192 тк рф дисциплинарные взыскания: Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Содержание

Ст 192 ТК РФ 2019-2020 года

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Публикации по теме

В статье 192 ТК РФ говорится о видах дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 192 ТК РФ работник в этом случае может получить замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а также другие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные федеральными законами. В тексте статьи 192 ТК РФ также говорится о необходимости учета, в случае наложения взысканий, тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Этот материал был вам полезен? Сохраните, чтобы не потерять!

Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

Консультации юриста по теме

Оформлен на работу официально. Дважды за последний месяц за опоздания меня оштрафовали на 15 % от премии. Издали приказ. Письменных объяснений причины опоздания у меня не просили.

Ст 192 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2020-2021 год

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, предусмотренным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены:

  • а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

    При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

  • б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
  • в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных ст. 192: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнил, какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, относятся к дисциплинарным взысканиям: п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), а также п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

3. Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 57 Закона о государственной гражданской службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии.

Необходимо отметить, что п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), были установлены специальные дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарных проступков, указанных в п. п. 16 и 17, работниками, выполняющими трудовую функцию, связанную с движением поездов и маневровой работой: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до 3 месяцев или до одного года. Такие взыскания могли быть применены за проступки, которые создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный соответствующего удостоверения или свидетельства, переводился с его согласия на другую работу на тот же срок.

Решениями Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 (СПС КонсультантПлюс) и от 28 октября 2002 г. N ГКПИ2002-1100 (Экономика железных дорог. 2003. N 8) п. п. 15 - 17 Положения признаны незаконными, поскольку дисциплинарное взыскание в виде освобождения работника от должности с предоставлением с его согласия в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону. Кроме того, предусмотренные взыскания и основания их применения введены подзаконным актом, что противоречит ст. ст. 192 и 330 ТК, согласно которым виды дисциплинарных взысканий и основания их применения могут быть установлены только федеральными законами. В силу ст. 330 ТК дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

Решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признана незаконной и ч. 3 п. 14 Положения, допускающая применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта не при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, что не соответствует определению дисциплинарного проступка, сформулированному в ст. 192.

Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 3 июля 2002 г. N 256пв-01 (СПС КонсультантПлюс) признан также незаконным п. 18 Положения, содержащий дополнительные основания увольнения работников железнодорожного транспорта за нарушение трудовой дисциплины, поскольку введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения противоречит требованиям законодательства РФ, в соответствии с которыми трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

4. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

5. Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

В отношении увольнения по отдельным основаниям, указанным в ст. 81 ТК и в п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Суда РФ в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 особо разъяснил, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания.

6. При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Как уже отмечалось, Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Эта позиция Пленума Верховного Суда РФ получила закрепление в новой редакции ст. 192. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дополнил указанную статью нормой, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

7. Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Разновидности дисциплинарных взысканий



Статья посвящена видам дисциплинарных взысканий, установленных законодательством Российской Федерации, а также практике применения Работодателем иных, не предусмотренных Трудовым кодексом дисциплинарных взысканий.

Ключевые слова: работник, работодатель, замечание, выговор, судебная практика, законность, проступок.

Types of disciplinary sanctions

The article is devoted to the types of disciplinary sanctions established by the legislation of the Russian Federation, as well as the practice of applying the Employer other disciplinary sanctions not provided for in the Labor Code.

Key words: employee, employer, remark, reprimand, judicial practice, lawfulness, misconduct.

Законодательство РФ формализует дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарных взысканий, налагаемых работодателем на работника. Статья 192 Трудового кодекса РФ гласит, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, данная статья четко отражает перечень видов дисциплинарных взысканий, однозначно ограничивается законодателем и расширительному толкованию не подлежит. Иные виды дисциплинарных взысканий возможны только в рамках специальной дисциплинарной ответственности, о которой речь пойдет ниже.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «замечание» и «выговор». Но если обратится к Толковому словарю С. И. Ожегова одним из значений слова «замечание» является «указание на ошибку; выговор» [1]. Таким образом, замечание представляет собой один из вариантов выговора. В то же время выговор определяется в том числе как «строгое словесное внушение; замечание, являющееся взысканием, наказанием за проступок». С точки зрения русского языка замечание и выговор — явления одного порядка, но разной степени выраженности, выговор является более строгим видом дисциплинарного проступка. Это согласуется с порядком перечисления видов дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ, располагающей виды взысканий по возрастающей: от замечания (самого мягкого) к самому строгому — увольнению. Подтверждение тому, что замечание является самым мягким видом дисциплинарного взыскания, можно найти в судебной практике.

В ч. 4 ст. 192 ТК РФ установлено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, нормативными правовыми актами субъектов РФ и локальными нормативными правовыми актами работодателей установленный вышеуказанными нормативными правовыми актами перечень дисциплинарных взысканий расширяться не может. В связи с этим согласно ст. 6 ТК РФ не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются только федеральными органами государственной власти, а значит, нормотворчество субъектов РФ, а также локальное нормотворчество работодателей по данным вопросам исключено. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 4 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление видов дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине).

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что установление каких-либо дополнительных видов дисциплинарных взысканий — незаконно.

Однако, как показывает судебная практика, это прямое указание закона не является препятствием для применения к работникам самых различных видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, что, несомненно, является нарушением трудового законодательства. В суде такие действия работодателей признают незаконными. Рассмотрим один из примеров судебной практики:

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции установил, что N. работает в войсковой части. Приказом командира войсковой части истице за нарушение режима секретности объявлено взыскание в виде строгого указания за халатное отношение к должностным обязанностям. Также приказом командира войсковой части за низкую исполнительность, нарушение установленных сроков исполнения заданий N. объявлено дисциплинарное взыскание в виде строгого указания. Кроме этого, приказом командира войсковой части за низкую исполнительность N. объявлено замечание. В качестве основания для наказания в приказе указано невыполнение Р. в установленный срок приказа командира части о подготовке штата и штатных перечней [2].

Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание в виде строгого указания не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Как говорилось ранее применение иных видов дисциплинарного взыскания, кроме установленных Трудовым Кодексом РФ — незаконно. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, к числу которых истица не относится.

В Кассационном определении Псковского областного суда от 28.06.2011 N 33–853/2011 указано следующее: «Часть 4 ст. 192 ТК РФ не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Как правильно указал суд первой инстанции, Трудовой кодекс РФ не содержит такого дисциплинарного взыскания, как освобождение от занимаемой должности с переводом на другую» [3].

Как следует из материалов дела, приказы о депремировании не являются «неначислением премии», т. е. изданы в нарушение положений ст. 192 ТК РФ о запрете наказания, не предусмотренного законом. Таким образом, судом первой инстанции обоснованно указанные приказы признаны незаконными [2].

Так же стоит отметить, работодателю, выбирая между замечанием и выговором, следует оценивать степень тяжести совершенного работником проступка. При несоразмерности тяжести совершенного проступка мерам примененной к работнику ответственности суд может посчитать действия работодателя неправомерными.

В Апелляционном определении от 13.11.2014 N 33–9566/2014 Новосибирский областной суд отметил следующее: «По мнению судебной коллегии, применяя одно из строгих видов дисциплинарной ответственности в виде выговора, работодатель не обосновал мотив его применения, а именно его тяжесть и обстоятельства его совершения».

В то же время при соблюдении принципа соответствия тяжести совершенного проступка виду применяемого взыскания суды признают действия работодателей законными, как в нижеприведенных решениях.

При применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ответчиком учитывалась тяжесть совершенного К. проступка, также предшествующее поведение истца, а именно наличие нарушений трудовой дисциплины (использование Интернета не для целей выполнения трудовых функций, уход с работы 22 августа 2013 г. за час до окончания рабочего времени). Учитывая материалы дела, судебная коллегия согласилась с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований К. о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Установив, что истица не вышла на работу для проведения урока, суд пришел к правильному выводу о том, что дисциплинарное взыскание наложено на З. законно и обоснованно, процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, соблюдена, мера дисциплинарной ответственности в виде выговора является соразмерной совершенному З. проступку, поскольку урок сорван, ученики остались без контроля, и оснований для отмены приказа о наложении на истицу дисциплинарного взыскания не имеется.

В связи с вышеизложенным, а также с приведенной судебной практикой можно сделать вывод, что законом четко прописаны виды дисциплинарного взыскания, а также законодательные акты, которые содержат данные виды взысканий, законы субъектов и локальные акты работодателя не могут включать в себя «иные» виды дисциплинарных взысканий. В случаях нарушения данных правил, суд встает на сторону работника и выносит решение в его пользу.

Литература:

  1. Толковый словарь Ожегова // http://dic.academic.ru/dic.nsf/ogegova/62510.
  2. Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24.02.2012 N 33–1428 / http://www.consultant.ru/
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ: в ред. от 29.12.2017/ http://www.consultant.ru/

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Установив, что факт нарушения работником трудовой дисциплины имел место, работодатель, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание, должен убедиться в отсутствии обстоятельств, исключающих такую возможность. Перечислим такие обстоятельства.

1) Отсутствие вины работника в допущенном нарушении дисциплины труда.

Как следует из части первой ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Например, не будет вины работника в случае, если неисполнение трудовых обязанностей стало следствием отсутствия необходимых материалов, документации, оборудования, ненадлежащего выполнения работодателем обязанности по обеспечению бытовых нужд работников и условий труда, соответствующих требованиям охраны труда, возникновения форс-мажорных обстоятельств.

2) Малозначительность дисциплинарного проступка.

В качестве обстоятельства, исключающего дисциплинарную ответственность, малозначительность проступка в законе прямо не названа. Однако необходимость учитывать тяжесть совершенного проступка при наложении дисциплинарного взыскания существует в любом случае (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Суды иногда соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания - замечание.

3) Наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок.

В соответствии с частью пятой ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В то же время, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

4) Участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая ст. 414 ТК РФ).

Выбрав такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение, работодатель, помимо прочего, должен удостовериться, что в отношении работника не действует соответствующее ограничение на увольнение по инициативе работодателя.

Назад

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности. А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно – ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие – при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более...

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания. Комментарии

Статья 192 ТК отведена под описание применения дисциплинарных взысканий по отношению к сотрудникам. В ней дано описание их разновидностей и приводятся ссылки на соответствующие положения ТК, допускающие принудительное увольнение сотрудника из-за его нарушений.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Содержание ст. 192 ТК

В её начале подчёркивается, что наниматель за дисциплинарное нарушение вправе применять следующие разновидности взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по надлежащим основаниям.

Также даётся формулировка дисциплинарного проступка – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине.

Подчёркивается, что профильным федеральным законодательством и дисциплинарными уставами для некоторых групп сотрудников предусматриваются и другие разновидности взысканий. Для примера даётся ссылка на ч. 5 ст. 189 ТК.

Разновидности дисциплинарных взысканий, прописанных в ТК, рассматриваются более подробно. Так, упоминается увольнение сотрудника по основаниям, описанным:

  • пунктами 5, 6, 9, 10 ч. 1. ст 81 – нарушение должностных обязанностей в злостной форме;
  • пунктом 1 ст. 336 – неоднократное нарушение Устава;
  • ст. 348.11 – пренебрежение профильной политикой сотрудником-спортсменом;
  • пунктами 7, 7.1, 8 ч. 1. ст. 81 – предосудительные действия, приводящие к утрате доверия, или аморальный поступок, совершённый сотрудником в процессе трудовых действий.

Также отдельно подчёркивается, что наниматель не вправе использовать соответствующие взыскания, если они не прописаны федеральным законодательством и дисциплинарными уставами.

В заключении указывается, что при применении к сотруднику указанных взысканий необходимо учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено.

Основные вопросы по содержанию ст. 192 ТК

Где можно более подробно посмотреть описание дисциплинарных проступков?

Подобное описание содержится в Постановлении Пленума ВС № 2 от 17.03.04, посвящённом применению судами законодательства в области трудовых взаимоотношений. Перечисление идёт в пунктах 35-36. В частности, там указаны следующие их разновидности:

  • отсутствие сотрудника на своём трудовом месте;
  • отказ сотрудника от совершения предписанных ему обязанностей из-за вступления в действие новых трудовых нормативов;
  • уклонение сотрудника от предписанных ему медицинских обследований;
  • отказ сотрудника от прохождения положенных по его должности инструктажей по технике безопасности и иных подобных мероприятий;
  • уклонение служащего от договора о его материальной ответственности, если данная ответственность оговаривалась при его трудоустройстве и является обязательной для его должности.

Все перечисленные разновидности нарушений считаются дисциплинарными проступками, если у сотрудника нет уважительных причин, объясняющих его поведение.

Также нужно отметить, что не все нарушения носят виновный характер, т.к. часть их совершается не по вине сотрудника. Примерами такого рода являются отсутствие материалов, отключение электроэнергии, болезнь работника и иные обстоятельства внешнего характера, за часть из которых отвечает соответствующий руководитель.

Когда нарушение является именно дисциплинарным проступком?

В разобранной статье дана общая формулировка такого нарушения – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине. Это означает, что сотрудник:

  • совершает противоправные действия, т.е. прямо нарушает существующие нормы, закреплённые в колдоговорах, актуальном законодательстве и иных источниках;
  • в результате его проступков возникает ущерб в материальной или моральной форме;
  • ущерб нанимателю является прямым следствием нарушений сотрудника, т.е. присутствует причинно-следственная связь;
  • нарушения совершаются по вине самого сотрудника, а не из-за внешних по отношению к нему обстоятельств.

Только совокупность этих признаков позволяет полноценно отнести проступок к дисциплинарной группе нарушений.

Как можно отменить дисциплинарное взыскание?

Если соответствующие инстанции – суд, трудовая инспекция и иные подобные структуры – вынесли решение о неправильности применения взыскания к сотруднику по дисциплинарным основаниям, то менеджеру необходимо:

  • выпустить приказ об отмене ранее вынесенного решения о дисциплинарном взыскании;
  • под роспись ознакомить неправомерно наказанного работника с данным документом;
  • при необходимости внести соответствующую информацию в его трудовую книжку.

Также нужно отметить, что приказ должен содержать следующую информацию:

  • основания для отмены решения;
  • реквизиты этого решения;
  • необходимую информацию о наказанном сотруднике;
  • вид применённого к нему взыскания.

Данный приказ свидетельствует, что наниматель учёл решения соответствующих инстанций и принял меры по исправлению ситуации.

Ст. 192 ТК РФ Дисциплинарные взыскания ФЗ 197 от 30.12.2001 Трудовой кодекс Российской Федерации Статья 192 (ТКРФ, ТК России)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 

1) замечание;

 

2) выговор;

 

3) увольнение по соответствующим основаниям.

 

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

 

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348-11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7-1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878; Федерального закона от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 9, ст. 812).

 

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть четвертая введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878) 

Добавить комментарий к ст.192 ТК РФ ФЗ 197 от 30.12.2001

Выговор как мера дисциплинарного взыскания

Успешная деятельность любого предприятия - это слаженная и продуктивная работа персонала. Но когда приходится работать с бездельниками и такими же личностями, как они, сложно добиться хорошего результата без дополнительного стимула. В таких случаях руководители применяют выговор как дисциплинарное взыскание.

Трудовой выговор

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, предусмотрено:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом законодательстве, должностных инструкциях, приказах руководства и др.;
  • бездействие сотрудника в ситуациях, требующих немедленного вмешательства.

Выговор - наказание, являющееся порицанием проступка и сопровождающееся исполнением приказа. Классифицируется как наказание средней степени строгости: строже, чем замечание, но мягче, чем увольнение (хотя на практике границы часто размываются). Обычно используется в случаях, когда повторное нарушение грозит увольнением.

Законодательство не уточняет, когда именно выносится выговор.Была ли причина проступка действительной, насколько серьезными оказались последствия, был ли нанесен предприятию большой ущерб и какое наказание выбрать в целом - все это решает работодатель.

Но надо помнить 3 важных нюанса:

  1. Соблюдать срок наложения штрафа - 1 месяц с момента выявления проступка (без учета отпускных, больничного листа, стажировки).
  2. Если после объявления выговора работник не допустил нарушений в течение 12 месяцев, вина полностью снимается.
  3. Соблюдайте процедурные требования, описанные в Ст. 193 ТК РФ.

Многих интересует вопрос: можно ли сделать выговор без комментариев? Действительно, в списке наказаний он на 2-м месте. Итак: законодательство не устанавливает строгой последовательности. Таким образом, руководство вправе самостоятельно выбирать санкцию.

При объявлении «строгого выговора»

Работодатели часто забывают, что Трудовой кодекс не предусматривает «строгого выговора» в качестве наказания или «выговора с въездом».«Официально использовать такие словосочетания нельзя - наказание не будет иметь законной силы. Нарушение формулировки может привести к следующему:

  • штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • Признание постановления о наложении строгого выговора дисциплинарным взысканием недействительным.

Если организация предоставляет поощрительные выплаты или пособия, виновник может их потерять.Но когда бонус выдается в обязательном порядке, работодатель должен его оформить, несмотря на дисциплинарное нарушение.

Последовательность действий при наложении выговора

Выговор является юридическим фактом. Следовательно, порядок должен быть оформлен в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.

В целом, российское законодательство не предусматривает конкретной процедуры, но мы рекомендуем это сделать:

Сцена / действие Пояснение
1 Фиксировать нарушение трудовой дисциплины Это делается с помощью акта, который составляется в присутствии других сотрудников.В нем пишут о случившемся и ставят подписи свидетелей.
2 Непосредственный руководитель сотрудника пишет служебную записку Обычно - на имя генерального директора
3 Виновному сотруднику направлено уведомление с просьбой предоставить пояснительную записку. В нем он указывает причину дисциплинарного проступка. Срок ожидания - 2 дня. Если ответ не получен или сотрудник отказывается от комментария, составляется акт отказа.
4 Если работник не представил объяснений и нарушение произошло по необоснованной причине, выговор объявляется приказом работодателя. В нем прописаны все обстоятельства проступка и даны ссылки на юридические документы, подтверждающие законность решения. . В постановляющей части прописывается тип взыскания.
5 При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания (см. Образец порядка ниже) запись в трудовой книжке об этом не делается. Отметка ставится на личную карточку и / или характеристику.Ксерокопия приказа находится в личном деле подчиненного.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом в течение 3 дней с момента вступления документа в законную силу.

В случае отказа сотрудника расписаться, зачитайте содержание приказа вслух и составьте соответствующий акт в присутствии понятых.

Что нужно подготовить в случае проверки:

  • документальные доказательства проступка;
  • копия извещения о запросе пояснительной записки;
  • пояснительная записка работника;
  • отказов (при необходимости).

Все перечисленные документы помогут доказать, что наказание было разумным и работодатель не совершал противоправных действий. Они пригодятся, если подчиненный решит обратиться в инспекцию труда для обжалования решения. Так работодатель сможет застраховать себя от лишних проблем и финансовых затрат на госпошлину, выплату компенсации.

Может ли работодатель отменить выговор

Со временем может оказаться, что сотрудника наказывают несправедливо или в этом нет необходимости.Можно ли снять с него выговор? да. Очень простой. Остается только оформить соответствующий заказ. Согласно ст. 194 ТК РФ, это можно сделать в течение 1 года со дня объявления.

Штраф снимается не только по инициативе руководства, но и по желанию других лиц. Например:

Таким образом, выговор - это наказание средней строгости, которое обязательно должно быть обосновано и задокументировано.Только тогда при обращении в суд уголовное преследование сотрудника будет считаться законным.

Если вы обнаружили ошибку, выберите фрагмент текста и нажмите Ctrl + Enter .

Политика прогрессивной дисциплины

Политика прогрессивной дисциплины

Фон

Прогрессивная дисциплина - это метод, который регулярно практикуется Исследовательским фондом Государственного университета Нью-Йорка (РФ) в ситуациях, когда производительность труда и / или ненадлежащее поведение сотрудника нуждаются в улучшении.Цель прогрессивной дисциплины - помочь сотрудникам исправить свои проблемы, чтобы стать успешными и продуктивными работниками. Прогрессивная дисциплина обеспечивает менеджерам и руководителям последовательный и справедливый процесс решения дисциплинарных вопросов и защищает законные права работника и работодателя.

Даже несмотря на то, что РФ может применять прогрессивную дисциплину при решении проблем с производительностью и / или поведением сотрудника, в некоторых ситуациях может потребоваться немедленное увольнение сотрудника с работы.Информацию об увольнении с работы в РФ и статусе работодателя в РФ как добровольного работодателя см. В Правилах РФ о прекращении приема на работу и Процедуре РФ о принудительном увольнении. Согласно доктрине найма по желанию, трудовые отношения могут быть прекращены в любое время работником или работодателем.

Для получения дополнительной информации и помощи по внедрению прогрессивной дисциплины, обратитесь к Федеральному закону «Внедрение прогрессивной дисциплины».

Политика

The Research Foundation использует прогрессивную дисциплину для решения проблем с производительностью труда и / или ненадлежащего поведения сотрудников, включая несоблюдение политик и процедур РФ. РФ может использовать любой уровень или комбинацию ступеней прогрессивной дисциплины, вплоть до увольнения. РФ рассмотрит все соответствующие факторы, прежде чем принимать решения о привлечении к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, своих сотрудников.

Все сотрудники, включая руководителей и менеджеров, подлежат прогрессивным дисциплинарным взысканиям.

Прогрессивная дисциплина должна осуществляться в соответствии с законами штата и федеральными законами о равных возможностях трудоустройства (EEO), которые требуют справедливости и последовательности; запретить дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, возраста, пола или инвалидности; запретить возмездие; и запретить незаконное увольнение с работы.

Процедура рассмотрения жалоб Исследовательского фонда

Сотрудник, который считает, что он или она подверглись ненадлежащим дисциплинарным взысканиям, включая дискриминацию или преследование, может сослаться на Процедуру рассмотрения заявлений о дискриминации на рабочем месте в РФ или Процедуру разрешения проблем на рабочем месте в РФ.

Обязанности

В следующей таблице указаны роли и их обязанности в отношении этой политики.

Роль

Обязанности

Все сотрудники РФ

Выполнять должностные обязанности в соответствии с требованиями и действовать надлежащим образом на рабочем месте, в том числе следовать политикам и процедурам РФ.

Руководители / менеджеры

Связаться и работать с кадровой службой кампуса по любым вопросам дисциплины сотрудников в РФ.

Внедряйте прогрессивную дисциплину для сотрудников в РФ в соответствии с этой политикой и обращайтесь к Руководству РФ по внедрению прогрессивной дисциплины за помощью в реализации прогрессивной дисциплины.

Выполнять должностные обязанности в соответствии с требованиями и действовать надлежащим образом на рабочем месте, в том числе следовать политикам и процедурам РФ.

Убедитесь, что сотрудники, которые им подчиняются, осведомлены о стандартах выполнения работы, им были предоставлены надлежащие инструкции и инструменты для выполнения своей работы, а также они прошли необходимое обучение для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Оперативный менеджер РФ / назначенное лицо на территории кампуса

Обеспечить последовательное соблюдение прогрессивной дисциплины для сотрудников в РФ на территории кампуса в соответствии с данной политикой.

Оказывать помощь по мере необходимости кадровому отделу кампуса в РФ и руководителям / супервайзерам подразделений, которые занимаются вопросами прогрессивной дисциплины для сотрудников в РФ.

Убедитесь, что менеджеры по персоналу кампуса, руководители отделов и супервайзеры, которые занимаются вопросами РФ, должным образом обучены применению прогрессивной дисциплины.

Вице-президент по административным и кадровым вопросам или назначенное должностное лицо, центральный офис

Интерпретировать разделы политики, относящиеся к прогрессивной дисциплине, и дать рекомендации кадровым службам кампуса по запросу по вопросам, связанным с прогрессивной дисциплиной сотрудников РФ.

При необходимости измените политику.

Дополнительные ресурсы

Обратная связь
Был ли этот документ ясным и легким для понимания? Пожалуйста, отправьте свой отзыв на [email protected]

Авторские права © 2012 г. Исследовательский фонд Государственного университета Нью-Йорка

Санзиони дисциплинари, ТК РФ (ст.192)

I rapporti di lavoro sono regolati comeconosciuto dal codice del lavoro.Quando si fa domanda per un posto di lavoro, il richiedente e il datore di lavoro stipulano un contratto. Il documento prescrive le condizioni di base del rapporto di lavoro del dipendente. Il contratto stableisce anche gli obblighi e i diritti delle parti.

Stipulando un accordo, il dipendente si impegna volontariamente a rispettare le norme sul diritto del lavoro e le sizes dei Documenti locali. In caso di loro violazione, affronta azione disclinare. Nel codice del lavoro RF contiene una regola speciale che stable i motivi e le condizioni generali per l'applicazione delle sanzioni all'autore del reato - Articolo 192.Рассмотрим le sue caratteristiche.

Общая информация

Secondo quanto sopra Articolo del Codice del Lavoro, azione disclinare può essere imputato a un membersro del personalelegislazione или altri Documenti normativi. La violazione può essere espressa o in mancata esecuzione o nell'esecuzione impropria di doveri professionali da parte del dipendente per sua colpa.

Типы азионных дисциплин с чувством Кодекса славы делла Федерация Русса

Последние данные о последних днях:

  • Nota.
  • Римпроверо.
  • Risoluzione del contratto (se ci sono motivi).

Le leggi Federali, i regolamenti di disciplina, le carte Possono Prevedere Talune category di lavoratori dipendenti e non, sancite dall'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa azione disclinare. Norma dovrebbe Essere Applicato nel Rispetto delle Disposizioni dell'art. 81.

Caratteristiche della norma

Secondo TK RF, all'azione disclinare rinvia al licenziamento per i motivi accertatinell'arte 81 (5, 6, 9, 10 paragrafi della parte 1), 336 (paragrafo 1), 348.11, come previsto ai paragrafi 7.1, 8, 7 della parte prima, 81 regole, se le azioni del perpetratore comportano una perdita di fiducia in lui o ha comsso un atto immorale nel posto e nel quadro dell'attività lavorativa.

Non è согласие l'applicazione di sanzioni non previste dallalegazione, dai regolamenti e dagli statuti Federali.

Secondo Арт. 192 Кодекс славы Российской Федерации, дисциплинированный, как правило, действующий индивидуальный подход с оценкой гравитации реального и анализируемого циркония в соответствии с действующим лицом

Cos'è un reato disclinare?

Sotto di esso dovrebbe essere inteso colpevole, ingiustomancato или inadeguato adempimento da parte del dipendente delle funzioni Assegnategli in Complità al contratto, alla legge e ad altri atti normativi (locali compresi).

Un reato può essere essere espresso in violazione dei regolamenti, delle regole dell'impresa, della descrizione del lavoro, dell'ordine del datore di lavoro, delle regole tecniche e così via.

colpa

La mancata / impropria esecuzione delle funzioni sarà considerata colpevole se il cittadino agisce per negligenza o volontariamente.

L'imposizione di una sanzione disclinare ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa non agreementito se violazioni rilevantierano permessi a causa di circostanze al di fuori del controllo della volontà della persona.Ad esempio, un dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri a causa della mancanza di materiali needari per il lavoro, a causa di disabilità, ecc.

illiceità

L'illegalità del comportamento del dipendente (inazione / azione) è espressa nella sua несовместимость с требованиями законодательства и другими нормативными документами.

Su questo tema, le spiegazioni sono state fornite dal Plenum delle Forze Armate inRisoluzione n. 2 del 2004, la Corte ha indicato che il Rifiuto del Dipendente di svolgere l'attività di produzione quando vi è una minaccia alla sua vita / salute a causa di violazioni delle norme sulla protezione del lavoro fino a quando il pericolo rilevante es Thinkrato come una cattiva condotta.

Anche il comportamento di una persona sarà riconosciuto come legal.rifiuto di eseguire lavori pesanti o in condizioni pericolose / pericolose, se non previsto nel contratto. Eccezioni Possono Essere Stabilite Solo dalla legge federale.

sfumature

A causa della mancanza di disizioni nel TC, vietando l'esercizio del diritto a story Rifiuto, nei casi in cui l'esecuzione dei compiti pertinenti è dovuta un trasferimento per all motivi di cui.2, il Rifiuto del Cittadino di trasferire dovrebbe essere considerato giustificato.

Non può essere considerato una violazione della disclinamancato rispetto dell'ordine del datore di lavoro di tornare al lavoro prima del completamento delle ferie. La legge non prevede il diritto di chiamare un dipendente senza il suo consnso. Il Rifiuto del dipendente di eseguire un story ordine (indipendentemente dal motivo) deve essere considerato lecito.

Типы скрипок делла дисциплины

Приходите заново для того, чтобы ввести правильную дисциплину в соответствии с Кодексом славы делла Федерация Русса, сделать сольную компиляцию, составившую прямую коллекцию профессионального соответствия всех профессиональных весов.Non può essere considerato una violazione del rifiuto di una persona di adempiere a un mandato pubblico o al mancato rispetto delle regole di condotta in un luogo pubblico.

Le seguenti sono considerate violazioni della disciplina aziendale:

  • Assenza di un cittadino senza una valida ragione sul posto di lavoro o al lavoro in general.
  • Evasione / rifiuto di passarecertificazione medica, formazione speciale, Certificazione, superamento di esami per la salute e la sicurezza, regole di funzionamento delle attrezzature, se queste procedure sono prerequisito per l'ammissione all attività produttive.
  • Rinuncia senza una buona ragione per laolvedioneil contratto di Responseabilità, se il servizio con valori costituisce il Principale dovere della persona ed è stato concordato al momento di portarlo in azienda, e con il cittadino, informità con le disizioni di legge, il Suddetto accordo può essere implo.

Арт. 81 del Codice del Lavoro della Federazione Russa

Дисциплинарная форма лицензии является подтвержденной заявкой в ​​отношении:

  • Ripetute inadempienze da parte di un cittadino delle sue funzioni lavrative de lavrativs de la valida.
  • Singolo fallimento (violazione) dei doveri.
  • Accettazione da parte del direttore dell'impresa (strutturaledivisioni), il suo vice, ch. un contabile di una Decision Ingiustificata, la cui esecuzione ha comportato una violazione della sicurezza di oggetti di valore, il loro uso незаконный или альтернативный материал.
  • Una flagrante violazione dei doveri professionali da parte del capo o del suo vice, ha ammesso una sola volta.

Сделать все, чтобы установить в стране, подчиняющейся дисциплине TK RF, прежде всего, федеральным законам промышленности.Ad esempio, la legge federale n. 90 Consente il licenziamento di un Ensgnante in relazione a una grave violazione dello statuto di un'istituzione Educativa Che è stata ripetuta di nuovo durante l'anno.

eccezioni

Dato nell'art. 192 elenco является внимательным. Нет согласия на использование альтернативных разрешений, не созерцая dall'articolo. Ad esempio, il trasferimento di un dipendente a una posizione più bassa o la riscossione di una sanzione, как sanzione per le violazioni saranno незаконный.

Le eccezioni sono desireite nei casi direttamentesancito dalla legge. Ad esempio, la legge federale n. 79 prevede che un funzionario pubblico, oltre all sanzioni стабильный dall'articolo 192 del codice del lavoro, Possa risvere un avvertimento circa la conspleta della posizione ricoperta.

Regole di sanzione

Sono sanciti Art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Azione disclinare può essere imputato solo al risvimento da parteil dipendente che ha comsso la violazione, spiegazioni.Sono forniti per iscritto. Il dipendente risve 2 giorni per preparare le spiegazioni. Se al termine di questo periodo non vengono fornite spiegazioni, il datore di lavoro deve redigere un atto corrispondente.

Va detto che l'incapacità di fornire spiegazioni non è riconosciuta, un è.

condizioni

Sono anche indicati nella norma 193 della LC RF. Я заканчиваю курс на дисциплину по стабилизации и заканчиваю:

  • La sanzione viene application entro e non oltre 1 mese.dalla data della violazione. Durante questo periodo, i giorni in cui il dipendente è in vacanza, l'invalidità temporanea, потому что пришел ил темп, установленный для регистрации заключения дел sindacato non sono inclusi.
  • La sanzione non può essere application dopo 6 mesi. a partire dalla data della violazione e dopo i risultati dell'audit, l'ispezione ispettiva, l'audit delle operazioni finanziarie e Commerciali - dopo due anni. In questi termini, il tempo del scheme penale non è incluso.

Per ogni violazione, solo una sanzione può essere imputata al colpevole. Altrimenti, i suoi diritti costituzionali saranno violati.

прогрессивной дисциплины | Проблемы на рабочем месте | Ресурсы для менеджеров | Трудоустройство студентов

Процесс прогрессивной дисциплины DePaul предлагает четкие шаги и коммуникационные стратегии для решения проблем, связанных с неудовлетворительной успеваемостью или поведением сотрудников студентов. Дисциплинарный процесс может начаться на любом этапе консультирования, принимая во внимание серьезность проблем и сохраняя последовательность в применении дисциплинарных мер.Все стороны вопроса должны быть выслушаны до применения каких-либо дисциплинарных мер.

Обратите внимание: прогрессивная дисциплина не распространяется на студентов-сотрудников в течение шестимесячного вводного периода. Если у вас возникли проблемы с сотрудником во время вводного периода, проконсультируйтесь с Сарой Карбоне, старшим заместителем директора Управления по трудоустройству студентов, прежде чем принимать меры. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, обратитесь к Политике DePaul's Progressive Discipline.

Чтобы сообщить о любой из этих проблем, воспользуйтесь формой прогрессивного дисциплинарного взыскания.
Заявление об ограничении ответственности: Загрузите форму о прогрессивных дисциплинарных мерах и заполните ее с помощью программного обеспечения Adobe.

  1. Устное консультирование : выдается за незначительные нарушения.
  2. Письменное консультирование : выдается после ранее проведенного устного консультирования или в случае серьезных нарушений. Менеджеры могут проконсультироваться с Управлением по трудоустройству студентов перед письменной консультационной встречей. Отправьте заполненную форму в Управление по трудоустройству студентов по адресу DPC 9500 (Loop) или SAC 192 (Lincoln Park).
  3. Заключительное письменное консультирование : выдается, если письменное консультирование было распространено в течение последних 12 месяцев или в случае первого серьезного правонарушения. Руководители должны проконсультироваться с Управлением по трудоустройству студентов перед заключительной письменной консультационной встречей. Отправьте заполненную форму в Управление по трудоустройству студентов по адресу DPC 9500 (Loop) или SAC 192 (Lincoln Park).
  4. План повышения производительности : выпускается менеджерами с целью создания плана действий и сроков для сотрудников-студентов по исправлению неудовлетворительной работы.Это приводит к тому, что сотрудники учащихся проводят запланированные проверки, чтобы поразмышлять о поведении в прошлом и способах улучшения. Эта форма может быть выдана вместе с Формой действий по прогрессивной дисциплине, но это не обязательно.

В следующем списке указаны некоторые факторы, которые менеджеры должны учитывать перед наложением каких-либо дисциплинарных взысканий.

  • Степень тяжести правонарушения / правонарушения
  • Стаж работы и опыт работы сотрудника в университете
  • Провокация, если таковая имела место, которое могло привести к преступлению
  • Количество ранее совершенных правонарушений
  • Предыдущие предупреждения или другие дисциплинарные взыскания за ранее совершенные правонарушения
  • Образец поведения сотрудника
  • Справедливость прошлой и настоящей надзорной практики
  • Четко изложенные правила университета и факультета
  • Последовательно применяемые университетские и ведомственные правила
  • Соответствующие наказания за аналогичные правонарушения
  • Прошлая практика отдела по рассмотрению аналогичных правонарушений

Пожалуйста, при необходимости обратитесь в Управление по трудоустройству студентов за инструкциями по процессу.

Обязанности менеджера :

  • Начать открытый диалог о проблемах или проблемах поведения или производительности. Всегда позволяйте учащимся представить свою версию рассматриваемых событий.
  • Представьте план действий, который поможет ученикам достичь приемлемого уровня поведения или успеваемости.
  • Объясните причину любого консультирования, а также последствия, если не будут внесены улучшения.
  • Своевременно расследовать и / или исследовать инциденты, нарушающие политику, процедуры, правила и стандарты Университета.
  • Предоставьте письменную документацию для файлов отдела, записей сотрудников и файлов кадровых ресурсов, если применимо.
  • Предоставлять сотруднику постоянную обратную связь о ходе дисциплинарного процесса.

Обязанности студентов и сотрудников :

  • Помогать менеджерам в разработке плана действий по восстановлению поведения или производительности до удовлетворительного уровня и согласовывать окончательный план для обеспечения успеха.
  • Предоставьте четкую и краткую информацию по рассматриваемым вопросам.

Попросите разъяснений по неясным вопросам или проблемам ...


Дисциплинарные взыскания, ТК РФ (ст.192)

Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом. При приеме на работу соискатель и работодатель заключают договор. Документ прописывает основные условия трудовой деятельности сотрудника.В договоре также устанавливаются обязанности и права сторон.

Подписывая договор, работник добровольно обязуется соблюдать нормы трудового законодательства, положения локальных документов. В случае их нарушения они подлежат дисциплинарному взысканию. В ТК РФ содержится специальная норма, устанавливающая основания и общие условия применения санкций к виновному, - 192 статьи. Рассмотрим его особенности.

Общие сведения

В соответствии с указанной статьей НК РФ дисциплинарное взыскание может быть вменено работнику, нарушившему положения законодательства или иных нормативных документов.Нарушение может выражаться как в неисполнении, так и в ненадлежащем исполнении работником профессиональных обязанностей по его вине.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Арендатор может выбрать одну из следующих санкций:

  • Комментарий.
  • Упрек.
  • Расторжение договора (при наличии оснований).

Федеральными законами, положениями о дисциплине, уставами могут быть предусмотрены отдельные категории работников и другие, не закрепленные ст.192 ТК РФ к дисциплинарной ответственности. Норма должна применяться с учетом положений ст. 81.

Особенности нормы

Согласно НК РФ, к увольнению в дисциплинарном взыскании по основаниям, установленным ст. 81 (5, 6, 9, 10 пп. Ч. 1), 336 (п. 1), 348.11, а также правила, предусмотренные п. 7.1, 8, 7 части первой пункта 81, если виновные действия работника вызывают потерю доверия к нему или совершили аморальный поступок на месте и в рамках работы.

Применение санкций, не закрепленных федеральным законодательством, постановлениями и постановлениями, не допускается.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания должны вменяться только после оценки тяжести правонарушения и анализа обстоятельств, при которых виновный его совершил.

Что такое дисциплинарное нарушение?

Под ним следует понимать виновное, неправомерное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей в соответствии с договором, законодательством и иными нормативными актами (местными в том числе актами).

Правонарушение может выражаться в нарушении правил, регламентов на предприятии, должностных инструкций, приказов работодателя, технических регламентов и так далее.

Вина

Неисполнение / ненадлежащее исполнение обязанностей будет считаться виновным, если гражданин действует по неосторожности или умышленно.

Наложение дисциплинарного взыскания на ТК РФ не допускается, если соответствующие нарушения допущены по обстоятельствам, не зависящим от воли лица.Например, работник не выполнил свои обязанности из-за отсутствия необходимых материалов для работы, по причине инвалидности и т. Д.

Противоправность

Незаконность поведения (бездействия / действия) сотрудника выражается в его несоответствии требованиям законодательства и других отраслевых нормативных актов.

Пленум Верховного Совета дал разъяснения по данному вопросу Решение № 2 от 2004 года. Суд указал, что не считается правонарушением отказ работника от выполнения производственного задания в случае угрозы его жизнь / здоровье в связи с нарушением правил охраны труда до устранения соответствующей опасности.

Поведение человека, отказывающегося выполнять тяжелую работу или в опасных / вредных условиях, если они не предусмотрены в контракте. Исключения могут быть установлены только федеральным законом.

Нюансы

В связи с тем, что в НК отсутствуют положения, запрещающие осуществление права на такой отказ, в случаях, когда выполнение соответствующих заданий обусловлено переводом по основаниям, изложенным в статье 72.2. , отказ гражданина в переводе следует признать обоснованным.

Не может рассматриваться как нарушение дисциплины невыполнение приказа работодателя о возвращении на работу до завершения отпуска. Законодательством не предусмотрено право досрочно вызвать сотрудника без его согласия. Отказ сотрудника от выполнения такого приказа (независимо от причины) следует считать законным.

Виды дисциплинарных нарушений

Проступком, за который может быть вменено дисциплинарное взыскание в соответствии с ТК РФ, может действовать только такое виновное противоправное поведение, которое напрямую связано с исполнением профессиональных обязанностей.Не может считаться нарушением отказ лица от выполнения общественного поручения или несоблюдение правил поведения в общественном месте.

Нарушения дисциплины на предприятии:

  • Отсутствие гражданина без уважительной причины на рабочем месте или на работе в целом.
  • Уклонение / отказ от прохождения медицинского осмотра, специальной подготовки, аттестации, сдачи экзаменов по ОТ, ПБ и ТБ, правила эксплуатации оборудования, если эти процедуры являются обязательным условием допуска к производственной деятельности.
  • Отсутствие без уважительной причины от заключения договора об ответственности, если услуга с ценностями составляет основную трудовую обязанность лица и была оговорена при приеме на предприятие и с гражданином, в соответствии с положениями законодательства , указанный договор может быть заключен.

Арт. 81 ТК РФ

Дисциплинарная ответственность в виде увольнения может быть применена в связи с:

  • Повторное неисполнение гражданином трудовых функций без уважительных причин при наличии взыскания.
  • Единичное грубое неосторожное (нарушение) служебных обязанностей.
  • Принятие директора предприятия (структурного подразделения), его заместителя гл. необоснованное решение бухгалтера, исполнение которого повлекло нарушение сохранности ценностей, их незаконное использование или иной имущественный ущерб.
  • Грубое нарушение профессиональных обязанностей руководителем или его заместителем признается однократно.

Дисциплинарные санкции, помимо НК РФ, предусмотрены отраслевыми федеральными законами.Например, Федеральный закон № 90 допускает увольнение учителя в связи с грубым нарушением устава образовательного учреждения, которое принималось повторно в течение года.

Исключения

Указано в ст. 192 список считается исчерпывающим. Применение иных штрафных санкций, не предусмотренных статьей, не допускается. Например, было бы незаконным перевод сотрудника на низкооплачиваемую должность или взыскание штрафа в качестве санкции за допущенные нарушения.

Исключения допускаются в случаях, прямо установленных законодательством. Например, Федеральный закон № 79 предусматривает, что государственный служащий, за исключением штрафных санкций, установленных статьей 192 ТК, может быть предупрежден о неполном соблюдении занимаемой должности.

Правила применения санкций

Они закреплены ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарные санкции могут быть вменены только после получения от сотрудника, допустившего нарушение, объяснений. Они предоставляются в письменной форме.На написание объяснений сотруднику дается 2 дня. Если по истечении этого срока объяснения не предоставлены, работодатель должен составить соответствующий акт.

Следует отметить, что непредставление объяснений не признается препятствием к применению санкций к виновным.

Сроки

О них также говорится в 193 норме ТК РФ. Сроки дисциплинарного взыскания устанавливаются следующим образом:

  • Взыскание применяется не позднее 1 месяца.со дня нарушения. В этот период не учитываются дни работы работника в отпуске, временной нетрудоспособности и время, отведенное на учет профсоюзных заключений.
  • Санкция не может быть применена по истечении 6 месяцев. со дня нарушения, а по результатам аудита, аудиторской проверки, аудита финансово-хозяйственной деятельности - по истечении двух лет. В эти сроки не включается время для уголовного производства.

За каждое нарушение виновному может быть вменена только одна санкция.В противном случае его конституционные права будут нарушены.

НАУ Управление персоналом - Политика

5.19 Дисциплинарные меры

Дата создания : 01.10.93
Пересмотрено : 01.01.2000
Применимость : Секретный персонал

Назначение

Целью дисциплинарных мер является информирование и документирование проблем с производительностью или нарушений политики с целью исправления работы или дисциплинарных мер сотрудников, если производительность не исправляется и не поддерживается.

Дисциплинарное взыскание

К сотрудникам применяются дисциплинарные меры в соответствии с положениями настоящей политики без дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, возраста, национального происхождения, религии, сексуальной ориентации, инвалидности или статуса ветерана, как указано в Политике Университета в отношении равных возможностей трудоустройства.

Сотрудник должен соблюдать установленные правила и политику своего отдела, университета и Попечительского совета штата Аризона.

Поскольку университет делает упор на конструктивном аспекте дисциплинарных процедур, в большинстве случаев руководитель отдела должен разработать четкую и разумную политику отдела и ожидаемые результаты.Соответствующий руководитель должен консультировать сотрудника по любому аспекту выполнения работы, который не соответствует стандартам, и предоставлять возможность для улучшения. За исключением грубых проступков, руководитель отдела инициирует дисциплинарные взыскания только после того, как ранее обсудил с сотрудником проблемы с производительностью и обнаружит, что его работа остается неудовлетворительной. Соответственно, такие надзорные меры должны соответствовать серьезности нарушения или недостатка в работе.Начальник отдела уполномочен принимать меры, включая выговор, отстранение от должности, понижение в должности, административный отпуск (для целей расследования) или увольнение, в соответствии с руководящими принципами данной политики. В некоторых случаях особые обстоятельства могут потребовать смягчения или расширения дисциплинарных мер в связи с фактами ситуации.

Нарушение университетских правил, запрещающих дискриминацию и сексуальные домогательства, Политики и процедур секретного персонала или других Правил штата Аризона, университетских и / или ведомственных правил или политик может привести к особым дисциплинарным мерам, включая увольнение.

Философия прогрессивной дисциплины

Университет поддерживает практику прогрессивной дисциплины за большинство нарушений или проблем с успеваемостью.

Прогрессивная дисциплина - это серия дисциплинарных мер, которые носят корректирующий характер и предназначены для предоставления штатным сотрудникам возможности повысить производительность труда и / или соответствовать политике департамента и университета. Такие действия варьируются от предоставления обратной связи по эффективности до увольнения, когда руководитель отдела сочтет это целесообразным.Прекращение должно быть с согласия начальника Работник Отдела Кадров. Признано, что определенные нарушения могут потребовать применения серьезных дисциплинарных мер, включая увольнение без предварительного наложения дисциплинарных мер.

Отзыв о производительности

Индивидуальное обсуждение используется, чтобы помочь сотруднику улучшить производительность труда или соблюдать политики и процедуры. Обсуждения должны быть совместной попыткой определения и корректировки производительности.Руководители отделов должны вести записи таких обсуждений.

Административный отпуск

Административный отпуск не является дисциплинарным взысканием. Это позволяет расследовать нарушение (-я) Попечительского совета штата Аризона, университетских и / или ведомственных правил или политик или плохую работу. По завершении расследования работник может быть возвращен на работу без штрафных санкций или может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. Административный отпуск не должен превышать тридцати календарных дней без согласования с начальником. Работник Отдела Кадров.Оплата труда и льготы продолжаются во время этого отпуска. Это действие не регулируется политикой рассмотрения жалоб.

Письменное предупреждение

Письменное предупреждение используется в случае несоблюдения должностных требований или нарушения правил и / или политик, или когда обратная связь по производительности не дала удовлетворительных результатов. В письменных предупреждениях должны быть указаны проблемы с производительностью и меры, которые необходимо предпринять для их устранения.

В письменном предупреждении должно быть прямо указано, что это «письменное предупреждение», и руководитель отдела предоставит копию сотруднику и сохранит копию в файле отдела.Это письмо не станет частью официального документа о трудоустройстве сотрудника, который ведется отделом кадров. Предупреждение не подлежит обжалованию со стороны сотрудника, поскольку меры наказания не приняты.

Додисциплинарная конференция

Додисциплинарная конференция - это собрание, на котором руководитель информирует сотрудника о возможных дисциплинарных мерах, рассматривает мнение сотрудника о производительности и возможных дисциплинарных мерах и выносит решение сотруднику в устной и письменной форме.

Перед применением дисциплинарных мер, подлежащих обжалованию, руководитель должен проконсультироваться с представителем отдела кадров. Сотрудник или руководитель может потребовать присутствия представителя отдела кадров на преддисциплинарной конференции. Во время этой встречи будут рассмотрены дисциплинарные взыскания, а также основания для таких действий. У сотрудника будет возможность поделиться информацией, которая может повлиять на решение. Заполненную форму преддисциплинарной конференции следует отправить в отдел кадров, а копию должны сохранить руководитель и сотрудник.

Дисциплинарные меры

В этом разделе описаны типы дисциплинарных мер, которые могут применяться при неудовлетворительном поведении или недостатках в работе. В определенных ситуациях возможно одновременное применение более чем одной формы дисциплинарного взыскания. Руководители или руководители отделов проконсультируются с отделом кадров до проведения преддисциплинарной конференции и принятия дисциплинарных мер.

При инициировании дисциплинарных мер руководитель выдает работнику письменный меморандум, содержащий следующую информацию:

  • специфика недостатков,
  • требуется корректирующее действие,
  • тот факт, что будут приняты более строгие дисциплинарные меры (включая увольнение), если сотрудник не исправит свое поведение, и
  • право сотрудника обжаловать действие, подав жалобу, как указано в Процедуре рассмотрения жалоб в этом руководстве (если применимо).

Копия этого меморандума также должна быть отправлена ​​в отдел кадров для помещения в официальное личное дело сотрудника.

Виды дисциплинарных взысканий

Письмо с выговором : Письмо с выговором является наименее суровой формой дисциплинарного взыскания и обычно дается после того, как письменное предупреждение или другая обратная связь не увенчались успехом. При определенных обстоятельствах может быть уместным использовать эту форму дисциплины без предварительного предупреждения.Письмо с выговором отличается от письма с предупреждением тем, что копия выговора помещается в официальный кадровый архив сотрудника в отделе кадров, и он является предметом неофициальной, но не формальной процедуры рассмотрения жалоб. См. Политику 5.21 Процедуры рассмотрения жалоб.

Дисциплинарное отстранение

Дисциплинарное отстранение - временное освобождение работника от работы. Это применимо, когда нарушение (я) или повторение нарушения (я) применимых правил или политик является достаточно серьезным, чтобы потребовать приостановления действия

Дисциплинарное отстранение должно применяться прямо пропорционально значимости правонарушения, но не должно превышать тридцати календарных дней.Работник не получает заработную плату за периоды дисциплинарного отстранения; однако программы льгот остаются в силе. Это действие регулируется политикой рассмотрения жалоб.

Понижение в должности (принудительное) : Сотрудник может быть переведен на более низкую должность с более низким классом в результате дисциплинарных взысканий. См. Изменения в оплате труда для определения новой ставки заработной платы в случае понижения в должности. Это действие регулируется политикой рассмотрения жалоб.

Увольнение : Самая серьезная форма дисциплинарного взыскания - увольнение, недобровольное увольнение.Перед принятием окончательного решения об увольнении сотрудника руководитель отдела должен получить согласие начальника. Работник Отдела Кадров. Это действие регулируется политикой рассмотрения жалоб. См. Раздел «Прекращение действия» для получения информации о политике и процедурах прекращения действия.

Статья 21: Дисциплинарные меры | PSC CUNY

Положения, изложенные в Приложении H, заменяют положения Статьи 21 ниже в течение пятилетнего пилотного периода, начинающегося с 2016-2017 учебного года.

21.1 Члены инструкторского персонала могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию путем отстранения от должности, отстранения с оплатой или без оплаты или любой меньшей формы дисциплинарного воздействия по одной или нескольким из следующих причин, за исключением того, что сотрудники, имеющие титулы серии HEO, подлежат увольнению в соответствии с положениями Статьи 21.9, и адъюнкты подлежат увольнению в соответствии со статьей 21.11:

.

(а) некомпетентное или неэффективное обслуживание;

(b) халатное отношение к своим обязанностям;

(c) физическая или умственная недееспособность;

(d) Поведение, неподобающее сотруднику.Это положение не должно толковаться как вмешательство в академическую свободу.

21.2 Дисциплинарное производство должно быть инициировано президентом колледжа путем подачи письменного уведомления о намерении предъявить обвинения сотруднику, в котором должно быть указано:

(а) предлагаемые обвинения против работника и

(б) предлагаемый штраф.

21.3 В течение семи (7) календарных дней после вручения письменного уведомления о намерении предъявить обвинения президент или назначенное им лицо должно провести встречу с сотрудником, которого может сопровождать поверенный или представитель специалиста. Конгресс персонала, чтобы обсудить уведомление, предлагаемые обвинения, предлагаемые штрафы и основание обвинений.

21.4 В течение четырнадцати (14) календарных дней после собрания, описанного в Разделе 21.3, Президент должен:

(a) отозвать уведомление о намерении предъявить обвинение, или

(b) Предпочитаю обвинения, включая рекомендованный штраф.

21.5 В течение четырнадцати (14) календарных дней с момента вручения письменного обвинения Президента и рекомендованного штрафа сотрудник может:

(a) Согласиться с обвинениями и принять рекомендованное наказание путем письменного уведомления Президента;

или

(b) Запросить слушание перед назначенным канцлером.

Если не было получено согласия с обвинениями и принятия штрафа и если сотрудник не обратился с просьбой о проведении слушания, дело будет продолжено в соответствии с Разделом 21.6 ниже.

21.6 В течение четырнадцати (14) календарных дней после получения обвинительного заключения президента, если штраф не был принят сотрудником, уполномоченный канцлера должен назначить слушание и в течение четырнадцати (14) календарных дней после слушания расследовать дело и вынести решение, в том числе о взыскании штрафа.

21.7 Штраф, рекомендованный назначенным канцлером, должен быть применен по истечении четырнадцати (14) календарных дней, если только в течение четырнадцати (14) календарных дней с момента получения решения уполномоченного канцлера сотрудник не решит подать апелляцию путем обращения в дисциплинарный арбитраж в соответствии с с Разделом 21.8 ниже.

21.8 Дисциплинарный арбитраж

(a) Городской университет и PSC совместно согласовывают состав коллегии дисциплинарных арбитров. Каждому члену группы по очереди присваивается номер, и в случае дисциплинарного арбитража в качестве арбитра выступает первый в порядке очереди арбитр, который может провести слушание в течение десяти (10) календарных дней.

(b) Процедура дисциплинарного арбитража следующая:

1. Уведомление об апелляции в дисциплинарный арбитраж подается проректору по правовым вопросам через службу. Копия апелляции одновременно направляется президенту колледжа.

2. Дело передается на рассмотрение арбитру, который должен быть выбран в соответствии с
Разделом 21.8 (а) выше.

3. Дисциплинарный арбитр должен провести дисциплинарное арбитражное слушание в течение десяти (10) календарных дней с момента назначения или в такой другой день, который может быть согласован сторонами.Дисциплинарный арбитр должен вынести решение в течение 5 (пяти) календарных дней после закрытия слушания. Арбитр должен следовать процедурам AAA.

4. Дисциплинарный арбитр ограничивается установлением виновности или невиновности и достаточностью оснований для наказания. Арбитр не должен рассматривать предполагаемые нарушения каких-либо других положений или статей настоящего Соглашения, Устава Университета или письменных политик, которые подлежат, в зависимости от обстоятельств, только положениям статьи 20 настоящего Соглашения.Дисциплинарный арбитр не должен дополнять, отменять или изменять положения настоящего Соглашения. Решение дисциплинарного арбитра о виновности или невиновности и достаточности оснований для наказания является окончательным и обязательным для сторон. Дисциплинарный арбитр может одобрить или отклонить наказание или наложить другие санкции, оправданные в данных обстоятельствах.

21.9 Сотрудники, занимающие должности в категории «Должностные лица высшего образования», подлежат немедленному увольнению по уважительной причине.

(a) Дисциплинарное производство должно быть инициировано президентом колледжа путем вручения, лично или заказным письмом письменного уведомления о намерении немедленного увольнения сотрудника, в котором указывается:

1. обвинения против работника и
2. предлагаемый штраф в виде немедленного увольнения.

(b) В течение трех (3) дней, исключая субботу, воскресенье и официальные праздничные дни, после вручения письменного уведомления о намерении незамедлительного увольнения президент или назначенное им лицо должно провести встречу с сотрудником, которых может сопровождать поверенный или представитель Конгресса профессиональных сотрудников для обсуждения уведомления, основания обвинения и предлагаемого штрафа.

(c) Если сотрудник не явится на собрание, Президент может выпустить Уведомление о немедленном увольнении, которое вступает в силу немедленно.

(d) В течение двадцати четырех (24) часов после собрания, описанного в Разделе 21.9 (b), Президент должен:

1. Отозвать уведомление о намерении немедленной выписки;
2. Выдать Уведомление о немедленной выписке, которое вступает в силу немедленно; или
3. Подать уведомление о намерении отдать предпочтение платежам в соответствии с разделом 21.2 добиваются меньшего наказания, чем увольнение.

(e) В течение четырнадцати (14) календарных дней с момента вручения Уведомления о немедленном увольнении служащий может подать апелляцию на немедленное увольнение уполномоченному канцлера.

(f) В течение четырнадцати (14) календарных дней с момента получения апелляции уполномоченный канцлера должен назначить слушание, а в течение четырнадцати (14) календарных дней после слушания рассмотреть вопрос и вынести решение, поддерживающее, изменяющее или отменяющее немедленное рассмотрение. увольнять.

(g) В течение четырнадцати календарных дней после получения решения уполномоченного канцлера работник может подать апелляцию в дисциплинарный арбитраж в соответствии с разделом 21.8.

21.10. Любое лицо, против которого было выдвинуто обвинение, может быть отстранено от должности президентом колледжа в любое время во время рассмотрения обвинения. Такое отстранение должно быть без потери заработной платы.

Лицо, временно отстраненное от выплаты заработной платы, должно быть доступно для всех процедур, предусмотренных статьей 21.В случае приостановки с выплатой заработной платы, несмотря на любые другие положения настоящего Соглашения, любой запрос об отсутствии какого-либо аспекта этих процедур должен быть заранее одобрен вице-канцлером по трудовым отношениям по рекомендации президента. Отсутствие доступа к любому процессу, предусмотренному статьей 21, без указанного одобрения запроса, отсутствие в течение периода, указанного в утверждении запроса, влечет за собой потерю статуса платежеспособности на период в три недели. Такой период статуса неплатежей прекращается с даты производства, если производство в соответствии с настоящей статьей запланировано и проводится в течение этого трехнедельного периода.Если, однако, лицо по-прежнему недоступно, оно подлежит дальнейшему снятию с оплачиваемого статуса на последующие трехнедельные периоды до тех пор, пока процедура не будет назначена и проведена. Указанная потеря заработной платы не может быть отнесена к ежегодному отпуску, отпуску по временной нетрудоспособности или другому оплачиваемому отпуску.

21.11 Дополнения подлежат отмене по уважительной причине с учетом статьи о жалобах и арбитраже, а не статьи 21 настоящего Соглашения.

21.12 Процедуры, предусмотренные настоящей статьей 21, изменены и ускорены следующим образом для дисциплинарных обвинений, предъявленных преподавателям, осужденным за уголовное преступление:

(a) Дисциплинарное производство должно быть инициировано Президентом Коллегии путем предъявления обвинений, а не вручением уведомления о намерении предъявить обвинения сотруднику. Оплата будет предпочтительнее через ночную почту. Рекомендуемый штраф будет выпиской.

(b) В течение трех (3) календарных дней с момента получения обвинительного заключения президента, если штраф не был принят сотрудником, уведомление об апелляции в дисциплинарный арбитраж должно быть подано службой на имя вице-канцлера по правовым вопросам.Копия должна быть отправлена ​​одновременно президенту колледжа.

(c) Дело передается на рассмотрение арбитру, который должен быть выбран в соответствии с Разделом 21.8.a. Этим делам будет отдан приоритет при назначении.

(d) Дисциплинарный арбитр должен провести дисциплинарное арбитражное слушание в течение 10 (десяти) календарных дней с момента назначения. Дисциплинарный арбитр должен вынести решение в течение 5 (пяти) календарных дней после закрытия слушания.

(e) Любое лицо, осужденное за тяжкое преступление, в отношении которого были предъявлены дисциплинарные обвинения, может быть отстранено от должности в любое время во время рассмотрения обвинения без сохранения заработной платы президентом колледжа.

(f) Осуждение за тяжкое преступление создает презумпцию поведения, не подходящего для члена персонала. Сотрудник может заявить арбитру, что имелись смягчающие обстоятельства, которые позволили бы арбитру сделать вывод о том, что менее суровое наказание оправдано.

(g) Если суд последней инстанции отменяет обвинительный приговор, должно быть право на слушание дела перед арбитром по заявлению о восстановлении в должности. Вопрос в слушании будет заключаться в том, есть ли основания для увольнения в соответствии со статьей 21.1 существовал, несмотря на отмену обвинительного приговора.

(h) Стороны признают, что служащий может быть осужден за тяжкое преступление после того, как обвинения будут предъявлены обвинения, и что дисциплинарные процедуры, предусмотренные статьей 21, могли начаться до осуждения. В таком случае описанные выше процедуры заменят процедуры, предусмотренные статьей 21, на соответствующей стадии, до которой до вынесения обвинительного приговора дошло до предъявления обвинения.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *