, а несоблюдение различных требований может привести к ответственности работодателей.
Важно обратиться за юридической помощью сразу же после того, как сотрудник или его представитель сделает устный или письменный запрос документов, связанных с трудоустройством, или обеспечит выполнение запроса.Это также ключевой период времени, чтобы оценить, может ли сотрудник подать в суд, и предпринять шаги для решения любых потенциальных проблем до судебного разбирательства, если это вообще возможно.
Телеработа и французское «право на отключение»
Ниже приводится гостевой пост от Николаса Боринга , специалиста по иностранному праву, работающего с франкоязычными юрисдикциями в Юридической библиотеке Конгресса. Николас ранее писал в блоге о «Дне взятия Бастилии» — это больше, чем о Бастилии , среди прочего.
В 2016 году французское правительство приняло закон о труде, который, среди прочих положений, включал право на отключение. Это право, вступившее в силу 1 января 2017 года, относится к обязанности работодателей прекратить посягательство на личную и семейную жизнь своих сотрудников звонками и электронными письмами.
В соответствии с правом на отключение сотрудники не обязаны отвечать на звонки или читать электронные письма, связанные с работой, в свободное время. Хотя это было подтверждено законом 2016 года, концепция «права на отключение» фактически родилась несколькими годами ранее, решением Кассационного суда, высшей судебной инстанции Франции.В решении от 17 февраля 2004 г. суд установил, что неспособность сотрудника ответить на свой рабочий телефон в нерабочее время не является уважительной причиной для его увольнения.
Право на отключение теперь закреплено в статье L2242-17 Кодекса труда (Трудового кодекса). Кодекс не определяет, как именно должно быть реализовано право на отключение, оставляя работникам и работодателям право определять меры, которые наилучшим образом соответствуют их потребностям и роду деятельности. Действительно, статья L2242-17 просто требует ежегодных переговоров между работодателями и работниками для определения границ между работой и личной жизнью последних.Однако к праву на отключение относятся серьезно, о чем свидетельствует решение Кассационного суда от 2018 года, согласно которому работник имеет право на дополнительную оплату всякий раз, когда его/ее просят быть доступным для телефонных звонков, связанных с работой, за пределами его рабочего времени.
/ее обычный рабочий день.
В то время как реализация права на отключение кажется относительно простой, когда сотрудники работают в месте, отличном от их дома, это может быть немного сложнее, когда они работают удаленно. Эта проблема стала еще более актуальной в последние месяцы, поскольку огромное количество людей — во Франции, как и везде — были вынуждены работать из дома из-за пандемии COVID-19.
Раздел Трудового кодекса, регулирующий удаленную работу (статьи с L1222-9 по L1222-11), прямо не упоминает право на отключение, но ссылается на него косвенно. Действительно, статья L1222-9 требует, чтобы в договоренностях о дистанционной работе указывалось, как работодатель может контролировать рабочее время работника или, если работа организована на основе задач, а не почасового графика, как следует управлять рабочей нагрузкой. Что еще более важно, в договоренности о дистанционной работе должно быть указано, когда работодатель может рассчитывать на связь с работником.
Учитывая резкий и внезапный рост удаленной работы из-за карантина, начавшегося в марте, министерство труда Франции опубликовало на своем веб-сайте FAQ по удаленной работе.
Этот часто задаваемый вопрос подтверждает, что «право сотрудников на отдых и все правила, касающиеся рабочего времени, остаются применимыми» к удаленной работе, и что «различие между рабочим временем и временем отдыха должно быть четким и гарантировать право сотрудников на отключение».
Таким образом, даже при удаленной работе работодатели и работники должны делать все возможное, чтобы соблюдать четкое рабочее время, а работники имеют «право отключаться» в свое личное время.Однако это не всегда просто с практической точки зрения, особенно для сотрудников с детьми, особенно когда эти дети находятся дома из-за закрытия школ. Министерство труда признает это в своем FAQ, в котором признается, что «производительность не может быть одинаковой, когда работник одновременно заботится о своих детях», и требует, чтобы «работодатели понимали и учитывали это в своих отношениях со своими работниками. ” Тем не менее, если уход за детьми или другие обстоятельства делают удаленную работу на полный рабочий день невозможной, сотрудники могут подать заявку на выплату по схеме частичной безработицы , чтобы помочь компенсировать потерянный доход при переходе с полной занятости на неполную.
Эта схема, регулируемая статьями L5122-1–L5122-5 Трудового кодекса, была расширена в марте в рамках реакции правительства на кризис с коронавирусом.
новых законов о занятости в Коннектикуте |
Следующая статья была впервые опубликована в блоге Carmody Torrance Sandak & Hennessy LLP о труде и занятости и размещена здесь с разрешения.
1 июля 2021 года в Коннектикуте вступили в силу почти 100 новых законов.Ниже приводится краткое изложение некоторых ключевых законодательных изменений, затрагивающих работодателей и рабочие места.
Увеличение минимальной заработной платыС 1 августа 2021 года минимальная заработная плата в Коннектикуте увеличена с 12 до 13 долларов в час.
Минимальная заработная плата увеличится до 14 долларов в час с 1 июля 2022 года и до 15 долларов в час с 1 июня 2023 года.
Начиная с 1 января 2024 года минимальная заработная плата будет публиковаться в индексе затрат на занятость, который рассчитывается U.
С. Департамента труда и впервые в Коннектикуте ставка будет повышаться в соответствии с экономическими показателями.
Коннектикут стал 19 штатом, легализовавшим рекреационную марихуану для взрослых от 21 года и старше. Новый закон в конечном итоге разрешит розничную продажу марихуаны, снимет некоторые обвинения, связанные с марихуаной, и обеспечит защиту занятости при употреблении марихуаны в рекреационных целях. Положения, касающиеся занятости, вступят в силу 1 июля 2022 года.
Работодатели могут по-прежнему запрещать сотрудникам работать под воздействием марихуаны, а также хранить или употреблять марихуану при исполнении служебных обязанностей или на территории работодателя.
Однако, начиная с 1 июля 2022 г., работодатели, не освобожденные от уплаты налогов (т. е. работодатели, на которых распространяются положения закона о занятости), не могут запрещать употребление каннабиса вне работы или предпринимать неблагоприятные действия в отношении не освобожденного работника (т.
е. сотрудник, который защищен) или потенциальный сотрудник для положительного теста на тетрагидроканнабинол , если только работодатель не принял политику, в которой указано иное.Таким образом, работодатели должны пересмотреть и обновить свою политику в отношении наркотиков и алкоголя по мере необходимости.
Работодатели могут продолжать проводить тестирование на наркотики на рабочем месте в соответствии с законодательством Коннектикута.
То есть работодатель может принять неблагоприятные меры по трудоустройству на основании: (i) обоснованного подозрения в употреблении работником марихуаны при исполнении служебных обязанностей или по вызову; или (ii) разумный вывод работодателя о том, что у работника проявляются «конкретные, отчетливо выраженные симптомы наркотического опьянения во время работы на рабочем месте или по вызову, которые снижают или ухудшают выполнение работником своих обязанностей или задач в соответствии с должностными обязанностями работника.
Закон гласит, что такие симптомы включают, помимо прочего, речь работника, его физическую ловкость, ловкость, координацию, манеру поведения, иррациональное или необычное поведение, небрежность или небрежность при эксплуатации оборудования или механизмов, пренебрежение безопасностью работника или других, или участие в каком-либо несчастном случае, который приводит к серьезному повреждению оборудования или собственности, нарушению производства или производственного процесса, или небрежности, которая приводит к какой-либо травме работника или других лиц.
Закон предусматривает, что положительный результат теста на THC, как правило, не может быть единственным основанием для отказа в приеме на работу или отказа в продолжении найма или иного наказания потенциального или существующего сотрудника, за исключением случаев, когда:
- В противном случае работодатель нарушит федеральный контракт или потеряет федеральное финансирование;
- Работодатель обоснованно подозревает работника в употреблении марихуаны при исполнении служебных обязанностей; или
- Результат теста на наркотики был основан на выборочном тесте на наркотики существующего сотрудника или тесте на наркотики перед приемом на работу потенциального сотрудника с условным предложением о работе в соответствии с письменной и распространенной политикой работодателя, согласно которой положительный тест на наркотики на ТГК может быть результатом в неблагоприятном иске занятости.
Работодатели в определенных отраслях освобождаются от обязанности соблюдать положения закона, касающиеся занятости.
Освобожденные отрасли включают: коммунальные услуги, строительство, транспорт или доставку, образовательные услуги, здравоохранение или социальные услуги, правосудие, общественный порядок и безопасность, а также национальную безопасность и международные отношения.
Определенные рабочие места также исключены из сферы охраны труда, связанной с трудоустройством, предусмотренной законом. К этим должностям относятся пожарные, техники скорой медицинской помощи, полицейские и сотрудники исправительных учреждений, должности, регулируемые Министерством транспорта, должности, требующие сертификации OSHA по безопасности и гигиене строительства, должности, требующие U.S. Допуск Министерства обороны или Министерства энергетики США к национальной безопасности, должности, для которых положения закона о занятости несовместимы или противоречат трудовому договору, коллективному договору или федеральному закону, или которые полностью или частично финансируются за счет федерального гранта ; должности, которые получают федеральные гранты или требуют присмотра или ухода за детьми, пациентами или уязвимыми лицами, должности, которые могут отрицательно сказаться на здоровье или безопасности других сотрудников или населения, как это определено работодателем, и должности в некоммерческих организациях или корпорация, основная цель которой состоит в том, чтобы воспрепятствовать употреблению каннабиса или любого другого наркотика среди широкой публики.
Как упоминалось в нашем предыдущем блоге Новый закон требует от работодателей раскрывать диапазоны заработной платы и расширяет сферу дискриминации в оплате труда по признаку пола, этот новый закон, вступающий в силу 1 октября 2021 года, требует от работодателей:
- Предоставить соискателю диапазон заработной платы для должности, на которую претендует соискатель, по первому из (1) запроса соискателя или (2) до или во время предложения соискателю компенсации.
- Предоставить работнику диапазон заработной платы для должности работника при (1) приеме на работу работника, (2) изменении должности работника у работодателя или (3) первом запросе работника на диапазон заработной платы.
Закон определяет «диапазон заработной платы» как диапазон заработной платы, на который рассчитывает рассчитывать работодатель при установлении заработной платы для определенной должности.
Это может включать в себя фактическую шкалу заработной платы, ранее определенный диапазон заработной платы, фактический диапазон заработной платы для сопоставимых должностей или бюджетную сумму для этой должности.
Новый стандарт гендерной дискриминации в оплате трудаВступающий в силу 1 октября 2021 года закон Коннектикута расширит стандарт, используемый для определения того, допускает ли работодатель дискриминацию по признаку пола при выплате заработной платы работникам.
В настоящее время работник, заявляющий о дискриминации в оплате труда по признаку пола, должен доказать, что ему платят более низкую заработную плату, чем работнику противоположного пола, за «равную» работу, требующую «равных» навыков, усилий и ответственности в аналогичных условиях труда.
Новый закон запрещает работодателям участвовать в дискриминации по признаку пола в оплате труда за «сопоставимую» работу, что означает, что два сотрудника проявляют сопоставимый уровень «навыков, усилий и ответственности» в «схожих условиях труда».
Работодатели могут защищать такие заявления о дискриминации, демонстрируя, что разница в оплате труда осуществляется в соответствии с: (1) системой стажа; (2) система заслуг; (3) система, которая измеряет прибыль по количеству или качеству продукции; или (4) дифференциальная система, основанная на добросовестном факторе, отличном от пола, таком как образование, обучение или опыт.
Новый закон расширяет список добросовестных факторов, помимо пола, включая учетные данные, навыки или географическое положение.
Запросы о возрасте в заявлениях о приеме на работу С 1 октября 2021 г. работодателям запрещается запрашивать или требовать от потенциального работника указывать свой возраст, дату рождения, даты посещения или окончания учебного заведения при первоначальном заявлении о приеме на работу, если только возраст не является добросовестным профессиональным квалификация или такая информация требуется для соблюдения любого положения закона штата или федерального законодательства.
Коннектикут недавно принял Закон CROWN, который означает создание уважительного и открытого мира для натуральных волос.
Этот закон, вступивший в силу 4 марта 2021 года, запрещает дискриминацию на основе признаков, исторически связанных с расой, включая, помимо прочего, текстуру волос и защитные прически.
Защитные прически включают, помимо прочего, парики, повязки на голову и прически, такие как отдельные косы, косички, локоны, завитки, банту, афро и афро-пуфы.
Прочтите предыдущий блог Кармоди о том, что нужно знать работодателям о новом антидискриминационном законе штата Коннектикут, Законе о CROWN, для получения более подробной информации.
Демографические отчеты сотрудниковС дат, указанных ниже, работодатели должны начать сообщать демографические данные о сотрудниках в своих ежеквартальных отчетах о безработице.
Демографические данные должны включать гендерную идентичность каждого сотрудника, возраст, расу, этническую принадлежность, статус ветерана, статус инвалида, высшее образование, домашний адрес, адрес основного места работы, код профессии, отработанные часы, отработанные дни, заработную плату или почасовую оплату, дата начала трудоустройства в текущей должности и, если применимо, дата окончания трудоустройства.
Работодатели со 100 и более сотрудниками должны начать отчетность в третьем календарном квартале 2024 года; работодатели с 99 и менее сотрудниками должны начать отчитываться в третьем календарном квартале 2026 года; а работодатели с 49 или менее сотрудниками без электронной системы расчета заработной платы должны начать отчетность в третьем календарном квартале 2028 года.
Программы помощи в образованииРаботодатели со 100 и более сотрудниками должны уведомить своих сотрудников-резидентов Коннектикута, если работодатель предлагает программу помощи в обучении.
Если работодатель предлагает такую льготу, работодатель должен предоставить подробную информацию о плане и о том, как работники могут подать заявку на получение такой льготы.
Свободное время для голосования Работодатели должны предоставить каждому сотруднику два часа неоплачиваемого отпуска для голосования на любых выборах штата или внеочередных выборах за сенатора США, представителя в Конгрессе, сенатора штата или представителя штата.
Чтобы иметь право на участие, сотрудник должен запросить время не менее чем за два рабочих дня до выборов.Этот закон действует в настоящее время.
Компенсации работникамЗакон штата Коннектикут в течение многих лет защищал работников, отстаивающих свои права в соответствии с Законом о компенсации работникам штата Коннектикут, от увольнения или дискриминации со стороны работодателя.
Коннектикут недавно расширил этот закон, чтобы также запретить работодателям наказывать, преднамеренно дезинформировать или преднамеренно отговаривать работника от подачи заявления на компенсационные выплаты работникам или требования о выплате пособий из Фонда помощи основным работникам штата Коннектикут COVID-19.
COVID-19 Повторный прием на работу Новый закон Коннектикута требует от некоторых работодателей, которые хотят нанять сотрудников, сначала отзывать сотрудников, уволенных во время пандемии COVID-19.
Этот закон применяется к отелям, общежитиям, подрядчикам общественного питания и предприятиям по обслуживанию зданий с 15 и более сотрудниками.
Закон включает подробный процесс отзыва и, как правило, требует, чтобы сотрудники отзывались в порядке старшинства.
Об авторах: Ник Зайно — партнер и руководитель группы бизнес-услуг Carmody Torrance Sandak & Hennessy LLP. Румыния Джавахир не является юристом в сфере труда и трудоустройства фирмы, имеет степень магистра делового администрирования со специализацией в области управления человеческими ресурсами.
Верховный суд Калифорнии принял новый расчет надбавок за нарушение правил перерыва на обед и отдых
После недавнего решения Верховного суда Калифорнии работодатели Калифорнии должны будут пересмотреть способ расчета страховых взносов за нарушение правил перерывов на обед и отдых.
В соответствии с разделом 226.7 Трудового кодекса штата Калифорния, если работодатель не предоставляет работнику соответствующий требованиям перерыв на обед или отдых, работодатель должен выплатить работнику надбавку в размере одного часа оплаты труда по «обычной ставке вознаграждения» работника.
В деле Ferra против Loews Hollywood Hotel , LLC перед Верховным судом Калифорнии стоял вопрос о том, следует ли рассчитывать этот страховой взнос с использованием базовой почасовой ставки работника или же работодатель должен использовать «обычную ставку заработной платы» работника.
Работодатели уже давно утверждают, что термин «обычная ставка вознаграждения», используемый в разделе 226.7, эквивалентен базовой почасовой ставке работника. Однако истцы в деле Ferra утверждали, что этот термин следует толковать так, чтобы он имел то же значение, что и фраза «обычная ставка оплаты», используемая в положениях о сверхурочных в разделе 510 Трудового кодекса штата Калифорния. «зарплата» — это специальный термин, который включает в себя недискреционные выплаты, такие как поощрительные бонусы, комиссионные, сдельная оплата или дифференцированная оплата за смену, в дополнение к базовой почасовой ставке работника.
Калифорнийский апелляционный суд и несколько федеральных окружных судов ранее постановили, что термин «обычная ставка вознаграждения» в законе, касающемся перерывов на обед и отдых, означает базовую почасовую ставку работника и не имеет того же значения, что и фраза «обычная ставка вознаграждения».
уровень оплаты.»
Однако Верховный суд Калифорнии не согласился с этим, постановив, что термины «обычная ставка заработной платы» и «обычная ставка компенсации» являются синонимами. Ключевой фразой, по мнению суда, является «обычная ставка», и он признал слова «компенсация» и «оплата» взаимозаменяемыми.Суд постановил, что нет никаких указаний на то, что законодательные органы намеревались придать этим словам разные значения.
Кроме того, не тронутый возможностью значительного воздействия на работодателей, Верховный суд Калифорнии постановил, что его решение имеет обратную силу.
Последствия для работодателей
В результате решения суда работодатели в Калифорнии должны пересмотреть свою текущую практику оплаты труда и принять меры по изменению формул оплаты по мере необходимости для расчета надбавок за обед и перерывы на отдых по обычной ставке заработной платы работника.Кроме того, поскольку премиальные выплаты часто должны быть произведены до присуждения заработанной поощрительной компенсации и могут быть рассчитаны, работодателям необходимо будет рассмотреть вопрос о внедрении процесса ретроактивной выплаты «истинных» выплат по обычной ставке заработной платы за ранее выплаченные страховые премии, просто как они делают для оплаты сверхурочных.