178 тк рф оплата выходного пособия: ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации

Установлен новый порядок выплаты выходного пособия при увольнении

С 13 августа 2020 года начинает действовать новый порядок выплаты выходного пособия при увольнении в связи с сокращением штата и ликвидацией организации, установленный ст. 178 и 318 ТК РФ. Необходимость внесения изменений, в частности, связана с признанием положения о выплате пособия в случае ликвидации организации противоречащим Конституции РФ. Изменения затронули и общий порядок выплаты пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением штата работников. О нововведениях и расскажем в статье

31.08.2020

Автор: Давыдова Е. В., эксперт журнала

Было…

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата ее работников (п. 2 ч. 1 ст. 81) увольняемому работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если после увольнения работник в течение 2 месяцев не смог устроиться на другую работу, он имеет право на средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства. По общим правилам (не зафиксированным в Трудовом кодексе) работнику нужно было обратиться к работодателю с заявлением и подтверждением того, что он не трудоустроился. Таким подтверждением могла быть трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности с отсутствием записи (сведений) о приеме на работу.

Если работник в течение 2 недель после увольнения встал на учет в службе занятости населения, ему полагается средний заработок за третий месяц трудоустройства. Для этого уволенный вместе с заявлением должен предоставить решение службы занятости.

В случае увольнения из организации, расположенной в районе Крайнего Севера или в приравненной к таким районам местности, по тем же основаниям средний месячный заработок на период трудоустройства за уволенным сохраняется в течение 3 месяцев. А если он в течение 1 месяца после увольнения обратился в службу занятости, средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, но по решению органа службы занятости (ст. 318 ТК РФ).

К сведению

Момент, в который работник должен обратиться с заявлением о выплате пособия, и срок, в который работодатель должен его выплатить, ст. 178 и 318 ТК РФ установлены не были. Поэтому на практике бывший работник мог обратиться в любое время, а выплатить денежные средства работодателю рекомендовалось в ближайший день выплаты зарплаты сотрудникам. Если период трудоустройства составлял неполный месяц, средний заработок выплачивался за него пропорционально.

По действовавшим нормам работники, уволенные по сокращению штата, и работники, уволенные в связи с ликвидацией, находились в неравном положении, поскольку работники ликвидируемых организаций не всегда успевали получить средний заработок за все месяцы трудоустройства. Одна из уволенных работниц, оказавшаяся в такой ситуации, обратилась в Конституционный суд. И суд Постановлением от 19.12.2018 № 45‑П признал ч. 1 ст. 178 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой это положение ущемляет права работников, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и указал на необходимость внести в действующее законодательство изменения, устраняющие это несоответствие.

При этом до их внесения работодатели уже должны были обеспечить предоставление таким работникам гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 178 ТК РФ, путем увеличения размера выходного пособия или применения гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.

Стало…

Изменения в ст. 178 и 318 ТК РФ были внесены Федеральным законом от 13.07.2020 № 210‑ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

Рассмотрим, что изменилось, по порядку.

1. Официально установлено, что за второй и третий месяцы трудоустройства уволенному выплачивается средний месячный заработок или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц.

Для работников организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей сохраняется еще и средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц.

2. Для получения среднего заработка уволенный работник должен предоставить письменное заявление.

3. Обратиться с заявлением на получение среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства работник должен не позднее 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяцев соответственно.

Для работников организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – не позднее 15 рабочих дней еще и после окончания четвертого, пятого и шестого месяцев соответственно и после принятия решения органом службы занятости.

4. Для получения среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяц работники Крайнего Севера должны обратиться в службу занятости в течение 14 рабочих дней с момента увольнения. Ранее этот срок составлял 1 месяц.

5. Произвести выплаты работодатель должен не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

6. Вместо выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы работодатель может сразу выплатить уволенному единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если бывшему работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Работникам организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить едино­временную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже были произведены выплаты за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат.

7. При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за все месяцы трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

8. Размеры единовременной компенсации (как и повышенные размеры выходных пособий) могут устанавливаться трудовым или коллективным договором.

* * *

Итак, новой редакцией ст. 178 и 318 ТК РФ закреплена обязанность уволенного работника для получения среднего заработка на период трудоустройства подавать письменное заявление и обязанность работодателя выплачивать средний заработок пропорционально периоду трудоустройства. К новшествам же относятся:

• установление сроков обращения бывших работников с таким заявлением и сроков выплаты работодателем среднего заработка;
• право на замену ежемесячных выплат единовременной компенсацией за все месяцы трудоустройства и обязанность произвести все выплаты до завершения ликвидации организации.

Кроме этого, работников Крайнего Севера уравняли с остальными, сократив им срок обращения в службу занятости населения с 1 месяца до 14 дней. В остальном порядок выплаты выходного пособия при сокращении штата или ликвидации организации остался тем же. 

Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, №8, 2020 год

Каков порядок расчета выходного пособия на период трудоустройства?

 

Вопрос:

Работник принят на работу 01.07.2005, 29.04.2011 трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата. Как рассчитать выходное пособие? Каков порядок расчета выходного пособия на период трудоустройства? Какие налоги и взносы нужно уплатить организации-работодателю?

Ответ:

Работник, принятый на работу 01.07.2005, увольняется 29.04.2011, следовательно, апрель является месяцем увольнения в связи с сокращением штата. При этом данный месяц отработан работником полностью, день увольнения является последним рабочим днем. Расчетным периодом будет в данном случае считаться период с 01.04.2010 по 31.03.2011.

Выходное пособие выплачивается исходя из количества рабочих дней в месяце увольнения, то есть за 21 рабочий день, так как в апреле 21 рабочий день.

Средний заработок работника для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. При этом средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом суммы выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения не подлежат обложению НДФЛ (п. 1 ст. 210, п. п. 1, 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ) и не облагаются страховыми взносами в ПФР — на обязательное пенсионное страхование, в ФСС РФ — на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в Федеральный фонд ОМС и территориальные фонды ОМС — на обязательное медицинское страхование, а также страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Суммы выплат работнику, высвобождаемому в связи с сокращением численности или штата работников организации, относятся к расходам организации на оплату труда по налогу на прибыль и признаются ежемесячно на дату их начисления (п. 9 ч. 2 ст. 255, п. 4 ст. 272 НК РФ).

Обоснование:

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

При этом в день увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за рабочие дни в период с 01.04.2011 по 30.04.2011 (ч. 2, 3, 4 ст. 14 ТК РФ). В последующем, если работник не трудоустроился в течение двух месяцев, ему производится доплата, исчисленная в размере среднего заработка за все рабочие дни в течение 2 месяцев после увольнения (с 01.05.2011 по 30.06.2011), за вычетом суммы выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора организация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, с учетом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение).

Средний дневной заработок исчисляется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения). Для исчисления среднего заработка учитывается заработная плата, начисленная работнику за расчетный период в соответствии с должностным окладом (пп. «а» п. 2 Положения).

Средний заработок работника для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате; при этом средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 3, 4, 5 п. 9 Положения).

В данном случае средний дневной заработок работника, рассчитанный исходя из количества рабочих дней в расчетном периоде (с 01.04.2010 по 31.03.2011), равен: заработная плата, начисленная за расчетный период / количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде.

Сумма выходного пособия рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на число рабочих дней в период с 01.04.2011 по 30.04.2011 (21 день).

Средний заработок, сохраняемый за работником на два месяца (с учетом выходного пособия), исчисляется в том же порядке, что и выходное пособие. Такой вывод следует из буквального прочтения ч. 3 ст. 139 и ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, средний заработок, начисленный работнику за май и июнь, составляет средний дневной заработок x 20 (21) дн., где 20 (21) дн. — количество рабочих дней в мае и июне соответственно.

Для документального обоснования выплаты среднего заработка на период трудоустройства у бывшего работника следует взять заявление и копию трудовой книжки, в которой отсутствуют записи о трудоустройстве. Заявление можно составить в произвольной форме. Копию трудовой книжки нужно заверить подписью сотрудника кадровой службы.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, а значит, выплачивать ее в сроки, установленные коллективным (трудовым) договором для выплаты зарплаты, необязательно. Поэтому выплата сумм осуществляется по истечении второго и третьего месяца в сроки, согласованные уволенным работником с администрацией организации. Это может быть и предусмотренный в организации день для выплаты заработной платы за вторую половину месяца.

Суммы выходного пособия и сохраняемого за работником среднего заработка являются расходами по обычным видам деятельности и признаются в соответствующих суммах в апреле, мае, июне 2011 г. (п. п. 5, 16 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н).

Суммы выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения не подлежат обложению НДФЛ (п. 1 ст. 210, п. п. 1, 3 ст. 217 НК РФ). Суммы выплат работнику, высвобождаемому в связи с сокращением численности или штата работников организации, относятся к расходам организации на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль и признаются ежемесячно на дату их начисления (п. 9 ч. 2 ст. 255, п. 4 ст. 272 НК РФ).

Правовая природа выходного пособия Текст научной статьи по специальности «Право»

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

И. С. Цыпкина*

Правовая природа выходного пособия

Аннотация. В данной статье анализируется правовая природа выходного пособия и иных выплат, производимых при прекращении трудового договора, рассматриваются вопросы, связанные с кругом лиц, имеющим право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, исследуются спорные вопросы, возникающие в правоприменительной практике в связи с реализацией норм ТК РФ о выходном пособии.

Ключевые слова: правовая природа выходного пособия и компенсаций, выплачиваемых работникам при прекращении трудового договора; сохранение среднего заработка на период трудоустройства; порядок выплаты выходного пособия.

001: 10.17803/1994-1471.2016.66.5.080-088

Выходное пособие выплачивается работникам при прекращении трудового договора по некоторым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации. Общей статьей, регулирующей порядок его выплаты, является статья 178 ТК РФ, расположенная в VII разделе, но отдельные случаи предусмотрены также в других статьях и разделах Кодекса.

Положения, сформулированные в ст. 178 ТК РФ, не дают четкого ответа на некоторые вопросы, возникающие при ее применении. Последовательно эти вопросы можно подразделить на следующие группы: — о порядке сохранения среднего заработка за второй и третий месяц после увольнения (а в некоторых случаях за четвертый, пятый и шестой месяц) и о круге лиц, имеющих право на его сохранение;

— о правовой природе компенсаций1, выплачиваемых отдельным работникам, и о месте норм, регулирующих такие выплаты;

— о правовой природе самого выходного пособия.

Размер выходного пособия согласно действующему трудовому законодательству дифференцирован и составляет по общему правилу либо средний месячный заработок работника, либо его двухнедельный заработок.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка предусмотрена при расторжении трудового договора по двум основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ, — при ликвидации организации и сокращении численности или штата работников. Анализ ч. 1 ст. 178 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что право на выходное пособие имеют все работники, которые подлежат увольнению по

1 По терминологии, используемой в ст. 181, 181.1 и 349.1 ТК РФ.

© Цыпкина И. С., 2016

* Цыпкина Ирина Сергеевна, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кута-фина (МГЮА) [email protected]

123995, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9

данным основаниям, в том числе совместители и пенсионеры2. Его выплата не зависит от их дальнейшего трудоустройства. В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ выходное пособие должно быть выдано работнику не позднее дня его увольнения. Если в этот день работник отсутствует, пособие необходимо выплатить на следующий день после того, как работник предъявит требование о расчете.

В статье 178 ТК РФ предусмотрено также, что помимо выходного пособия за работником, уволенным по указанным основаниям, сохраняется средний месячный заработок в течение двух или в исключительных случаях — трех месяцев со дня расторжения трудового договора. Следует отметить, что сохранение за работником среднего заработка за этот период по своей сути тоже является выходным пособием. Позиция отдельных судебных органов о том, что средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства, не является выходным пособием3 или приравнивается к пособию по безработице4, представляется необоснованной.

Исходя из ст. 178 ТК РФ, если в течение двух месяцев, следующих за днем увольнения, работник не трудоустроился (доказательством чего служит трудовая книжка, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу), то за ним сохраняется средний заработок в течение этого периода (за вычетом суммы выплаченного выходного пособия). Очевидно, что в данном случае факт постановки на учет в органе службы занятости значения не имеет.

Двухмесячный период, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, начинается со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается днем, предшествующим дню нового трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного срока со дня увольнения.

Представляется, что в том случае, когда работник устроился на работу в течение второго месяца после даты увольнения, он имеет

право на получение среднего заработка пропорционально времени, в течение которого не был трудоустроен, т.е. до даты приема на новую работу (по аналогии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Обязанность работодателя выплачивать выходное пособие в дни выплаты заработной платы, предусмотренные в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, в ТК РФ не закреплена, таким образом, день выдачи среднего заработка определяется по усмотрению работодателя.

В части 2 ст. 178 ТК РФ указано, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Краткость формулировки вызывает множество проблем при реализации данного положения. Во избежание ошибок при применении указанной нормы следует выделить три условия, при одновременном наличии которых за работником сохраняется средний заработок за третий месяц:

1) работник должен в течение двух недель со дня увольнения обратиться в службу занятости для регистрации в целях поиска подходящей работы;

2) орган службы занятости не смог его трудоустроить;

3) имеется решение службы занятости о сохранении за работником среднего месячного заработка в связи с исключительной ситуацией.

Требования к форме решения и справки о регистрации в целях поиска подходящей работы на федеральном уровне не утверждены, но они могут быть установлены на уровне субъектов РФ. Так, приказом Комитета труда и занятости Правительства Москвы от 05.01.1998 № 2 «Об утверждении Порядка работы территориальных

Исключение сделано для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении которых не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу № 33-2490/2014 // СПС «КонсультантПлюс» ; постановление Президиума Оренбургского областного суда от 22.04.2013 № 44г-19 // СПС «КонсультантПлюс».

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.07.2014 по делу № 33-7576/2014 // СПС «КонсультантПлюс».

2

3

4

органов труда и занятости (прием, регистрация граждан, социальные гарантии)»5 определены особенности работы с гражданами, уволенными в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, в том числе порядок выдачи справки для получения средней заработной платы по последнему месту работы за третий месяц трудоустройства.

Судебная практика по вопросу о выплате среднего заработка за третий месяц после расторжения трудового договора противоречива. Это связано главным образом с неконкретностью формулировки «в исключительных случаях», использованной в ст. 178 ТК РФ. Так, в ряде случаев суды указывают на то, что истцами не было представлено доказательств наличия исключительного случая, дающего право на сохранение за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца (см., например, апелляционные определения Краснодарского краевого суда от 11.06.2013 по делу № 33-10057/20 136; Свердловского областного суда от 6 февраля 2014 г. по делу № 33-1557/20147; Тверского областного суда от 6 ноября 2014 г. № 33-40518). В то же время апелляционным определением Суда Чукотского автономного округа от 16.05.2013 по делу № 33-79/13, 2-13/20 139 исковые требования о взыскании сохраняемого среднего месячного заработка удовлетворены, т.к. истица своевременно обратилась в орган службы занятости

после увольнения и не была трудоустроена по причинам, от нее не зависящим. Закон не содержит требований к форме и содержанию справки органа службы занятости, подтверждающей право уволенного работника на получение сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства, справка является надлежащим доказательством наличия у истицы права на получение сохраняемого среднего месячного заработка10 .

Представляется, что во избежание возникновения спорных ситуаций следует руководствоваться п. 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 № 2214-О11, в котором указано, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за работником среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.

Значительные трудности вызывает вопрос о круге лиц, которые имеют право на сохранение среднего месячного заработка за второй и третий месяц после увольнения12. Судебная практика весьма противоречива.

Так, в одних случаях позиция судов сводится к тому, что пенсионеры имеют право на получение среднего заработка за второй и третий

5 СПС «КонсультантПлюс».

6 СПС «КонсультантПлюс».

7 СПС «КонсультантПлюс».

8 СПС «КонсультантПлюс».

9 СПС «КонсультантПлюс».

10 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 июня 2014 г. по делу № 33-6383/2014 // СПС «КонсультантПлюс».

11 Вестник Конституционного Суда РФ. 2013. № 3.

12 Более длительные сроки сохранения среднего месячного заработка предусмотрены для работников, работающих в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В исключительных случаях средний месячный заработок за ними сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ). За работниками организаций и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (Закон России от 14.07.1992 № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» // Российская газета. 26.08.1992). Согласно ст. 375 ТК РФ при

(соответственно на Крайнем Севере и в ЗАТО — за четвертый, пятый и шестой месяц), поскольку они наравне с иными гражданами вправе обращаться в органы службы занятости за содействием в поиске подходящей работы и выплата связана с фактом «нетрудоустройства» конкретного лица, а не с фактом признания его безработным13, что полностью соответствует действующему трудовому законодательству. Однако существует и противоположное мнение, смысл которого заключается в том, что большая социальная защищенность пенсионеров требует весомых обстоятельств, которые могли бы быть признаны исключительными в смысле положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ14.

Письмом Роструда от 27 октября 2005 года № 1754-6115, как представляется, вполне обоснованно разъяснено, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка и выдаче пенсионерам соответствующих документов. Аналогичное мнение высказано в письме Роструда от 11.02.2010 № 594-Т316 в отношении среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяц после

увольнения. Следует попутно отметить, что согласно письму Минфина России от 15.03.2006 № 03-03-04/1/23417, начисления работникам-пенсионерам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работников налогоплательщика, в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, учитываются в составе расходов по оплате труда на основании п. 9 ст. 255 НК РФ.

В действующем законодательстве не определено, имеют ли право лица, работающие по совместительству, на сохранение среднего месячного заработка за второй и третий месяц работы. Представляется, что такого права у совместителей нет, поскольку главным признаком совместительства является наличие основного места работы, а следовательно, в трудоустройстве совместитель не нуждается (см., например, кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 33-858118). Однако данный пробел трудового законодательства необходимо устранить, поскольку судебная практика по данной проблеме также неоднозначна19.

невозможности предоставления работы работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности), общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования — на срок до одного года.

13 Например: Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 19.03.2013 по делу № 33-1007/2013 // СПС «КонсультантПлюс» ; апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 по делу № 11-2968 // СПС «КонсультантПлюс» ; Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2012 года // Буква закона. 2013. № 82 (дата обращения: 13.10.2015).

14 Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-800/2012 // СПС «КонсультантПлюс» ; определение Московского областного суда от 24.01.2012 по делу № 33-29126 // СПС «КонсультантПлюс» ; определение Ленинградского областного суда от 17.01.2013 № 33-100/2013 // СПС «КонсультантПлюс».

15 URL: http://docs.cntd.ru/document/902223264 (дата обращения: 13.10.2015).

16 СПС «КонсультантПлюс».

17 СПС «КонсультантПлюс».

18 СПС «КонсультантПлюс».

19 См., например: кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу № 33-14084 // СПС «КонсультантПлюс».

Необходимо заметить, что в ст. 178 ТК РФ не указано, что выплата выходного пособия может производиться и в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Между тем, согласно ст. 84 ТК РФ, выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается работнику при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных статьей или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по его вине.

Случаи, при которых выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка, перечислены в ч. 3 ст. 178 ТК РФ и их перечень, на первый взгляд, исчерпывающий. Однако в соответствии со ст. 327.7 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, при расторжении трудового договора в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу. Данный случай выплаты выходного пособия не нашел отражения в ст. 178 ТК РФ. Аналогично правило, закрепленное в ч. 3 ст. 296 ТК РФ в отношении выходного пособия для сезонных работников, также не указано в ст. 178 ТК РФ.

Из вышеизложенного следует вывод о том, что особенности выплаты выходного пособия для отдельных категорий работников регламентированы соответствующими главами ТК РФ, но при этом нелогичным представляется расположение ст. 181.1 в VII разделе ТК РФ, тогда как ст. 349.3 и 349.4 находятся в разделе XII. В данной ситуации есть три варианта решения проблемы:

— перенести ст. 181.1 в главу 43 ТК РФ, регулирующую труд руководителя организации;

— указать все случаи выплаты выходных в ст. 178 ТК РФ;

— дополнить ст. 178 ТК РФ положением о том, что выплата выходного пособия производится и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Федеральными законами в отношении определенного круга лиц установлен более высокий размер выходного пособия либо более длительный срок сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства. Так, государственным гражданским служащим в случае расторжения служебного контракта при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе и упразднении государственного органа выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие им не выплачивается20. Аналогично решен вопрос о выходном пособии при расторжении срочного служебного контракта о замещении гражданским служащим должности гражданской службы в порядке ротации, при освобождении его от замещаемой должности (ст. 35 Федерального закона № 79-ФЗ).

Для прокурорских работников выплата выходного пособия и его размер дифференцированы в зависимости от права на пенсионное обеспечение и выслуги лет21. Вопросы, связанные с выплатой выходного пособия военнослужащим военных следственных органов и прокурорским работникам Следственного комитета при прокуратуре РФ, регламентированы в ст. 40, 45 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»22 .

В соответствии с пунктом 3 статьи 15 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»23, ушедшему или удаленному в отставку судье выплачивается выходное пособие из расчета ежемесячного денежного вознаграждения по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера ежемесячного денежного вознаграждения по оставляемой должности.

20 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Ст. 37 // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

21 Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации». Ст. 44 // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.

22 СЗ РФ. 2011. № 1 Ст. 15.

23 Российская газета. 29.07.1992.

При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, при расчете выходного пособия учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки.

В Инструкции о порядке выплаты выходного пособия судьям федеральных судов общей юрисдикции, федеральных арбитражных судов и мировым судьям, ушедшим или удаленным в отставку, единовременного пособия членам их семей24 перечислены должности, которые включаются в стаж работы для выплаты выходного пособия. В этой же Инструкции определены основания и порядок выплаты выходного пособия; порядок определения стажа работы и размера выходного пособия судьям.

В статье 23 Федерального закона от 20.06.1996 № 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промыш-ленности»25 предусмотрено, что сверх установленных законодательством РФ о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее пяти лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, предоставляется единовременное пособие в размере пятнадцати процентов среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев).

В соответствии с постановлением Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. № 585 «Об усилении социальной защищенности военно-

служащих, проходящих службу на территории РСФСР»26 и письмом Министерства финансов РФ от 22 июня 1992 г. № 4227 предусмотрена выплата выходного пособия женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территории РФ, по месту военной службы их мужей в размере двухмесячной средней заработной платы в случаях, когда расторжение ими трудового договора обусловлено перемещением (переводом, прикомандированием) военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР.

В ряде случаев выходное пособие выплачивается на условиях, определенных локальными нормативными актами или трудовым договором (ст. 292 и 307 ТК РФ). Более того, в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные основания выплаты выходного пособия и увеличить его размер, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, трудовое законодательство предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий и не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом и коллективном договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере28. Позиция судов, предполагающая обратное, представляется сомнительной29. Следует согласиться с тем, что праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не

24 Приказ Верховного Суда РФ № 670кд, Судебного департамента при Верховном Суде РФ № 235 от 10.08.2015 // СПС «КонсультантПлюс».

25 СЗ РФ. 1996. № 26. Ст. 3033.

26 СП РСФСР. 1992. № 3. Ст. 17.

27 URL: http://base.garant.ru/100400/ (дата обращения: 13.10.2015).

28 См., например: определение Верховного Суда РФ от 02.11.2012 № 5-КГ12-64 // СПС «Консультант-Плюс» ; кассационное определение Московского городского суда от 29 января 2013 г. № 4г/2-191/13 // СПС «КонсультантПлюс» ; апелляционное определение Костромского областного суда от 6 ноября 2013 г. по делу № 33-1867 // СПС «КонсультантПлюс».

29 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2014 г. по делу № 33-38042 // СПС «КонсультантПлюс» ; Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2015 по делу № 33-9464 // СПС «КонсультантПлюс».

вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника30 .

Повышенные выплаты также устанавливаются в социально-партнерских соглашениях (например, Отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015—2017 годы31).

Спорным является вопрос о том, подлежат ли зачету выплаченные работнику суммы за второй и третий месяц (а в некоторых случаях за четвертый, пятый и шестой) при признании увольнения незаконным. Поскольку данные выплаты по своей правовой природе являются выходным пособием, представляется, что данный вопрос должен быть решен положительно, т.к. исходя из п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 232 выплаченное выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, если увольнение признано незаконным.

В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ сумма выходного пособия уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда.

Согласно позиции Министерства финансов РФ, выплата выходного пособия при расторжении договора (в том числе по соглашению сторон), установленная в соответствии с ТК РФ, может быть учтена в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций, если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора33 .

Выходное пособие (за исключением суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкрат-

ный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка) не облагается страховыми взносами на пенсионное и медицинское страхование34. На выплаты, связанные с увольнением работников, не нужно начислять взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний35

Вопрос о правовой природе выходного пособия, исходя из приведенных в ст. 164 ТК РФ дефиниций гарантий и компенсаций, представляется неоднозначным.

Прежде всего, необходимо отметить, что в отношении выплат, предусмотренных действующим трудовым законодательством при прекращении трудового договора, в ТК РФ используется несколько терминов — выходное пособие (ст. 178), сохранение среднего месячного заработка (ст. 178), компенсация (ст. 181, 181.1, 349.3). Эти выплаты, по сути, являются также выходными пособиями, поскольку связаны с прекращением трудового договора и предназначены сохранить за работником на какое-то время средний заработок (его часть), поскольку трудовой договор с ним расторгнут по основаниям, не связанным с виновными действиями. В статье 140 ТК РФ, в которой указано, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, речь идет о неполученной работником заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.

30 СПС «КонсультантПлюс».

31 СПС «КонсультантПлюс».

32 Российская газета. 31.12.2006.

33 Письмо Минфина РФ от 27 февраля 2015 г. № 03-03-06/1/10029 // СПС «КонсультантПлюс».

34 Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». Пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 // СЗ РФ. 2009. № 30. Ст. 3738.

35 Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Ст. 20.2 // СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.

Выходное пособие нельзя отнести к гарантиям материального характера, поскольку последние предназначены для сохранения прежнего уровня материального обеспечения работнику, являющемуся субъектом трудового правоотношения, который в случаях, предусмотренных законодательством, в свое рабочее время отвлекается от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, на определенный промежуток времени. Выходное пособие выплачивается лицу, трудовой договор с которым прекращается по определенным основаниям.

Не представляется возможным отнести выходное пособие и к компенсациям, поскольку под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. Хотя по своей правовой природе выходное пособие обладает многими чертами компенсационных выплат. Оно также не облагается налогом и на него не начисляются страховые взносы, но при этом связывать его с компенсацией дополнительных расходов, которые работник несет при исполнении своих трудовых обязанностей, невозможно.

Наиболее правильным было бы отнести выходное пособие к пособиям по обязательному социальному страхованию, поскольку выплачивается оно работнику, т.е. субъекту обязательного социального страхования, и его целевым назначением является полная или частичная компенсация утраченного заработка на определенный период.

В юридической литературе указано, что главным определяющим фактором для отнесения пособия к системе социального обеспечения является гарантированность данной денежной выплаты государством, которое законодательным путем закрепляет:

1) основание для ее предоставления;

2) условия, с которыми связано право на ее

получение;

3) размер данной денежной выплаты;

4) финансовый источник, за счет средств которого она будет выплачиваться;

5) соответствующий компетентный орган, который обязан обеспечить гражданину реализацию его права на государственное пособие36 .

Главным аргументом против отнесения выходного пособия к пособиям по обязательному социальному страхованию является финансовый источник, за счет средств которого оно должно выплачиваться. Однако ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»37 предусмотрено исключение из общего правила о финансовом обеспечении расходов на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам за счет средств бюджета Фонда социального страхования РФ, поскольку за первые три дня временной нетрудоспособности оплата пособия (за исключением застрахованных лиц, добровольно вступивших в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством) осуществляется за счет средств страхователя (применительно к выходному пособию это означает «за счет средств работодателя»).

Тем не менее бесспорно, что нормы, регламентирующие основания и порядок выплаты выходного пособия, должны быть сосредоточены в ТК РФ, поскольку несоблюдение этих норм нарушает порядок прекращения трудовых отношений, которые являются ядром предмета трудового права.

Понимание гарантий в широком смысле как средств, способов и условий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, позволяет отнести выходное пособие к гарантиям, поскольку оно является временной мерой социальной поддержки работника при прекращении трудового договора по ряду оснований.

В целях совершенствования действующего законодательства в исследуемой области представляется необходимым:

36 Кобзева С. И. Пособия по системе социального обеспечения // Тучкова Э. Г. Право социального обеспечения России : учебник для бакалавров. М., 2014. С. 291.

37 СЗ РФ. 2007. № 1 (1 ч.). Ст. 18.

— привести к единообразию термины, используемые в действующем законодательстве, для того чтобы некорректность и нечеткость формулировок не влекли за собой ошибки в правоприменительной деятельности, в частности исключить из ст. 181,181.1, 349.1 ТК РФ термин «компенсации» применительно к случаям прекращения трудового договора;

— на уровне подзаконного акта решить вопрос о сохранении среднего заработка за пенсионерами;

— в ст. 180 ТК РФ внести положение о том, что лица, работающие по совместительству, не

имеют права на сохранение заработка за второй и третий месяц;

— дополнить ст. 178 ТК РФ указанием на то, что выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора;

— дополнить ст. 178 ТК РФ положением о том, что выплата выходного пособия производится и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

БИБЛИОГРАФИЯ

1 . Кобзева С. И. Пособия по системе социального обеспечения // Тучкова Э. Г. Право социального обеспечения России : учебник для бакалавров. — М. : Проспект, 2014. — 456 с.

Материал поступил в редакцию 23 ноября 2015 г.

LEGAL NATURE OF DISMISSAL ALLOWANCES

TSYPKINA Irina Sergeyevna — PhD in Law, Associate Professor of the Department of Labor Law and

Social Security Law of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL).

[email protected]

123995, Russia, Moscow, ul.Sadovaya-Kudrinskaya, d. 9

Review. The article examines the legal nature of dismissal allowances and other payments made on cancellation of the labor contract, the issues related to the number of individuals entitled to the preservation of payments in the amount of average monthly wages for the period of taking up a job and controversial issues arising during the process of implementation of standards of The Labor Code of the Russian Federation concerning dismissal allowances.

Keywords: legal nature of dismissal allowances and compensations, paid to the employees on cancellation of the labor contract, the preservation of average monthly wages for the period of taking up a job, procedure of paying dismissal allowances

REFERENCES (TRANSLITERATION)

1. Kobzeva S. I. Posobiya po sisteme social’nogo obespecheniya // Tuchkova Eh. G. Pravo social’nogo obespecheniya Rossii : uchebnik dlya bakalavrov. — M. : Prospekt, 2014. — 456 s.

Верхний предел выходного пособия — Компания «АПИ»

Верхний предел выходного пособия не установлен. Организация вправе установить работнику, должность которого не указана в ст. 349.3 Трудового кодекса РФ, выходное пособие, размер которого в 10 раз превышает его зарплату.

Условие о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон и его размер могут быть установлены трудовым или коллективным договором. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 349.3 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Максимальный размер выходного пособия ограничен законом для отдельных категорий работников, перечисленных в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ, для которых совокупный размер выплат и компенсаций при увольнении, включая выходные пособия, предусмотренные трудовым или коллективным договором, не может превышать трехкратный средний месячный заработок (ч. 4 ст. 349.3 ТК РФ). При определении совокупного размера выплат при увольнении не учитываются выплаты, перечисленные в ч. 5 ст. 349.3 ТК РФ.

Кроме того, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) последнего ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, в частности ст. 349.3 ТК РФ (ст. 279 ТК РФ).

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

Форма соглашения о расторжении трудового договора трудовым законодательством не определена. Как правило, оно оформляется в форме отдельного письменного соглашения, подписанного работником и работодателем.

Во избежание трудовых, корпоративных и налоговых споров в тексте соглашения о расторжении трудового договора (в части выплаты выходного пособия) следует указать, что данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57, ст. 72 ТК РФ), а также определить размер, сроки и порядок выплаты выходного пособия, если о нем есть договоренность.

Таким образом, трудовое законодательство позволяет по соглашению сторон трудового договора устанавливать неограниченную сумму выходного пособия как в твердой сумме, так и кратно зарплате работника (за исключением суммы выплат для отдельных категорий работников, перечисленных в ст. 349.3 ТК РФ).

Поэтому при увольнении работника по соглашению сторон организация вправе установить в письменном соглашении о расторжении трудового договора, являющемся неотъемлемой частью трудового договора, размер выходного пособия, превышающий зарплату такого работника в 10 раз.

Выплаты, производимые работнику при увольнении (независимо от занимаемой им должности), освобождаются от обложения НДФЛ только в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер его среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ, Письма ФНС России от 25.05.2017 N БС-4-11/9933, Минфина России от 12.02.2018 N 03-04-06/8420).

Однако при принятии решения о выплате значительных сумм выходного пособия рекомендуем учесть следующее (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 N 307-ЭС14-8853, абз. 3 п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П):

• размер выходного пособия работника — это оценочное понятие. Закон не устанавливает порядок его расчета, критерии обоснованности, равно как и критерии, устанавливающие чрезмерность (запредельность) размера;
• целевое назначение такой выплаты — в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы; размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в соответствующей должности, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.;
• чрезмерно завышенный и необоснованный размер выходного пособия может привести к нарушению инвестиционных интересов акционеров (участников) общества и, как следствие, к потенциальным корпоративным спорам, в связи с чем необходимо предоставить информацию заинтересованным лицам (в том числе акционерам) о причинах назначения значительной суммы выходного пособия, обеспечив прозрачность расчетов и четко разъяснив применяемые подходы и принципы.

При разрешении споров по выплате выходных пособий в связи с прекращением трудового договора с руководителем организации либо членом ее коллегиального исполнительного органа суд может установить, что условия трудового договора нарушают требования законодательства, иных нормативных правовых актов, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, законные интересы организации, работников и иных лиц. В таком случае суд вправе принять решение об уменьшении размера взыскиваемых с работодателя сумм либо полностью отказать во взыскании (абз. 2 п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).

Таким образом, организацией может быть установлено работнику, должность которого не указана в ст. 349.3 ТК РФ, выходное пособие, размер которого в 10 раз превышает его зарплату. Размер выходного пособия должен быть зафиксирован в соглашении о расторжении трудового договора, экономически обоснован, а его расчет прозрачен для участников организации.

Сумма выходного пособия полностью включается в расходы на оплату труда по налогу на прибыль, если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору либо соглашением о расторжении трудового договора, при условии соблюдения критериев ст. 252 НК РФ. Однако в ходе проверки налоговый орган может отказать в принятии расходов на выплату чрезмерно завышенного выходного пособия, указав на то, что они экономически необоснованны (ст. 252, п. 9 ч. 2 ст. 255, п. 49 ст. 270 Налогового кодекса РФ, п. 10 Письма ФНС России от 17.04.2017 N СА-4-7/7288@, Письмо Минфина России от 24.07.2017 N 03-03-06/1/46887). При этом на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенных выплат и их экономическую оправданность (п. 26 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017). Кроме того, налоговое законодательство не использует понятие экономической целесообразности и не регулирует порядок и условия ведения финансово-хозяйственной деятельности, обоснованность расходов, уменьшающих в целях налогообложения полученные доходы, не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата. Налогоплательщик осуществляет ее самостоятельно на свой риск и вправе самостоятельно и единолично оценивать ее эффективность и целесообразность (Письмо Минфина России от 06.09.2017 N 03-03-06/1/57120).

В Определении от 20.02.2018 N 305-КГ17-15790 Верховный Суд РФ разъяснил, что для признания экономически оправданными расходами выплат работникам, увольняемым по соглашению сторон, значение имеет деловая цель — намерение получить положительный экономический эффект в связи с увольнением конкретного работника в том числе вследствие уменьшения или изменения структуры персонала, замены работников и т.п. Кроме того, экономическая оправданность выплат также может быть оценена с точки зрения длительности трудового стажа работника, внесенного им трудового вклада и иных обстоятельств, характеризующих трудовую деятельность работника.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

 

Вопрос: …Установлен ли верхний предел выходного пособия при увольнении работника по соглашению сторон? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Уволенному сотруднику необходимо выплатить выходное пособие. При расчете среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц учитываются ли праздничные дни с 1 по 8 января?

Эксперт в консультации «Как рассчитать средний заработок при увольнении по сокращению, если период выплат включает нерабочие праздничные дни?» в СПС КонсультантПлюс разъясняет следующее: при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (ст. 139 ТК РФ).

Следует учесть, что согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 № 34-П при расчете выходного пособия, а также среднего месячного заработка за период, подлежащий оплате при сокращении, следует учитывать рабочие дни и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты.

При этом наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Так, исчисление среднего месячного заработка исключительно из рабочих дней приведет к нарушению прав работников, которые будут, например, увольняться в декабре, по сравнению с работниками, которые должны быть уволены, например, в июле, так как в январе длительный период нерабочих праздничных дней.

Таким образом, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты, учитываются при расчете среднего месячного заработка.

Читайте подробнее

Государственное учреждение — региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Чувашской Республике

Согласно части 1 ста­тьи 178 Трудового кодекса Россий­ской Федерации при расторжении трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка, а также за ним сохра­няется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольне­ния (с зачетом выходного пособия).

В соответствии с частью 2 ста­тьи 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работни­ком в течение третьего месяца со дня увольнения по решению орга­на службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратил­ся в этот орган и не был им трудоу­строен.

Пособие по временной нетрудо­способности выплачивается застрахованным лицам в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения трудового догово­ра (ч. 2 ст. 5 Федерального закона № 255-ФЗ).

Пособие по временной нетрудо­способности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахо­ванным лицам в размере 60% сред­него заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекра­щения работы по трудовому дого­вору, в течение которой они под­лежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности в связи с мате­ринством (ч. 2 ст. 7 Федерального закона № 255-ФЗ).

Сумма выходного пособия, выпла­ченная в связи с сокращением штата, не может быть уменьшена на сумму пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в течение 30 календарных дней после увольнения, поскольку у этих пособий разные источники выплат и целевое назна­чение.

К списку »

Расчет выплат при увольнении — Контур.Зарплата — СКБ Контур

При увольнении сотрудника необходимо выплатить ему заработную плату за все отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. В некоторых случаях также выплачивается выходное пособие.

В соответствии со ст.140 ТК РФ все расчеты с работником при увольнении производятся в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении:

• если рабочий год не закончен, то дни отпуска рассчитываются пропорционально отработанным месяцам;
• если компенсация выплачивается за предыдущие годы, то расчет производится исходя из предоставляемых 28 дней отпуска;
• если сотрудник увольняется до окончания периода, за который он уже получил отпуск, то из расчета компания вправе удержать выплаченные суммы (ст. 137 ТК РФ).

Сумма компенсации определяется по правилам расчета среднего заработка для отпусков в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 (в ред. от 10.12.2016). Порядок расчета

Выходное пособие выплачивается в соответствии со ст. 178 ТК РФ:

1. В размере двухнедельного среднего заработка пособие выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
   • несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья; 
   • призывом работника на военную службу или альтернативную гражданскую службу;
   • восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 
   • отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. 
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с:
   • ликвидацией организации; 
   • сокращением численности или штата работников организации.

Также в этих случаях за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Пакет документов, который необходимо оформить при окончательном расчете:

• приказ об увольнении;
• записка-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником;
• справка о доходах по форме 2-НДФЛ за текущий год;
• справка о доходах для расчета пособий по временной нетрудоспособности за текущий год и два предыдущих.

Увольнение сотрудника в программе Контур.Зарплата

В программе Контур.Зарплата все расчеты при увольнении можно выполнить одновременно. Для этого выделите нужный лицевой счет и выберите в меню пункт Работа/Увольнение. В окне Параметры расчета нужно указать дату увольнения, количество дней компенсации и дней выходного пособия (если нужно). Программа автоматически рассчитывает все необходимые суммы и предлагает распечатать записку-расчет (форма Т-61). 

Остальные необходимые документы можно сформировать в режиме Отчеты/Справки.

Расчет компенсации при увольнении директора. Как уволить генерального директора »без причины. Как выплачивается компенсация директору при увольнении, если в договоре нет пункта

178 ТК РФ (далее — ТК РФ) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч.

1 ст. 81 ТК РФ) Федерации) или сокращение количества или штата сотрудников организации (п. 2 ч

1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие В размере среднемесячного заработка, а также за него сохраняется среднемесячный заработок за период работы, но не более двух месяцев со дня увольнения (с проверкой выходного пособия).

В исключительных случаях среднемесячный заработок уволенного работника остается за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения для решения органа службы занятости при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был принят на работу.Выходное пособие выплачивается работником в размерах, установленных ст.

Исключение составляют выплаты в виде выходного дня, среднемесячный заработок за период работы, компенсации следующим категориям лиц (п.

8 п. 3 ст. 217 НК РФ): Организация; Заместитель начальника; Главный бухгалтер.

Так, если указанные выплаты в размере превышают трехкратный (шестикратный — для работников Крайнего Севера и приравненного к ним региона) размер среднемесячного заработка, размер превышения подлежит НДФЛ.Согласно нормам ТК РФ компенсация возмещается руководителю организации только при условии, что основанием для увольнения является принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо Решение о расторжении с ним трудового договора (при отсутствии у руководителя виновных действий (бездействия)) (ст.

Компенсация при увольнении главного бухгалтера

от 03.07.2018) (с изменением

и доп. Сцепка

в силе с 01.10.2018 г.) размер выплат в виде выходного дня, среднемесячный заработок за период работы, вознаграждение руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части сверх общий трехкратный размер среднемесячного заработка или шестикратный размер среднемесячного заработка работников, уволенных из организаций, расположенных в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним районах; Статьи, комментарии, ответы на вопросы.

Возмещение при увольнении генерального директора

03.07.2018) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» возмещение руководителю, зам. Руководитель и главный бухгалтер Организации в разделе, превышающем трехкратный среднемесячный заработок; Статьи, комментарии, ответы на вопросы.

Компенсация при увольнении генеральный директор Справочник по корпоративным спорам.

Компенсация при увольнении начальника

2 ст. 246 ТК РФ.

Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Исключение составляют случаи, когда руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, а также случаи, когда управление организацией передается управляющей организации или предпринимателю.

Под лидером Организации — лицо, уполномоченное руководить ею, а также выполнять от имени организации ее права и обязанности.

Оплата золотых парашютов: разъяснение ВС РФ

№ 56-ФЗ). Эти испытуемые могут получить только трехкратный ежемесячный заработок, не более того.

Это сделано для исключения возможности выплаты топ-менеджерам компаний с государственным участием немотивированных многомиллионных инструкций (см., Например, определение ВС РФ № 307-ЕС14-8853 от 30 марта, г. 2015).

В настоящее время разрешено ограничивать в судебном порядке размер этих выплат, а руководители всех других организаций — на основании Постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г.

Исчисление среднемесячный заработок на выплату руководителю компенсационной организации в связи с увольнением

139 ТК РФ.Согласно ч.

3 ст. 139 Тк РФ при любом режиме работы заработная плата Работника составляется исходя из начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого у работника сохраняется средняя заработная плата.

Иногда работодатели обязаны выплатить работнику при увольнении не только зарплату за затраченное время и компенсацию за неиспользованный отпуск, но и другие суммы.

Именно с их расчетом и порядком оплаты часто возникают трудности, так как ТК РФ не определяет точный порядок их расчета или их выплаты.

А если что-то не так, претензии от сотрудника и работа, если его касаются. Не избегают претензий и со стороны проверяемых, если неправильный расчет этих платежей приведет к включению налогооблагаемого подоходного налога, НДФЛ и взносов.

Какие выплаты и когда ставят сотруднику

При увольнении по каким-либо причинам обязанность производить выплаты и их размер зависит от того, кто является работодателем — организация или предприниматель.

Сообщаем сотруднику

Орган по трудоустройству вынесет решение о получении заработка от бывшего работодателя за третий месяц работы , если в течение 2 недель после увольнения работник обратится в этот орган и работодателя не будет ст. 178 ТК РФ.

Если предприниматель увольняет работников в связи с прекращением деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или сокращение штата или числительное р. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то выходные и заработок за период работы увольняемым работникам выплачиваются в размере, предусмотренном трудовым договором ст.307 ТК РФ. Если в договоре с работником ничего не прописано, то я вообще ничего не плачу Кассационное определение Кировской компании от 06.09.2011 № 33-3185; Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 № 33-4591; Определение Московской областной службы от 27.05.2010 № 33-8604.

Выплаты работникам при увольнении по иным основаниям одинаковы для организаций и предпринимателей.

Выходная выгода

ТК РФ обязывает выплачивать выходное пособие только при увольнении по следующим основаниям.

База увольнения	Размер выходного пособия
Ликвидация организационной И. п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Средний ежемесячный заработок для всех сотрудников, за исключением m art. 178 ТК РФ: сезонных рабочих, имеющих выходной день в размере двухнедельного заработка в середине месяца ст. 296 ТК РФ; рабочих приняты на работу на срок до 2 месяцев, и выходное пособие выплачивается в размере, установленном или местным регулирующим органом коллективным или трудовым договором.Если нечем платить за эти документы о размере вывода мануала, нечем платить искусство. 292 ТК РФ
Сокращение численности или штата сотрудников организации и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Отказ работника от перевода на другую работу по медицинским показаниям М п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Средний двухнедельный заработок арт. 178 ТК РФ
Призыв на военную службу (прием альтернативной службы) р.1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Восстановление на работе по решению суда или работы работника, ранее выполнявшего эту работу п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Отказ работника от перевода на работу в другой населенный пункт вместе с работодателем М п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Признание работника полностью нетрудоспособным В соответствии с медицинским заключением мп. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Нарушение работником не по вине установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения работы и нет возможности перевести его на другую работу п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ *	Средний ежемесячный заработок арт. 84 ТК РФ

* К таким нарушениям относятся случаи лишения свободы по трудовому договору с физическими лицами и ст. 84 ТК РФ:

• , лишенные по приговору суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• по медицинским показаниям. Конкретные работы противопоказаны;
• , у которых нет документа об образовании, и по закону выполнение работы требует специальных знаний;
• дисквалифицированных, лишенных особых прав или выдворенных за пределы РФ;
• уволенных с государственной или муниципальной службы, если установлены ограничения на привлечение их к работе;
• , которым законом запрещено заниматься некоторыми видами работ (например, несовершеннолетних нельзя брать на вредные работы W.Изобразительное искусство. 265 ТК РФ.).

Выходным днем ​​считается оплата по факту увольнения. Таким образом, он должен быть выплачен работнику в день увольнения I h. 4 арт. 84.1, ст. 140 ТК РФ. Основанием для его выплаты является приказ, в котором указывается соответствующее основание для увольнения. Отдельного поручения на выплату пособий не требуется.

Заработок по трудоустройству

Данная выплата допускается только работникам, уволенным из организаций по двум основаниям по ст. 178 ТК РФ:

• в случае ликвидации организации;
• в случае сокращения количества или штата сотрудников.

Категория рабочих	За какой период выплачивается среднемесячный заработок
Сезонные рабочие	Не оплачено
Рабочие усыновлены на срок до 2 месяцев	Не оплачено
Неполный рабочий день	Не оплачено
Лица, работающие в районах Крайнего Севера и прилегающих территорий	До приема на работу, но не более 6 месяцев после увольнения I ст.318 ТК РФ
Прочие рабочие	До приема на работу, но не более 3 месяцев после увольнения ст. 178 ТК РФ

По истечении первого месяца после увольнения бывшего сотрудника ничего не выплачено Со дня увольнения уже оплачен выходной по статьям 178, 318 ТК РФ.

Заработок за период работы должен обеспечивать увольняемым материальную поддержку после увольнения при условии, что они сразу не нашли другую работу.Следовательно, он выплачивается только после того, как сотрудник подтвердит, что он еще не устроился на новую работу.

Иногда работнику (особенно при ликвидации организации) заработок за период занятости выплачивают сразу в день увольнения, не дожидаясь подтверждения того, что работник не нашел работу. Такая оплата является экономически необоснованной, поскольку у работодателя нет доказательств, подтверждающих ее обоснованность ст. 252 НК РФ.

Какие документы должны потребоваться от бывшего сотрудника для выплаты заработка за период занятости, зависит от того, выплачивается ли он за какой месяц после увольнения.

Период	Сумма платежей и документы на основании которых мне выплачиваются статьи 178, 318 ТК РФ.
Через второй месяц после увольнения для рядовых рабочих	Средний ежемесячный заработок письменное заявление; трудовая книжка ** в которой нет записи о новом месте работы
По истечении второго и третьего месяцев после увольнения для лиц, работающих в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
По истечении третьего месяца после увольнения для рядовых рабочих	Средний ежемесячный заработок *, если бывший работник Представьте: письменное заявление; трудовая книжка ** без записи на новое место работы; Решение органа занятости о сохранении средней заработной платы на третий (четвертый, пятый, шестой) месяц после увольнения
По истечении четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения для лиц, работающих в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

* Если бывший работник приступит к работе до истечения второго или последующих месяцев после увольнения, то ему следует выплачивать среднемесячный заработок пропорционально периоду «безработицы» на основании письменного заявления и копия трудовой книжки, заверенная на новом месте работы.статьи 178, 318 ТК РФ.

** Копию нужно снять, заверить и сохранить.

За данной выплатой сотрудник может обратиться в любое время, даже через год после увольнения.

Компенсация за досрочное увольнение

Сообщаем сотруднику

Если организация находится в процессе ликвидации, , но также не исключена из реестра, Для заработка, сохраняющегося в течение периода работы, работник должен как можно скорее обратиться в ликвидационную комиссию. .Ведь после исключения Организации из реестра получить этот платеж будет невозможно.

При ликвидации организации или сокращении ее численности или штата работодатель обязан письменно предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца A h. 2 ст. 180 ТК РФ. При этом с согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации, помимо выходного пособия и среднего заработка, сохраненного у работника за период занятости.

Размер дополнительной компенсации определяется исходя из среднемесячного заработка работника пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока действия предупреждения, I з. 3 ст. 180 ТК РФ. Организация выплаты такой дополнительной компенсации не совсем выгодна, потому что работник получит ее не за работу, а за согласие на досрочное увольнение.

Вознаграждение топ-менеджеров

ТК РФ предусматривает специальную компенсацию при увольнении и ст.181 п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ .:

• в связи с переходом прав собственности на имущество организации — на ее руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

Смена собственника имущества организации — Это, в частности:

• приватизация государственного или муниципального имущества ст. 1 Закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ;
• переход Б. государственная собственность Имущество, находящееся в собственности организаций и п.2 ст. 235 Гражданского кодекса Российской Федерации;
• Продажа предприятия как имущественного комплекса Статьи 559–566 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Смена собственника имущества организации не происходит При изменении состава участников ООО или АО п. 1 ст. 66 п. 3 ст. 213 ГК РФ; п. 32 Постановления Пленума Солнца от 17 марта 2004 г. № 2;

• без объяснения причин — на руководителя организации, за отсутствием виновных с ее стороны.

Вознаграждение топ-менеджерам должно быть выплачено в день увольнения в размере не менее трех месяцев заработка по ст. 181 п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ .. Выходное пособие и среднемесячный заработок за период работы в этих случаях высшему руководству не выплачивается.

Прочие выплаты при увольнении

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты увольняемому работнику и по иным основаниям, а также повышенные выплаты при увольнении в соответствии со статьями 178 ,, 279 ТК РФ.

Расчет выплат при увольнении

Расчетный период для всех этих выплат, в том числе для среднего заработка, сохраненного за второй и следующие месяцы трудового стажа, тот же. Это 12 календарных месяцев до увольнения. При этом, если вы увольняете работника в последний день месяца (то есть это для работника последний день работы), то этот месяц включается в расчетный период. Если увольнение производится в любой другой день месяца, расчетный период составляет от 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был засвечен ст.139 ТК РФ; п. 4 положения, утв. Постановление Правительства от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее —

).

Выплата выплат при увольнении не влияет на систему оплаты труда организации, применяемую в организации: факельные, сдельные, по почасовой, дневной или ежемесячной тарифной ставке.

При обычном учете рабочего времени оплата производится по рабочим дням в течение месяцев после увольнения при пятидневной или шестидневной рабочей неделе в зависимости от организационного режима организации, которая оплачивается за оплачиваемый период, то есть , за конкретный месяц после увольнения, п.9 положений. При этом выходное пособие, выплачиваемое в день увольнения, необходимо рассчитывать по рабочим дням, которые наступают в первый месяц после дня увольнения.

Для расчета выходного пособия (заработка за период занятости) среднемесячный заработок в этом случае можно рассчитать по формуле

1. При увольнении по п. 2 ст. 278 НК РФ к руководителю, согласно ст. 279 ТК РФ компенсация должна выплачиваться в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднемесячного заработка.Поскольку в рассматриваемом случае в трудовом соглашении с Генеральным директором размер компенсации в данной ситуации не определен, при увольнении Генерального директора должна быть выплачена сумма в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Статья 139 ТК РФ устанавливает единый порядок исчисления размера среднего заработка для всех случаев, когда его необходимо определить в соответствии с нормами ТК РФ (оплата выходных, командировки и другие случаи).Расчет среднемесячного заработка при выплате компенсации руководителю на основании ст. 279 ТК РФ не является исключением и также производится по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Следует отметить, что данная гарантия действует только при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны руководителя.В постановлении КС РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П отмечено, что увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ за совершение виновных действий (бездействия) не может быть осуществлено без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправильном поведении руководителя, его вине, без соблюдения в установленном законом порядке данной меры наказания. ответственность, которая в случае возникновения спора подлежит судебной проверке.

Таким образом, указанным постановлением руководитель организации освобожден от должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ, не имеет права на компенсацию, если увольнение произведено с соблюдением предусмотренного ст. 193 и 195 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания. Судебная практика подтверждает этот вывод (определение Вооруженных Сил Российской Федерации от 03.03.2005 г. № 5-Б05-156, Постановление Президиума областного суда Москвы от 15.10.2008 г.565).

2. Порядок заполнения трудовых книжек установлен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, составления бланков трудовых книжек и предоставления работодателям, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила), а также инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Приказом Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция).

С учетом требований п. 5.5 инструкции, оформление записи в трудовой книжке (и, как следствие, в макете увольнения) должно быть следующего содержания: «уволено в связи с постановлением уполномоченного органа по закону». решение субъекта о расторжении трудового договора, п. 2 ст. 278 ТК РФ «

Согласно пункту 10 Положения, все записи в трудовой книжке, в том числе и об увольнении, производятся на основании соответствующего приказа.В пункте 5.1 инструкции установлено, что в «Графе» ФИО, дата и номер документа, на основании которого была сделана запись в трудовой книжке, указаны реквизиты приказа (приказов) или иных решений работодателя. Таким образом, в трудовая книжка как основание увольнения работника является соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, а не протоколом общего собрания участников.

3. Порядок увольнения должен быть основан на единой форме приказа (приказов) о расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8), утвержденный Постановлением Государственного комитета Российской Федерации от 05 января 2004 г. № 1 1. Согласно инструкции по заполнению формы № Т-8, приказ составляет сотрудника кадровой службы, Записаться руководителем организации или уполномоченным лицом.

Генеральный директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе государства, издает приказы и дает инструкции, обязательные для исполнения всеми работниками Общества (п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Кажется очевидным, что Генеральный директор имеет эти полномочия в любое время, в том числе в последний день работы.

Таким образом, Генеральный директор вправе подписать приказ об увольнении в последний день работы. В случае, если в этот день Генеральный директор по каким-либо объективным причинам (например, из-за временной нетрудоспособности) не работал или не подписал приказ о своем увольнении, это могло заставить уполномоченное лицо подписать такого рода приказы.

1 С 1 января 2013 года. Единая форма заявки. Документы не являются обязательными, компании могут утверждать и использовать их формы.

Он является специальной гарантией, предоставляемой работником в случае расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Прекращение трудовых отношений По этой причине оно может быть инициировано учредителем в любое время, независимо от того, на какой срок был заключен договор и какова причина прекращения трудовых отношений.О предоставлении такой компенсации мы расскажем в нашей статье.

Кому выплачивается компенсация за увольнение по решению учредителя?

Оплата при расторжении договора по завещанию учредителя возлагается на руководителя организации — директора, генерального директора или единоличного исполнительного органа унитарного / государственного предприятия (п. 2 ст. 278, ст. 349.3 Гос. ТК РФ п.1 постановления Вооруженных Сил РФ №21 от 02.06. 2015). Только эти сотрудники могут быть уволены по решению учредителя организации — для остальных сотрудников это основание прекращения трудовых отношений не распространяется. Лидер, согласно определению, данному в ст. 273 ТК РФ — физический, который по условиям нормативных правовых актов федерального, регионального, муниципального и местного уровня единолично выполняет функции исполнительного органа юридического лица.

Исключение для применения правил ст.278 ТК РФ (увольнение руководителя по решению учредителя) и ст. 279 ТК РФ (гарантии увольнения по указанным основаниям) есть случаи, когда:

• Единственным учредителем является единоличный исполнительный орган Юрлиц;
• Функции руководителя возложены на управляющую компанию.

Порядок увольнения Генерального директора по решению учредителя

Завершение трудовых отношений с директором по инициативе учредителя происходит в следующем порядке:

1. Решение о предстоящем увольнении директора правомочно.
2. Опубликован приказ об увольнении.
3. Документы подготовлены в Разведке изменений.
4. Изготовлены записи в трудовой книжке и личной карточке.
5. Выплачивать заработную плату и компенсацию.

Таким образом, порядок расторжения договора должен соблюдаться в целом Закреплено в ст. 84.1 ТК РФ. Нарушение установленных правил позволит сотруднику восстановиться в офисе. Кроме того, невозможно завершение трудовых отношений в период отпуска или периода нетрудоспособности работника (п.50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Расторжение трудового договора с директором без соблюдения Условия оплаты является нарушением правил завершения трудовых отношений с работником, что дает ему полное право на взыскание как компенсации, так и компенсации морального вреда (определение ВС РФ от 14 декабря 2012 г. № 5-кг12-61). Однако для восстановления этого нарушения не всегда бывает достаточно (п.1 п.10 постановления ВС РФ от 02.06.2015 № 21).

Не знаете свои права?

Правила расчета компенсации при увольнении Генерального директора

Существует несколько правил расчета вознаграждения опубликованному Генеральному директору:

1. Расчет выплаты происходит с указанием размера справочной средней заработной платы в день (пункт 9 Положения о исчислении средней заработной платы, утвержденного постановлением правительства «Об особенностях порядка исчисления …»от 24 декабря 2007 г. № 922). Согласно положениям части 3 статьи 139 ТК РФ среднедневной доход равен делению годового дохода на количество дней, в течение которых сотрудник фактически работал.
2. При расчете компенсации учитываются стимулирующие выплаты (п. 15 вышеуказанного положения).
3. По исчислению, периоды, в которых у работницы оставалось право на среднюю заработную плату (декретный отпуск, декретный отпуск и т. Д.)).

Для расчета средней выручки следует:

1. Рассчитайте всю заработную плату за расчетный период (последние 12 календарных месяцев).
2. С помощью производственного календаря с учетом периодов заболевания и т. Д. Определите количество дней, фактически отработанных работником за расчетный период.
3. Разделите общую сумму заработной платы за 12 месяцев на количество фактически отработанных дней.

Затем следует рассчитать среднемесячный заработок, умножив размер средней дневной заработной платы на количество рабочих дней в месячном производственном календаре.Кроме того, поскольку минимальный размер компенсации равен трехкратному среднему среднему заработку, для определения размера компенсации необходимо умножить на 3.

Таким образом, в общей формуле формула расчета выглядит так:

Размер компенсации при увольнении генерального директора = общая заработная плата за 12 месяцев / количество фактически потраченных за период дней × количество рабочих дней в месяце по производственному календарю × 3

Размер вознаграждения при увольнении генерального директора

Законодатель не уточняет, в каком размере должна быть компенсация при увольнении гендиректора (Такие условия являются частью трудового договора), однако ст.279 Установлен минимальный предел компенсации — трехкратный среднемесячный заработок. В случае, если компенсация окажется меньше, работник имеет право взыскать разницу. Так, Челябинский областной суд, удовлетворив требование о восстановлении компенсации в пользу истца, указал, что выплата при расторжении договора в меньшем размере не будет соответствовать требованиям ст. 279 ТК РФ (определение от 25.08.2016 по делу № 11-12345 / 2016).

Практика показывает, что при отсутствии в трудовом договоре условия по размеру компенсации оплаты труда чаще всего устанавливаются в минимуме, установленном законом (решение Нижегородского советского танца от 24 октября 2016 г. по делу No

).2-6691 / 2016). В то же время Вооруженные силы определили, что максимальный размер компенсации должен быть разумным и не может затрагивать интересы других сотрудников (п. 2 п. 11 Постановления № 21). Также условия трудового договора не могут противоречить локальным нормативным актам (Апелляционное определение Омского областного суда от 02.11.2016 по делу № 33-10736 / 2016).

Тем не менее, для некоторых категорий сотрудников компенсация определяется именно в 3-х кратном размере.В силу ч. 1, 2 ст. 349,3.

Размер также может быть установлен судом с учетом обстоятельств, указанных в п. 12 Постановления ВС РФ № 21:

.

• Продолжительность работы в офисе;
• размер заработной платы;
• момент прекращения трудового договора (точнее его удаленность от даты истечения срока прекращения трудовых отношений).

Таким образом, при определении размера компенсации суд учитывает совокупность показателей: продолжительность работы, размер заработной платы и т. Д.

В настоящее время — время новых технологий, новых решений и перемен, в России, как «грибы после дождя», открываются как малые, так и крупные компании. Став генеральным директором компании, мы не только не думаем о последствиях этой цели, но и очень рассчитываем, что этот человек станет для этого человека частью его жизни. Что, если этого не произошло? Что делать, если у вас нет «бумажных» поводов для генерального директора — а желание сменить руководителя имеет реальные для вас основания?

Статус руководителя организации отличается от статуса рядового наемного сотрудника.
Об отношениях между обществом и генеральным директором. Трудовое законодательство. Применяется только в части, не противоречащей положениям:

• Закон об акционерных обществах. При этом общее собрание акционеров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий управляющей организации или управляющего (п. 4 ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ. ).
• Закон об обществах с ограниченной ответственностью.Общее собрание участников общества с ограниченной ответственностью вправе прекратить полномочия Генерального директора еще до истечения срока его полномочий, указанных в Уставе Общества и Трудовом договоре с руководителем (п. 2 ст. Закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Трудовое законодательство подтверждает вышеуказанные правила, не отрицая оснований без причинного прекращения трудового договора с руководителем (п. 2 ст.278 ТК РФ).
Суды, в свою очередь, также становятся на сторону собственника, аргументируя это тем, что он вправе оценивать только соблюдение порядка расторжения трудового договора.

Гарантии и компенсации при увольнении руководителя.

Но разве для одних все так оптимистично и полностью ущемляет права других? Очень часто причины увольнения менеджеров действительно заслуживают внимания.
Трудовое законодательство защищает права руководителя, предоставляя последнему множество гарантий при увольнении. Помимо стандартных выплат при увольнении наемного работника, в случае расторжения трудового договора с руководителем, при отсутствии виновных действий (бездействия) выплачивается компенсация «Директору» (ст. 279 Трудового кодекса). Кодекс Российской Федерации).

При этом указание о выплате размера компенсации должно быть отражено в решении об увольнении Генерального директора.

Минимальный размер компенсации определяется следующим образом:

Размер компенсации Требования:

• определяются трудовым договором;
• не может быть меньше минимального размера

Например, есть компании, которые определяют размер компенсации в размере годовой заработной платы, рассчитанной путем умножения среднемесячного заработка за двенадцать месяцев, что не противоречит требованиям законодательства.

• Как быть, если в трудовом договоре нет условий выплаты компенсации и ее размера?
Толкование часть 2 Ст. 424 ТК РФ: если правоотношения возникли до введения в действие данной нормы настоящего Кодекса, она распространяется на те права и обязанности, которые возникают после ее введения. Следовательно, даже в этом случае владелец не освобождается от обязанности выплатить эту компенсацию.

Спасет ли он от увольнения, поданного начальником, ?

Запрет на увольнение во время пребывания в больнице или в отпуске действительно распространяется на увольнение любых сотрудников, в том числе директоров, на любом основании.Но в пп. 14 статьи 81 ТК РФ есть ссылка на другие федеральные законы. А поскольку в упомянутых нами Федеральных законах N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» нет упоминания о запрете на прекращение полномочий руководителя, имеющего право собственности. больница (отпуск по нетрудоспособности) или пребывание в отпуске.
Многие компании руководствуются такой трактовкой законодательства: менеджеров можно уволить в любой момент.
Однако, на наш взгляд, это поспешное решение. Порядок увольнения заключается в том, что именно приказ освобождает работника от должности. И именно на основании приказа вносятся записи в трудовую книжку уволенного сотрудника. Поэтому принять решение о досрочном увольнении Что касается головы, то соответствующий орган (лицо) может в любой момент. Но уволить руководителя во время его временной нетрудоспособности или отпуска нельзя.

Есть ли компенсация при увольнении.Дается ли день при увольнении по собственному желанию. Какие выплаты включают поселения сотрудников, уволенных по собственной инициативе

Уход с работы по собственной инициативе — одна из наиболее частых причин прекращения договорных трудовых отношений. По закону руководитель организации не имеет права препятствовать такому решению сотрудника — нет никаких мотивов, которые могли бы помешать этому процессу.

Задача администрации — уволить человека с соблюдением всех правил и требований, регулируемых нормативными правовыми актами государства, основным из которых является Трудовой кодекс страны.

Регистрация

Уважаемые читатели! В статье рассказывается о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решит вашу проблему — обратитесь к консультанту:

Заявки и звонки принимаются круглосуточно и без выходных. .

Это быстро i. БЕСПЛАТНО !

Если работник передумал уйти, в течение 14 календарных дней он имеет право отозвать свое заявление. Единственное, что может помешать, и договор будет расторгнут — официальное приглашение на вакансию другого человека.

В процессе двухнедельной работы, которая в рамках действующего законодательства является обязательной при данном способе увольнения, работник должен выполнять свои служебные обязанности в полном объеме, в противном случае Директор может подписать приказ об увольнении.

На дату, на которую приходится это событие, теперь, ранее, член команды должен передать все документы в руки, кроме того, необходимо провести полное вмешательство.

Если в этот момент гражданин находится в отпуске, он обязан прервать отдых и явиться на предприятие для официального оформления расторжения трудового договора.

Любые задержки платежей, выдачи трудовых книжек являются административным правонарушением и могут быть обжалованы в судебном порядке. За это может потребоваться материальная компенсация неудобств.

В трудовой книжке обязательно должна быть запись о факте оказания помощи, с указанием причины и даты.Он полностью дублирует содержание основного пункта внутреннего распорядка на этом мероприятии. Знакомьтесь, его сотрудник под картиной.

Что заложено

Платы за увольнение по собственному желанию должны быть выданы лицу в полном объеме и в установленном законом порядке. Заработная плата составляет работнику только за отработанный период отчетного месяца, следующего за которым проводились последние начисления.

В соответствии со статьей 127 ТК РФ, действие которой актуально в 2020 году, лицо вправе требовать выплаты материальной компенсации за неиспользованный отпуск или его часть.

Если такая ситуация устраивает и работодателя, и работника, он может сначала уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, сразу получив за него денежный расчет, и только потом уволиться с должности.

Справка! Если человек, работающий на одном предприятии, несколько лет не использовал дни отпуска по назначению, денежная компенсация ему полагается только за один, последний отпуск.

При этом для получения выплаты в полном объеме общее количество оставшихся после отдыха дней не должно быть меньше 56.

Согласно закону, лицо может требовать оплаты листка временной нетрудоспособности, если в больнице обнаружено не позднее номера, послужившего причиной прекращения трудового договора. Этот вид пособия в полном объеме.

Кроме того, ТК Россия допускает ситуации, в которых гражданин должен получить выходной день, эквивалентную сумме заработной платы в течение двух недель.

Мотивы такого решения могут быть:

• уход с работы в связи с переездом работодателя;
• неисполнение служебных обязанностей по охране здоровья;
• вызов в ВС РФ;
• восстановление в штатную единицу предыдущего сотрудника.

Выплаты работнику при увольнении по собственному желанию

Основным условием грамотного, с точки зрения закона, расторжения трудового договора является правильное начисление материальных ресурсов и их своевременная оплата. Важно получить сразу все деньги — одним платежом и полностью.

Как это происходит на практике, рассмотрим дальше.

Расчеты

У любого штатного работника есть юридическое обоснование оплаты его труда в период, следующий за расчетным.Для того, чтобы отдать их в руки, работодатель должен быть грамотным.

Главное, что это вид заработной платы. Он может иметь форму открытой заработной платы и иметь фиксированное значение, и он может иметь вид процентного соотношения или иметь штраф или полную премию.

Кроме того, необходимо учесть все возможные налоговые вычеты, дополнительные комиссии, удержания и компенсации.

Пример. Заявление об увольнении с должности сотрудник написал 19 ноября.Его средняя зарплата за месяц составляет 40 000 руля.

За текущий период человек выходил на работу только 12 раз из последних 21 дня месяца:

40 000: 21 = 1 905 руб .;

Таким образом, определяется среднесуточный эквивалент оплаты труда. В этом случае их неоплаченное количество составляет 12.

Следовательно, штатный сотрудник должен быть:

1905 х 12 = 22 860 руб.

Сроки

Главное, что в первую очередь беспокоит человека, решившего сменить место работы, насколько быстро он получит законы, выплаты.

Ждать не придется — выплата всех денежных сборов, компенсаций, надбавок должна совпадать с датой подписания приказа об увольнении.

Если это время приходится на сутки, официально считающиеся выходным днем, или на месте нет человека из-за болезни, все положенные на него деньги он должен получить не позднее, чем через сутки после обращения к работодателю.

Примечание! Своевременный расчет — это не широкий жест «доброй воли» предприятия, а прямая ответственность руководителя.

Если по каким-либо причинам этого не произошло, необходимо немедленно написать письменное обращение в районную прокуратуру или в инспекцию труда.

Как показывает практика, средства идут моментально, потому что каждый директор понимает, что такая ситуация грозит ему немалыми штрафами, проверками и судебными разбирательствами.

Компенсация за отпуск

Чтобы понять, о каких именно размерах идет речь, необходимо иметь следующие данные, на основании которых производятся начисления:

• количество дней, проведенных с даты предыдущего ежегодного отпуска, которое исчислено полностью;
• какова продолжительность периода вывода по штатному расписанию;
• размер средней заработной платы работника за месяц в соответствии с занимаемой должностью.

Далее следует алгоритм компенсации заряда. Допустим, продолжительность выходных 30. Средняя зарплата 35000 рублей в месяц. В день это будет около 1167 рублей.

Получается, что в течение 12 дней у человека должен быть один выходной, который должен быть компенсирован материально. Он проработал три календарных месяца, что составило 91 день. Необходимо разделить цифру на 12 (именно столько заработано по проведенным расчетам).

Полученное число нужно умножить на 1 167. В данном примере за 91 день получается сумма 8 849,75 руб. Это будет компенсация за неиспользованный отпуск.

Следует понимать, что представленный пример и представленные формулы условно индивидуальны. Они пригодятся для наиболее полного отражения уволенных дополнительных денежных выплат.

В зависимости от личных трудовых особенностей бухгалтера за основу могут быть приняты другие варианты и формулы.Главное, чтобы они соответствовали нормативным актам.

Как производились начисления, можно узнать, запросив сметную ведомость на предприятии. В нем будет подробно отражена вся информация о выданных наличных деньгах.

Видео: Что положено законом

Права

Уход с работы по собственной инициативе — это возможность, регулируемая трудовым законодательством страны и ее конституцией, гарантирующая соблюдение прав и свобод граждан в отношении трудовых отношений между работником и работодателем.

С момента выражения своего желания у руководителя возникает обязанность опубликовать внутренний приказ или распоряжение, взимать и оплачивать за лицо все необходимые виды платежей в соответствии с законодательством, нормами и правилами — исходя из его трудовых качеств. и точно в оговоренные сроки.

Кроме того, то есть, человек имеет право на регулируемые местные ННО поощрение, вознаграждение, 13 заработную плату. Если речь идет о государственной службе — это гарантирует надбавку за службу, подбородок, конфиденциальность, если эти факты имели место в конкретной ситуации.

Учет 13% этих очков дохода является законным действием, это также относится к начислению при увольнении по собственному желанию.

Окончательный расчет с работником при его увольнении подразумевает выплату ему денежных средств, причитающихся ему за все время его работы. При этом необходимо учитывать основания для расторжения договора. Ведь от этого будет зависеть зарплата гражданина и другие необходимые выплаты. В такой ситуации руководителю не следует забывать, что полный расчет с уволенным лицом должен производиться в тот день, когда сотрудник последний раз работает в данной организации.В противном случае начальству просто не избежать проблем с законом.

Основа

Окончательный расчет при увольнении производится во всех случаях прекращения трудового договора. Но только от оснований, по которым отношения между сотрудником и его начальником прекращаются, будет зависеть от суммы средств, которые человек получит в конечном итоге. Согласно положениям статьи 140 Трудового кодекса, руководитель должен выплатить все причитающиеся гражданину денежные средства в последний день своей работы.И если в указанное время провести данную процедуру невозможно, необходимо сделать это на следующий день, когда сотрудник предъявил требование для его расчета. В противном случае у руководства могут возникнуть большие неприятности, если человек придет на защиту нарушенных прав в суд.

Может быть прекращено как по требованию работодателя, так и по инициативе самого гражданина, а также по независящим от них причинам. К тому же желание расторгнуть трудовой договор часто бывает обоюдным.В последнем случае окончательный расчет по договору может быть осуществлен не только в день окончания работы человека, но и после этого момента.

Виды выплат

Независимо от причин прекращения трудового договора окончательный расчет обязателен. Обязательные выплаты включают:

• заработная плата сотрудника;
• компенсация неиспользованного отпуска;
• Выходная выгода при возникновении отношений между сторонами контракта согласно пункту 2 части 1

К дополнительным видам денежной поддержки можно отнести: пособие на увольнение по соглашению сторон, а также другие виды материальной компенсации, установленные коллективным договором.

Порядок выдачи и удержания

Понятно, что все причитающиеся средства должны быть выплачены работнику. В то же время некоторые из них иногда могут быть увлеченными. В конкретном случае речь идет об отпусках при увольнении сотрудника для отдыха, которые они использовали, но период работы не был полностью отработан, и гражданин решил прекратить отношения с этой организацией и написал заявление на выезд.

Но есть еще один важный нюанс.Деньги за использованный отпуск не будут удерживаться работодателем из заработной платы лица при увольнении только в том случае, если их уход будет осуществляться в связи с сокращением штата или ликвидацией организации. В этом случае работник будет иметь право также на выходные в размере среднего дохода за два месяца, а если он не устроился на работу, то на третий месяц. Окончательный расчет при увольнении гражданина происходит в последний день его работы. И ему платят: зарплату, компенсацию за невнимательный отпуск, выходной, если предполагается.

Расчет отпусков

Предприятие, с которого увольняется работник, обязано выплатить ему компенсацию за отпуск, который не использовался за весь период работы. В случае, когда лицо не находилось в нем несколько лет, соответственно, сумма выплат производится за все это время. Если гражданин прекращает трудовые отношения с организацией по собственной инициативе, а период работы не заканчивается полностью, то в этом случае его заработная плата осуществляется за использованный отпуск.При этом бухгалтерия должна будет рассчитать точное количество дней или месяцев работы.

Размер оплачиваемых отпусков при увольнении рассчитывается следующим образом:

1. Количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска берется, например, 28. После этого его делят на количество месяцев в году, т. Е. На 12. Затем полученное число (2,33) умножается на количество месяцев, проведенных в рабочем периоде, например 4.
2. Если 2,33 умножить на 4, получится 9.32 неиспользованных дня отпуска. Затем это число умножается на дневной заработок, например 900 руб. Получается 8388 руб. Это деньги, которые положены человеку в качестве компенсации за неиспользованный отпуск. Из этой же суммы останется НДФЛ — 13%.

Окончательный расчет с работником не должен задерживаться начальником. Оно должно быть произведено вовремя, независимо от того, какой гражданин уволен по каким основаниям, указанным в Трудовом кодексе.

Правила подсчета при расторжении трудового договора

Все выплаты, полагающиеся работнику, последний должен получить в день окончания своей работы на данном предприятии.В случае, если руководитель не произвел окончательный расчет в указанное время, он понесет административную ответственность. При этом гражданин должен получать не только компенсационные выплаты, но и саму заработную плату во время работы.

За каждый день просрочки управляющий уплачивает штраф в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ. Кроме того, если сумма окончательного расчета выплаты выходного пособия будет больше, чем сумма трехкратного заработка работника, то НДФЛ в размере 13% будет выплачиваться из этого денежного содержания.Налог также удерживается при оплате праздничных дней.

Уход по собственной инициативе

Окончательный расчет при увольнении по собственному желанию должен быть произведен с лицом в последний день его трудовых обязанностей, в который входит:

• заработная плата за все время работы;
• компенсация отпуска или отпуска, если человек несколько лет подряд работал без ежегодного отдыха.

Здесь следует отметить важный факт. Если отпуск был использован гражданином, но период эксплуатации не был полностью завершен, соответственно, при расторжении договора, по требованию последнего, работодатель вправе удерживать средства ранее из его денег.

При невозможности удержания на безотпускном отпуске

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, удержание на отпуск при увольнении не производится. В эту категорию входят такие ситуации:

1. Ликвидация организации работодателя.
2. Государственное сокращение.
3. Расторжение трудового договора при неспособности гражданина в связи с заболеванием исполнять обязанности.
4. Призыв в армию.
5. С полной утратой былой трудоспособности.
6. Восстановление на прежнее место по решению суда.
7. Расторжение трудового договора при наступлении обстоятельств, не зависящих от сторон.

Для любого из вышеперечисленных случаев увольнения человека начальник должен произвести с ним окончательный расчет в последний день его трудовой деятельности и выплатить все средства в соответствии с законом. В противном случае лицо имеет полное право отстаивать свои интересы в прокуратуре и судебной системе.

его расчет и размер

В ситуации, когда работодатель является инициатором прекращения трудовых отношений, гражданин имеет право в некоторых случаях получить компенсационное пособие. Его еще называют выходным. При этом размер этой выплаты может быть в размере двухнедельного или ежемесячного заработка. Денежное пособие в размере заработной платы работника за две недели может быть в следующих случаях:

1. Если состояние здоровья человека не позволяет ему продолжить работу в данной организации.Или когда он отказывается переходить на другую должность, а начальнику нечего ему предложить.
2. С полной потерей трудоспособности гражданина.
3. При изменении условий трудового договора.
4. Когда человека призывают на военную или альтернативную службу.

В размере ежемесячного заработка выплачивается компенсация:

• при расторжении трудового договора в связи с уменьшением;
• в случае ликвидации организации.

Другие обстоятельства также могут быть установлены, когда такое руководство выдается сотруднику. Тем не менее, оплата окончательного расчета при увольнении, включая компенсационное пособие, должна производиться в последний рабочий день человека. Кроме того, при расчете данного вида компенсации необходимо учитывать и уплачивать налоги, если размер денежного содержания превысит зарплатную командировку сотрудника. В остальных случаях НДФЛ не выплачивается.

Пример окончательного расчета

Сотрудник, завершивший трудовые отношения с определенной организацией, имеет право на получение заработанных денег и другой компенсации, если это позволяют основания увольнения.Рассмотрим следующий пример.

Сотрудник Иванова уволен с предприятия по собственному желанию. Естественно, он в этом случае не получает выходного дня и сохраняет средний заработок в течение третьего месяца до момента приема на работу. Но имеет право выплатить заработанные деньги за все время и компенсацию за отпуск. Окончательный расчет работника в данной ситуации будет производиться в форме Т-61. Заполняется при прекращении трудовых отношений.

Иванов написал заявление в апреле и подал в отставку 19 номеров.Соответственно, необходимо посчитать и оформить гонорар за работу с 1 по 18 включительно. Если у него средняя зарплата 20 000/22 рабочих дня (такая цифра в апреле), в итоге день приходит день — 909,09 руб. Умножается на количество проданных дней в месяце — 18. В итоге сумма 16363,22 — это зарплата Иванова за апрель. К тому же с этих денег организация сначала уплачивает налог, а потом бухгалтера выдают окончательный расчет гражданину.

Так как человек увольняется в апреле, а он только в июне, и он им не пользовался, ему выплачена компенсация.Расчет происходит в следующем порядке:

Иванов проработал в этом году 3 месяца 18 дней. Но счет пойдет на 4 полных. Округление до десятой и четвертой ячейки не производится, поэтому сумма рассчитывается из 28 дней отпуска / 12 месяцев в году = 2,33 дня. После этого 2,33 * 4 (потраченные месяцы) = 9,32 дня. И только потом 9,32 * 909,9 (дневной заработок) = 8480,26 (компенсация отпуска).

Таким образом, окончательный расчет производится по всем поставленным работнику суммам.Но в данном случае это только зарплата и денежные выплаты за отпуск, потому что Иванов уволен по собственной инициативе. Если бы он был сокращен или уволен в связи с ликвидацией, то также получал бы выходной, который также выплачивается всеми деньгами (на основании статьи 140 ТК РФ).

Арбитражная практика

В настоящее время многие бывшие работники обращаются за защитой своих прав, которые, по их мнению, были нарушены руководителем при увольнении.Особенно если речь идет о денежных выплатах, которые не были своевременно и в нужном размере выданы на руки сотруднику. На практике встречаются даже такие случаи, когда работодатели, осуществляя расчет с гражданином, производили от его удержания удержание на отпуск, которое использовалось ранее. И это в конечном итоге привело к судебным разбирательствам и жалобам.

Приведем красочный пример из практики. Сотрудника уволили из организации в целях сокращения штата.Начальник с ним полностью рассчитался, но при выплате средств сделал удержание на отпуск, которым гражданин уже воспользовался в июне. Кроме того, сокращенный порядок увольнения был нарушен работодателем в части того, что он не предлагал на имеющиеся вакансии сотрудника. Но при этом он занял чужие свободные должности, что запрещено делать при проведении мероприятий по увольнению по таким основаниям. Рассмотрев заработанные деньги и обнаружив нарушения трудового законодательства, бывший сотрудник обратился в судебный орган с заявлением о восстановлении на работе и выплате вынужденного прогула, произошедшего по вине его головы.

Рассмотрев все материалы дела, суд пришел к выводу: работодатель провел процедуру сокращения без соблюдения норм Трудового кодекса. К тому же он сделал совершенно неверный расчет с сотрудником. Окончательный расчет при увольнении (2016 год) у него просто не получился. Он грубо нарушил нормы кодекса о труде, в связи с чем гражданин был восстановлен на работе в должности, а работодатель выплатил ему моральный ущерб и компенсацию за использованный отпуск, который ранее был проведен незаконно.Именно поэтому руководителям в расчете с сотрудниками нужно быть особенно внимательными и не допускать нарушений со своей стороны, чтобы не доказать свое дело в судебной системе.

Работодатель обязан произвести работнику все выплаты при увольнении при собственном увольнении.

Увольнение по собственному желанию является наиболее частым основанием для расторжения трудового договора. Это менее хлопотный и наиболее удобный фундамент.
Работник имеет право уволиться по собственному желанию в любое время, но предупредив работодателя через 2 недели.Если работник находится на испытательном сроке, достаточно предупредить работодателя за 3 календарных дня.

Извещением работодателя о желании работника прекратить трудовые отношения является заявление работника с просьбой уволить его по собственному желанию. В заявке нужно указать номер, с которого сотрудник больше не выйдет на работу.
Формулировка заявления должна выглядеть так: «Прошу уволить меня по вашему желанию 15 апреля». То есть 15 апреля этот сотрудник больше не выходит на работу, а его последний рабочий день — 14 апреля.Работник должен подать заявление работодателю не позднее 1 апреля.

На основании этого заявления работодатель выдает приказ об увольнении и делает полный расчет с работником.

Какие выплаты ставятся при увольнении по собственному желанию

Работодатель обязан провести с работником полную калькуляцию в день увольнения. Как правило, день увольнения и последний рабочий день совпадают. Таким образом, все выплаты производятся в последний рабочий день.
Если эти даты не совпадают, то выплаты при увольнении по собственному желанию осуществляются по письменному требованию работника на следующий день после получения этого требования.

Работодатель обязан выплатить работнику:

• заработная плата за фактически затраченное время, включая последний рабочий день;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается за фактически отработанные рабочие дни в месяце увольнения.Например, сотрудник уволен 25 мая 2018 года. Его заработная плата составляет 42 400 рублей. Согласно производственному календарю, в мае 19 рабочих дней. Рабочий проработал 14 рабочих дней. Его зарплата на май будет равна 42 400/19 * 14 = 31242,10 руб.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается вместе с заработной платой. Например, в день увольнения работник не был в отпуске 6 месяцев 17 дней. По правилу необходимо округлять до полных месяцев. Поскольку количество дней превышает половину месяца, необходимо округлить в большую сторону.В день увольнения работник не находился в отпуске 7 месяцев. Следовательно, у него 28/12 * 7 = 16 дней отпуска.
Заработная плата за месяц работы 45 600 руб. Этот работник получит компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 45 600 / 29,3 * 16 = 24 901 руб.

Выплата компенсации при увольнении производится только в том случае, если это указано в коллективном или трудовом договоре с работником. Размер такого пособия устанавливается, как правило, работодатель не оговаривается с работником при заключении трудового договора.
Если положение о выходных закреплено в коллективном договоре, то сумма обсуждается на собрании представителей работодателя и работников и достигается договором.

Работник может уволиться и не работать 2 недели, если он согласен с работодателем. Если такая договоренность будет достигнута, сотрудник уже на следующий рабочий день может не выходить на работу. В этом случае все платежи необходимо произвести сегодня.

Расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска

В современной практике часто можно встретить такие ситуации, при которых у сотрудника, уволенного из организации, на время ухода за ней остаются неиспользованные дни обычного отпуска.В этом случае на работодателя будут возложены важные обязанности по расчету и последующему предоставлению денежной компенсации.

В соответствии с действующими правилами расчет точной компенсации, полученной за отпуск, увольнение сотрудника осуществляется в стандартном порядке. К обязательным действиям главного бухгалтера будут относиться:

1. Определение среднего заработка увольненного подчиненного. Он достаточно справедливо рассчитан: количество денежных средств, заработанных за определенный период времени, делится на соответствующее количество рабочих дней, выпавших за этот период.Полученное значение будет размером среднего заработка сотрудника.
2. Определение точного количества дней отпуска, которые доступны у подчиненного на момент увольнения из организации. Как правило, такую ​​информацию предоставляет отдел кадров. Расчет количества оставшихся отпускных дней осуществляется на основании различных документов. Основным из них будет учетная таблица рабочего времени, а также заранее утвержденный в организации график отпусков.
3. Установка окончательной суммы денежной компенсации. Для этого ответственному лицу нужно будет умножить количество доступных отпускных дней на средний размер заработка работника.

Отдельно следует выделить такой важный вопрос, как порядок и особенности определения размера среднего заработка подчиненного. Для получения наиболее точных показателей ответственному лицу потребуется найти несколько важных сведений. В первую очередь, речь идет об общей сумме заработка, которую подчиненный получил в кассу в течение соответствующего расчетного периода.В большинстве случаев этот период составляет один календарный год до прямого увольнения сотрудника.

После определения предполагаемого периода следующим шагом будет создание точной финансовой базы. В него должны быть включены почти все выплаты, которые получали подчиненные. К основному можно отнести, например, основную и штатную заработную плату сотрудника, дополнительные доплаты, установленные положениями некоторых локальных документов и т. Д. Кроме того, в общую базу включаются различные другие выплаты, в том числе компенсации за пребывание сотрудников в больницах, отпусках и т. д.

Если говорить об определенных ограничениях, то следует отметить, что в действующих нормах есть перечень специальных выплат, которые не могут быть включены в итоговую базу при начислении компенсации за неиспользованный отпуск. Прежде всего, это различные суммы, не имеющие прямого отношения к профессиональной деятельности гражданина. Например, если сотруднику была выплачена материальная помощь из-за семейных проблем, эта сумма не может входить в общую базу при расчетах.

Порядок расчета при увольнении сотрудника

Порядок и некоторые особенности предоставления компенсации работнику при увольнении будут напрямую зависеть от того, о какой именно форме компенсации идет речь, например:

1. Заработная плата подчиненного.Независимо от времени увольнения, а также других дополнительных факторов, работнику должна начисляться заработная плата за последний расчетный период. Даже если он, например, неделю назад получал зарплату, значит, он должен получить компенсацию за потраченные 7 дней. Расчет этой компенсации производится в стандартном порядке. Точная сумма суммы будет зависеть от двух важных факторов:
   • от размера заработной платы, установленного с работником тарифной сеткой, а также других локальных актов организации;
   • от непосредственного количества дней, проведенных после получения последней заработной платы и до окончательного увольнения.Чем больше дней он отработал до отъезда — он сможет претендовать на большую сумму компенсации.
2. Компенсация за неиспользованные дни отпуска. Расчет этой суммы также должен производиться исходя из действующих норм и установленного порядка. Окончательный размер компенсации будет зависеть от двух основных критериев:
   • от суммы среднего заработка подчиненного. Для ее расчета необходимо знать доходную базу за определенный период времени, а также точное количество дней, проведенных в этом периоде;
   • от числа оставшихся дней отдыха.Чем больше таких дней — тем больше квалифицируется увольнительный работник.
3. Иная компенсация, которая может быть установлена ​​на основании различных дополнительных соглашений или иных документов. Самый распространенный вид такой компенсации — это пособие на выходных. Они представляют собой разные суммы средств, которые выдаются сотрудникам перед их прямым увольнением в организации. Точный размер таких пособий должен быть прописан в специальном соглашении об увольнении.

Ответственность работодателя за просрочку платежа работника

В соответствии с действующими требованиями трудового законодательства, при увольнении работника на работодателя возлагаются важнейшие обязательства по своевременному выполнению выполнения расчета.Эта процедура может заключаться в следующих основных действиях начальника:

1. В предоставлении подчиненному все необходимые финансовые суммы. Как уже говорилось выше, это разные суммы компенсации. Все они рассчитываются индивидуально и зависят от различных показателей.
2. При оформлении всех обязательных документов, а также при совершении работодателем иных необходимых действий. Сюда можно отнести, например, заполнение трудовой книжки сотрудника и последующее оформление документа на руки увольняющемуся сотруднику и т. Д.

Если ориентироваться на современную практику, то можно отметить, что нарушения в большинстве случаев обнаруживаются именно в первом абзаце. Они выражаются в невыполнении либо несвоевременном исполнении работодателем своих финансовых обязательств. Очень часто это невыполнение выражается в задержке выплаты заработной платы или другой компенсации.

В соответствии с положениями статьи 140 ТК РФ окончательный расчет с подчиненным должен производиться в последний день его работы в организации.В случае нарушения этого правила могут быть достаточно серьезные меры ответственности перед работодателем. К основному можно отнести:

1. Материальная ответственность за просрочку исполнения финансовых обязательств. Этот вид ответственности может быть установлен уполномоченной организацией в суде. У работодателя обязательства будут возложены на работника, досрочно выдающего причитающиеся средства.
2. Денежная компенсация в виде процентов за просрочку платежа.Размер штрафа всегда рассчитывается индивидуально. Их количество увеличивается с каждым днем ​​просрочки.
3. Штраф или иная административная ответственность за нарушение работодателем установленных норм трудового законодательства. Штраф в этом случае будет оплачен работодателем в пользу государства. Размер рекавери тоже устанавливается индивидуально. Размер штрафа будет значительно увеличен в случае, если такое нарушение руководителем организации совершается впервые.
4. Уголовная ответственность. Естественно, такое наказание может применяться к работодателю только в самых исключительных ситуациях. Например, когда сумма неплатежей действительно достигла значительных размеров или когда период отсрочки является значительным периодом времени. В этом случае работодатель может быть приговорен к исправительным работам, крупным денежным штрафам или другим формам уголовной ответственности. Такие меры наказания могут быть установлены не только в отношении руководителя организации, но и в отношении других лиц, например, главного бухгалтера.

Одним из наиболее частых оснований для прекращения трудовых отношений является нежелание работника продолжать работу у конкретного работодателя. С одной стороны, сотрудник может написать, если его не устраивает работодатель. С другой стороны, это основание для увольнения часто используется работодателями, чтобы минимизировать затраты на выплату компенсации при увольнении сотрудников.

Выплаты при увольнении

Независимо от причины увольнения и оснований, которые будут записаны в трудовой книжке, законодательством предусмотрена выплата заработной платы и.Кроме того, они могут начисляться дополнительно в зависимости от причины увольнения, предусмотренной трудовым законодательством (ст. 178 ТК РФ), и доплат, предусмотренных коллективным, трудовым или профсоюзным договорами.

Закон обязывает компанию выплачивать компенсацию за негосударственные рабочие дни и дополнительный отпуск.

Уйти в отпуск можно после подачи заявки, только после согласования с инструкцией. В этом случае компенсация не выплачивается. Доплата при увольнении находится по адресу:

• ликвидация юридических лиц. человек;
• персонала;
• отказ работника от перевода на другую работу;
• армейский уход;
• отказ в переводе в другой населенный пункт;
• выход основного сотрудника;
• несогласие с продолжением работы в связи со значительным изменением условий трудового договора;
• увольнение по медицинским показаниям.

Размер выходных пособий зависит от причины увольнения и может составлять от двухнедельного до ежемесячного заработка уходящего сотрудника.

Чаще всего основанием для увольнения является высказывание работника о прекращении трудовых отношений с работодателем. Однако не всегда это желание возникает у сотрудника добровольно. На практике работодатели заставляют сотрудника писать заявление об увольнении по собственной инициативе, чтобы не платить дополнительную компенсацию при увольнении, например, для сокращения штата.

Даже такую ​​причину увольнения, как желание работника, можно обжаловать в суде, если будут доказаны факты принуждения к прекращению трудовых отношений на этом основании.

В случае положительного решения суда это повлечет за собой дополнительные расходы на взыскание несправедливо уволенного работника, выплату ему денег в период увольнения до вступления в силу решения суда, а также оплату судебных издержек и штрафов. .

Условия окончательного расчета с работником

По общему правилу, оставшемуся работнику все деньги могут быть выплачены в последний рабочий день (ст. 140 НК РФ).Если до увольнения сотрудник уходит в отпуск, то деньги он получит в последний день отпуска.

Кроме того, законодательством предусмотрена возможность для работодателя и работника согласовать выплату необходимых денежных средств при увольнении.

Если работник заболел и его стационар заканчивается позже предполагаемой даты увольнения, сроки прекращения трудовых отношений и окончательный расчет с ним переносятся на конец больничного листа.

Кроме того, может быть и более поздняя дата прекращения трудовых отношений, указана поощрительная выплата за работу.

Например, работник уволился, не доведя календарный месяц до конца. В конце каждого месяца предприятие рассчитывает премиальные и надбавки к оплате, исходя из результатов, достигнутых всем отделом или производственным участком. Их размер заранее неизвестен, поэтому перечислить эти деньги на момент увольнения было невозможно. Следовательно, оплата будет производиться вместе с остальными сотрудниками.

Тот же алгоритм действует в отношении ежеквартальных или годовых поощрений, если они выплачиваются или выплачиваются тем, кто увольняется из сотрудников.

Все компенсации и выплаты бывший сотрудник должен получать вовремя. В случае несоблюдения работодателем срока, помимо административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства, работник может потребовать от него и пени за просрочку расчета в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ. РФ за каждый день просрочки (ТК РФ, ст.236). Кроме того, бывший сотрудник может обратиться в суд и потребовать выплаты неморального вреда за несвоевременный расчет окончательных выплат.

Выплаты после увольнения

Согласно трудовому законодательству, кроме выходных, в отдельных случаях работодатель обязан произвести доплаты уже уволенному работнику (ТК РФ, ст. 178).

При сокращении штата или ликвидации организации бывший работодатель выплачивает работнику одну среднемесячную заработную плату, если он не устроится на новую работу.

Если работник находится на учете в службе занятости в течение двух недель со дня прекращения трудовых отношений с предыдущим работодателем, то ему может быть выплачена вторичная заработная плата через два месяца после увольнения (по решению органа, зарегистрировавшего его как безработные).

Кроме того, независимо от причины увольнения, бывший работодатель обязан выплатить больничному листу работника, если заболевание или травма будут получены им менее чем через месяц после увольнения (Закон №255-ФЗ от 29 декабря 2006 г., ст. 5). Выплата производится в размере 60% от средней заработной платы по месту работы, после предъявления больничного листа. Продолжительность пребывания в стационаре не влияет на возможность его оплаты.

Например, бывший сотрудник заболел после увольнения, и срок временной нетрудоспособности составил один месяц. Бывший работодатель обязан оплатить ему весь период пребывания в больнице, а не три недели.

Эти выплаты касаются только безработных, при приеме на работу новому работодателю обязательства перед бывшим работником автоматически прекращаются.

Выплаты при увольнении по собственному желанию в 2018 году

Работник предупреждает работодателя не менее двух недель (при испытательном сроке — не менее трех дней) отказаться от своего желания. После написания заявления этот период предоставляется работодателю для поиска замены, которая гаснет, разработки процедуры увольнения и расчета окончательных выплат.

По общему правилу увольняющийся работник обязан выплачивать заработную плату за фактически затраченное время или выполненную работу, а также за неиспользованные рабочие дни и дополнительные отпуска.

Заработная плата уменьшается до размера аванса.

Дополнительно выплаты при увольнении уменьшаются на размер выплаты НДФЛ и страховых взносов.

Работник также может попросить работодателя предоставить оставшуюся часть выходного отпуска перед увольнением, но работодатель может отказать в такой просьбе, мотивируя свой отказ, например, необходимостью обучить нового сотрудника или проведения процедуры передачи ценностей. От одного материально ответственного лица к другому.

В последний рабочий день или день отпуска (отпуска по болезни) руководитель предприятия издает приказ об увольнении сотрудника, и уходящий работник укрощается с ним и получает все разрешенные выплаты.

Уходящий сотрудник может не согласиться с размером окончательного расчета, например, считает его заниженным. В этом случае работодатель выплачивает только те суммы, которые работник не оспаривает. В дальнейшем необходимо заняться правильностью начислений.

Например, очень часто причиной судебных споров между работодателем и бывшим работником становится неправильный расчет стимулирующей части заработной платы, процентов от продаж, выплаты заключенным до выхода из контракта и т. Д.

Также обратиться в суд, если бывший сотрудник причинил вред имуществу организации и его размер превышает 1/5 окончательного расчета, а добровольно уволенный сотрудник отказывает в возмещении.

Законодательством установлен срок давности в один год по спорам о причинении вреда работодателю и ненадлежащему начислению увольнительных выплат (ст. 392 НК РФ).

Пример расчета итоговых выплат сотруднику

Сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию и указал на работу за последнюю неделю 26.04.2018. Текущий период работы начался в ноябре 2017 года. Размер должностного оклада составляет 30 000 рублей и за последний год не изменился. Выплата платежей будет производиться следующим образом.

Компания предусматривает выплату аванса 15 числа каждого месяца пропорционально количеству потраченного времени в первой половине месяца. Следовательно, заработная плата работника при увольнении допускается только за рабочие дни с 16 по 28.

(30 000/20) * 9 = 13 500 руб.

При этом, независимо от результата работы, если у сотрудника не было дисциплинарных взысканий, ему выплачивается ежемесячная страховая премия в фиксированном размере 25% от должностного оклада.

30000 * 25% = 7500 рублей за полный месяц работы.

(7 500/20) * 18 = 6750 рублей за количество фактически проведенных дней в месяце.

Таким образом, начисленная заработная плата при увольнении составит 20 250 рублей.

Следующая часть выплат касается отпуска без склейки. Его общая продолжительность работы 30 дней.

Для расчета компенсации необходимо рассчитать среднедневной заработок сотрудника. Как правило, он будет равен:

(30 000 * 12) / 12 / 29,3 = 1023,89 руб.

При расчете среднего дневного заработка используется понятие оценочного периода.Они считаются последним годом, потраченным на этого работодателя.

При этом из нее вычитаются дни, когда у сотрудника остался средний заработок, например, во время командировки или больницы. Поэтому на практике размер средней дневной заработной платы может отличаться в меньшую сторону, чем при исчислении только на основе официальной заработной платы.

Кроме того, разногласия по поводу размера данной компенсации могут возникнуть из-за того, что в текущем рабочем году работник повысил заработную плату.При расчете платы за ненадежный отпуск она взимается только с месяца, в котором проводилось повышение, и берется средняя выплата по последней заработной плате.

В нашем примере в текущем рабочем году сотрудник увольняется во второй половине календарного месяца, поэтому при расчете освобожденных дней отпуска этот месяц считается полностью. Если дата увольнения выпадет на первую половину календарного месяца, он не войдет в учет.

Уходящий сотрудник отработал 6 полных месяцев, то есть у него 15 дней отпуска.Он ими не пользовался.

Компенсация за отпуск составит:

1023,89 * 15 = 15 358,35 руб.

Таким образом, общая сумма выплат, положенных при увольнении, составит 35 608,35 руб. В этой начисленной сумме будет удерживаться подоходный налог в размере 13% и обязательные страховые выплаты по пенсионному и обязательному (а в некоторых случаях и дополнительному) медицинскому страхованию. Полный размер удержания можно узнать в бухгалтерской службе.

Желание работника прекратить трудовые отношения является одной из наиболее частых причин их прекращения.Как правило, заявление об увольнении на этом основании должно быть написано как минимум за две недели до предполагаемой даты ухода. Последний рабочий день также является днем ​​выдачи всех выплаченных выплат и трудовой книжки. Если этого не сделать, то работодателю грозят штрафные санкции, а также пени за просрочку платежа.

Согласно законодательству с работника, выезжающего по собственной инициативе, начисляется оплата за фактически затраченное время и компенсация за негосударственные дни трудового отпуска, однако во внутренних документах организации есть возможность предусмотреть другие виды трудового отпуска. платежи.

Иногда работодатели обязаны выплатить работнику при увольнении не только зарплату за затраченное время и компенсацию за неиспользованный отпуск, но и другие суммы.

Именно с их расчетом и порядком оплаты часто возникают трудности, так как ТК РФ не определяет точный порядок их расчета или их выплаты.

А если что-то не так, претензии от сотрудника и работа, если его касаются.Не избегают претензий и со стороны проверяемых, если неправильный расчет этих платежей приведет к включению налогооблагаемого подоходного налога, НДФЛ и взносов.

Какие выплаты и когда ставят сотруднику

При увольнении по каким-либо причинам обязанность производить выплаты и их размер зависит от того, кто является работодателем — организация или предприниматель.

Сообщаем сотруднику

Орган по трудоустройству вынесет решение о получении заработка от бывшего работодателя за третий месяц работы , если в течение 2 недель после увольнения работник обратится в этот орган и работодателя не будет ст.178 ТК РФ.

Если предприниматель увольняет работников в связи с прекращением деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или сокращение штата или числительное р. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то выходные и заработок за период работы увольняемым работникам выплачиваются в размере, предусмотренном трудовым договором ст. 307 ТК РФ. Если в договоре с работником ничего не прописано, то я вообще ничего не плачу Кассационное определение Кировской компании от 06.09.2011 г.33-3185; Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 № 33-4591; Определение Московской областной службы от 27.05.2010 № 33-8604.

Выплаты работникам при увольнении по иным основаниям одинаковы для организаций и предпринимателей.

Выходная выгода

ТК РФ обязывает выплачивать выходное пособие только при увольнении по следующим основаниям.

База увольнения	Размер выходного пособия
Ликвидация организации I.п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Средний ежемесячный заработок для всех сотрудников, за исключением m art. 178 ТК РФ: сезонных рабочих, имеющих выходной день в размере двухнедельного заработка в середине месяца ст. 296 ТК РФ; рабочих приняты на срок до 2 месяцев, выходной день которых оплачивается в размере, установленном локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором. Если нечем платить за эти документы о размере вывода мануала, нечем платить искусство.292 ТК РФ
Сокращение численности или штата сотрудников организации и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Отказ работника от перевода на другую работу по медицинским показаниям М п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Средний двухнедельный заработок арт. 178 ТК РФ
Призыв на военную службу (прием альтернативной службы) р. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Восстановление на работе по решению суда или работы работника, ранее выполнявшего эту работу п.2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Отказ работника от перевода на работу в другой населенный пункт вместе с работодателем М п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением м.п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Нарушение работником не по вине установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения работы и нет возможности перевести его на другую работу п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ *	Средний ежемесячный заработок арт. 84 ТК РФ

* К таким нарушениям относятся случаи лишения свободы по трудовому договору с физическими лицами и ст. 84 ТК РФ:

• , лишенные по приговору суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• человека по медицинским показаниям противопоказаны к конкретным работам;
• , у которых нет документа об образовании, и по закону выполнение работы требует специальных знаний;
• дисквалифицированных, лишенных особых прав или выдворенных за пределы РФ;
• уволенных с государственной или муниципальной службы, если установлены ограничения на привлечение их к работе;
• , которым законом запрещено заниматься определенными видами работ (например, несовершеннолетних нельзя привлекать к вредным работам.265 ТК РФ.).

Выходным днем ​​считается оплата по факту увольнения. Таким образом, он должен быть выплачен работнику в день увольнения I h. 4 арт. 84.1, ст. 140 ТК РФ. Основанием для его выплаты является приказ, в котором указывается соответствующее основание для увольнения. Отдельного поручения на выплату пособий не требуется.

Заработок по трудоустройству

Данная выплата допускается только работникам, уволенным из организаций по двум основаниям по ст. 178 ТК РФ:

• в случае ликвидации организации;
• в случае сокращения количества или штата сотрудников.

Категория рабочих	За какой период выплачивается среднемесячный заработок
Сезонные рабочие	Не оплачено
Рабочие усыновлены на срок до 2 месяцев	Не оплачено
Неполный рабочий день	Не оплачено
Лица, работающие в районах Крайнего Севера и прилегающих территорий	До приема на работу, но не более 6 месяцев после увольнения I ст.318 ТК РФ
Прочие рабочие	До приема на работу, но не более 3 месяцев после увольнения ст. 178 ТК РФ

По истечении первого месяца после увольнения бывшего сотрудника ничего не выплачено Со дня увольнения уже оплачен выходной по статьям 178, 318 ТК РФ.

Заработок за период работы должен обеспечивать увольняемым материальную поддержку после увольнения при условии, что они сразу не нашли другую работу.Следовательно, он выплачивается только после того, как сотрудник подтвердит, что он еще не устроился на новую работу.

Иногда работнику (особенно при ликвидации организации) заработок за период занятости выплачивают сразу в день увольнения, не дожидаясь подтверждения того, что работник не нашел работу. Такая оплата является экономически необоснованной, поскольку у работодателя нет доказательств, подтверждающих ее обоснованность ст. 252 НК РФ.

Какие документы должны потребоваться от бывшего сотрудника для выплаты заработка за период занятости, зависит от того, выплачивается ли он за какой месяц после увольнения.

Период	Сумма платежей и документы на основании которых мне выплачиваются статьи 178, 318 ТК РФ.
Через второй месяц после увольнения для рядовых рабочих	Средний ежемесячный заработок письменное заявление; трудовая книжка **, в которой нет записи о новом месте работы
По истечении второго и третьего месяцев после увольнения для лиц, работающих в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
По истечении третьего месяца после увольнения для рядовых рабочих	Средний ежемесячный заработок * если бывший сотрудник представит: письменное заявление; трудовая книжка ** без записи на новое место работы; Решение органа занятости о сохранении средней заработной платы на третий (четвертый, пятый, шестой) месяц после увольнения
По истечении четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения для лиц, работающих в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

* Если бывший работник приступит к работе до истечения второго или последующих месяцев после увольнения, то ему следует выплачивать среднемесячный заработок пропорционально периоду «безработицы» на основании письменного заявления и копия трудовой книжки, заверенная на новом месте работы.статьи 178, 318 ТК РФ.

** Копию нужно снять, заверить и сохранить.

За данной выплатой сотрудник может обратиться в любое время, даже через год после увольнения.

Компенсация за досрочное увольнение

Сообщаем сотруднику

Если организация находится в процессе ликвидации, , но также не исключена из реестра, Для заработка, сохраняющегося за период работы, работник должен как можно скорее обратиться в ликвидационную комиссию.Ведь после исключения Организации из реестра получить этот платеж будет невозможно.

При ликвидации организации или сокращении ее численности или штата работодатель обязан письменно предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца A h. 2 ст. 180 ТК РФ. При этом с согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации, помимо выходного пособия и среднего заработка, сохраненного у работника за период занятости.

Размер дополнительной компенсации определяется исходя из среднемесячного заработка работника пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока действия предупреждения, I з. 3 ст. 180 ТК РФ. Организация выплаты такой дополнительной компенсации не совсем выгодна, потому что работник получит ее не за работу, а за согласие на досрочное увольнение.

Вознаграждение топ-менеджеров

ТК РФ предусматривает специальную компенсацию при увольнении и ст.181 п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ .:

• в связи с переходом прав собственности на имущество организации — на ее руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

Смена собственника имущества организации — Это, в частности:

• приватизация государственного или муниципального имущества ст. 1 Закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ;
• переход в государственную собственность имущества, находящегося в собственности организации и п.2 ст. 235 Гражданского кодекса Российской Федерации;
• Продажа предприятия как имущественного комплекса Статьи 559–566 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Смена собственника имущества организации не происходит При изменении состава участников ООО или АО п. 1 ст. 66 п. 3 ст. 213 ГК РФ; п. 32 Постановления Пленума Солнца от 17 марта 2004 г. № 2;

• без объяснения причин — на руководителя организации, за отсутствием виновных с ее стороны.

Вознаграждение топ-менеджерам должно быть выплачено в день увольнения в размере не менее трех месяцев заработка по ст. 181 п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ .. Выходное пособие и среднемесячный заработок за период работы в этих случаях высшему руководству не выплачивается.

Прочие выплаты при увольнении

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты увольняемому работнику и по иным основаниям, а также повышенные выплаты при увольнении в соответствии со статьями 178 ,, 279 ТК РФ.

Расчет выплат при увольнении

Расчетный период для всех этих выплат, в том числе для среднего заработка, сохраненного за второй и следующие месяцы трудового стажа, тот же. Это 12 календарных месяцев до увольнения. При этом, если вы увольняете работника в последний день месяца (то есть это для работника последний день работы), то этот месяц включается в расчетный период. Если увольнение производится в любой другой день месяца, расчетный период составляет от 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был засвечен ст.139 ТК РФ; п. 4 положения, утв. Постановление Правительства от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее —

).

Выплата выплат при увольнении не влияет на систему оплаты труда организации, применяемую в организации: факельные, сдельные, по почасовой, дневной или ежемесячной тарифной ставке.

При обычном учете рабочего времени оплата производится по рабочим дням в течение месяцев после увольнения при пятидневной или шестидневной рабочей неделе в зависимости от организационного режима организации, которая оплачивается за оплачиваемый период, то есть , за конкретный месяц после увольнения, п.9 положений. При этом выходное пособие, выплачиваемое в день увольнения, необходимо рассчитывать по рабочим дням, которые наступают в первый месяц после дня увольнения.

Для расчета выходного пособия (заработка за период занятости) среднемесячный заработок в этом случае можно рассчитать по формуле

Facebook.

Твиттер.

В контакте с

Одноклассники.

Google+

Как правильно уволить сотрудника по соглашению сторон. Образец заявления о расторжении договора. Полный расчет в последний день работы сотрудника

Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПОС) появилось в Трудовом кодексе РФ с 2001 года, а прецеденты его применения имели место с 2002 года. Однако такая формулировка правового основания для увольнения на сегодняшний день наиболее правоприменима. практика как основание для увольнения.Причем, именно этому, откровенно говоря, отдают предпочтение и кадровики, и руководители коммерческих компаний.

Атрибут формы договора найма

Увольнение по соглашению сторон (ст. 77 ТК РФ) часто встречается в связи с распространением на российский рынок труда контрактной формы найма. Эта форма договорных отношений между работодателем и персоналом является незаменимым элементом рыночной системы.

Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Положительна ли легкость прерывания, присущая этой форме увольнения? трудовые отношения: работодатель-работник? Это спорный вопрос.Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от общей численности населения трудоспособного возраста.

Эти данные объективно занижены во всем мире. Дело в том, что не все безработные по разным причинам регистрируются на бирже труда. Поэтому принято считать, что данные Международной организации труда в 4-5 раз превышают показатели официальной статистики по безработице.

И именно увольнение по соглашению сторон является безоговорочным лидером в прекращении трудовых отношений.Особенности этого вида увольнения в условиях существования рынка труда видны более отчетливо по сравнению с другими формами прекращения трудовых отношений.

Путем сокращения штата и по соглашению сторон

Известно, что увольнения при сокращении персонала являются спутником экономических кризисов и их последствий — оптимизации кадрового состава организации. Его правовое обоснование (см. П. 2 ст. 81 ТК РФ) организационно сложное и трудоемкое.

Работодатель обязан заранее предупредить увольняемый персонал и, кроме того, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (обратите внимание, что для существующего персонала часто характерна нехватка вакантных должностей).

Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право пребывания в государстве, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя штат, пытаются заменить «сокращение штата» «соглашением сторон», добиваясь определенных выгод для компании в ущерб увольняемым.

Пункт 1 статьи 77 ТК РФ предлагает менее организационно-ориентированный способ — увольнение по соглашению сторон. Такой способ прекращения трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместное регулирование процесса увольнения менеджментом компании и работником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеуказанных формальностей и участия профсоюзной организации.

По Вашему желанию и по согласованию сторон

Отсутствие периода обязательных работ отличает исследуемый нами метод от увольнения по собственному усмотрению, при котором заявление пишется только самим сотрудником.

В случае добровольного увольнения (ДУ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до согласованной даты увольнения с работы. В течение вышеупомянутых двух недель работник продолжает выполнять свои предыдущие должностные обязанности. Он также имеет право взять отпуск на этот период. Однако, даже если работник находится в отпуске по болезни, 14-дневный период не будет считаться прерванным.

Увольнение по соглашению сторон было значительно упрощено по отношению к БАС.Прежде всего, разница заключается в отсутствии двухнедельного периода работы — до даты увольнения. Дата выхода с работы договорная; Также директор по согласованию с увольняемым сотрудником согласовывает дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прекращены в заранее оговоренную дату, даже если работник находится в отпуске или на больничном.

Правовые различия между двумя видами увольнений

Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником в соответствии со статьей 78 ТК РФ.Работодатели чаще всего применяют его в случаях нарушений трудового законодательства со стороны сотрудников (прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, невыполнение должностных обязанностей). Однако все чаще это увольнение инициируется самими сотрудниками. Как вы заметили, он похож на увольнение по собственному желанию. Однако есть некоторые отличия (см. Таблицу 1)

Таблица 1. Сравнительные характеристики УПСС и УПСЖ

При анализе информации, содержащейся в приведенной выше таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке невозможно (в отличие от UPSG).Он был принят совместно в рамках OPSS, и поэтому перестает действовать по взаимному согласию.

По требованию одной из сторон увольнение не может быть предотвращено. Однако если оно было осуществлено под принуждением работодателя, то его можно обжаловать в суде. В этом случае работник восстанавливается на прежней должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогулы.

Выплата компенсации

При увольнении по соглашению сторон работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.Кроме того, ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц в последний день работы, а также учитываемые в заработной плате организации надбавки, различные надбавки (за выслугу лет, квалификацию). Затем работник получает трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.

Однако не только обязательные выплаты сулят увольнение сотрудника по соглашению сторон. Компенсация в размере одной заработной платы часто оговаривается работодателем в приказах для организации.

Законодательство не устанавливает конкретных рамок для таких выплат, поэтому в соглашении между работодателем и работником может быть установлена ​​договорная сумма дополнительной компенсации.

Не секрет, что такое увольнение выгоднее работодателю, чем работнику. Мотивация известна: работник не может самостоятельно отозвать письменное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.

Следовательно, сотруднику, который решил быть уволенным по соглашению сторон, компенсация обязательно должна рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. № 330-ФЗ установлен порядок налогообложения возмещения НДФЛ. В соответствии с п. 8 п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ компенсация, не превышающая трех должностных окладов, освобождается от налогообложения.

Статья 178 Трудового кодекса регулирует выплату такого выходного пособия.Согласно ему, положения о его выплате могут быть включены в коллективный договор. Второй вариант регулирования такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, сопровождающих конкретное увольнение по соглашению сторон. При этом подоходным налогом с населения в соответствии с п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ не облагалось выходное пособие, не превышающее трех заработных плат, а для регионов Крайнего Севера — шести окладов.

Регистрация увольнения

Действующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Однако предпочтительным вариантом дизайна остается соглашение, составленное совместно работником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений по взаимному соглашению сторон, указание даты сопровождается увольнением по соглашению сторон. Также оговариваются выплата выходного пособия, сроки передачи дел и должности новому сотруднику.Приведем пример вышеуказанного соглашения.

Соглашение о расторжении трудового договора

Работодатель — ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Константина Борисовича Павлова, действующего на основании устава, и сотрудник — мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:

1. Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
2. Трудовой договор расторгнут 20 июля 2014 года.
3. Работнику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.

Договор составлен в 2-х экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по 1 для каждой стороны.

Директор Печать Павлов Константин Борисович

Сотрудник Селезнева Марина Владимировна

Инициатор увольнения — сотрудник

Однако предлагаемому способу регистрации часто может предшествовать написание заявления сотрудником или соответствующее обращение администрации к нему.При этом нет единого образца, как написать заявление об увольнении по соглашению сторон. Поэтому мы представим пример такого документа.

Образец справки сотрудника

Директор ООО «Альфа-Трейд»

Павлов Константин Борисович

Заявление

Прошу вашего согласия расторгнуть со мной трудовой договор с 20 июля 2014 г. соответственно п.1 ст. 77 ТК РФ (причина — по соглашению сторон).

Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух заработных плат.

В ожидании вашего письменного согласия я оставляю за собой право отозвать это заявление в любое время.

Мерчендайзер Селезнева

Марина Викторовна.

Соглашению, как вариант, может предшествовать обращение администрации о возбуждении увольнения по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявке.

Административное письмо

Уважаемая Марина Викторовна!

Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 ст.77 ТК РФ (т.е. по соглашению сторон) от 20 июля 2014 г.

Компенсация устанавливается согласно коллективному договору в размере двух заработных плат.

Директор

Павлов К.Б.

Оформление приказа об увольнении

На основании договора руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон приобретает юридическую силу. Часто вместе с этим приказом выдается приказ о приеме-передаче ящиков и описи.

ООО «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

г. Москва

Об увольнении Селезневой М.В.

ПОЖАР:
Селезнева Марина Викторовна, мерчендайзер, 20.07.2014 г. по соглашению сторон (ст. 37 ТК РФ).

Бухгалтерия выплатит Селезневой М.В. денежную компенсацию в размере трех заработных плат.

Причина: заявление Селезневой М.В. от 15.07.2014.

Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.

Селезнева М.В. ознакомлен с заказом и согласен.

Данным приказом увольнение осуществляется по соглашению сторон. При этом в записи в трудовой книжке обязательно нужно упоминать пункты 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Следует ли избегать фразы «увольнение по соглашению сторон при увольнении»?

Этот вопрос, конечно, спорный и связан с мифами.

Миф №1: увольнение сотрудника по соглашению сторон является нарушением трудовой дисциплины.

Миф № 2: Сотрудник, увольняющийся таким образом, не имеет достаточной квалификации.

Причиной появления этих предрассудков стала практика работодателей «увольнять» нерадивых работников в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса. Однако если сотрудник уверен в своей квалификации, а также в том, что его сразу же устроят на работу в другое место, то эти мифы несущественны. Напротив, человек сможет быстро получить ожидаемую работу.

Заключение

Является ли UPSS идеальным инструментом на рынке труда в его нынешнем виде? Исходя из макроэкономических законов, его параметры (например, неучастие профсоюзов в его процессе) неверны при значительном уровне безработицы.

Для того, чтобы такой рыночный механизм мог полноценно функционировать на рынке труда, в идеале необходимы растущая экономика и достаточный уровень предложения конкурентоспособных рабочих мест. Однако упрощенные организационные вопросы, сопровождающие UPSS, во многих случаях предпочтительнее для быстрого увольнения.Этот фактор определяет его широкое использование.

Лицо, уволенное по соглашению сторон, должно учитывать, что в некоторых случаях неправильно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по соглашению сторон может игнорировать причитающиеся ему выплаты или льготы. Поэтому все нужно предусмотреть и учесть.

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ).Преимущества применения данного основания для увольнения к работодателю:

• гарантированное увольнение конкретного работника. Подписав договор, работник теряет право передумать, отозвать заявление, поскольку это было установлено при увольнении по собственному желанию;
• можно определить любой срок «отработки», а не две недели, как в случае увольнения «по собственному желанию». Удобно, если увольняется сотрудник, который по тем или иным причинам не сделал того, что должен был.Его можно отложить до завершения;
• Такое соглашение очень редко оспаривается в суде. Тем более, если в самом соглашении указано, что стороны не имеют взаимных претензий друг к другу, что они действовали добровольно, при отсутствии давления.

Что касается сотрудника и его льгот, то, пожалуй, главное — это умение поддерживать хорошие отношения, получать рекомендации и в целом договариваться о некоторых предпочтениях.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон — наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника.Однако не многие осознают риски, связанные с неправильным оформлением «полюбовного» увольнения. Между тем о них стоит вспомнить, чтобы потом не было мучительно больно.

Для отзыва согласия необходима проверка мотивов

Окончательным соглашением является соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Его нельзя отозвать, в отличие от заявления работника при увольнении «по собственному желанию» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Расторжение достигнутых договоренностей возможно только при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ п. 20 постановления Пленума Российской Федерации). Верховный Суд Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении Трудового кодекса Российской Федерации судами Российской Федерации»).

Не допускается односторонний отказ от достигнутых договоренностей, что направлено на исключение злоупотреблений.Ни работник, ни работодатель не вправе совершать произвольные односторонние действия, направленные на отклонение ранее достигнутой договоренности (определение Конституционного Суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О).

Однако работник может оспорить отзыв согласия, сославшись на тот факт, что он изначально не имел согласия на увольнение на этом основании. Поэтому работодателю придется учесть конкретные обстоятельства, хотя бы выяснить причины отзыва.

Особенно если речь идет о женщинах. Таким образом, если по соглашению сторон беременная женщина уволена, и она впоследствии оспорит увольнение, то суд, скорее всего, истолкует любые сомнения в ее пользу.

Итак, работодатель и работник договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Спустя два месяца сотрудник подал заявление об отказе от исполнения соглашения, но все же был уволен. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что в день подписания договора она была беременна, но не знала об этом (факт беременности подтвержден справкой из женской консультации).Суд встал на сторону женщины, заявив, что:

на момент подписания, женщина считала, что не беременна;
расторжение трудового договора при условии, что она беременна, влечет за собой такой ущерб, который в значительной степени лишает ее и будущего ребенка того, на что она имела право рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком;
Риск беременности не закреплен за работницей трудовым законодательством.

Работодатель, не проверив причины отзыва согласия, выдал необоснованный приказ об увольнении.Кассационная инстанция отклонила довод работодателя о том, что расторжение договора о сроке и основаниях увольнения возможно только при обоюдном согласии работодателя и работника, которое отсутствует, поскольку в соответствии со статьей 3 ТК РФ Федерации, дискриминация в сфере труда запрещена (постановление Санкт-Петербургского городского суда от 28.09. 09 № 12785).

Работодателю: не лукавите

Причиной оспаривания увольнения (и, скорее всего, победы работника) часто является недобросовестное поведение работодателя, которое вводит работника в заблуждение различными «невинными» уловками.

Итак, уволенный обратился в суд, заявив, что ему сказали, что он должен выйти на работу (он был в отпуске по уходу за ребенком) и получить уведомление о расторжении трудового договора в связи с предстоящим увольнением. Сотруднику присуждено:

• извещение о предстоящем увольнении, в котором ему сообщили, что его должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца;
• Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

После окончания отпуска сотрудника вызвали в кадровую службу, где без объяснения причин и ознакомления заставили подписать документы («простая формальность», как ему сказали), а также уведомили, что он был «в ведении» (то есть никаких выплат ему производиться не было).

Только дома работник обнаружил, что трудовой договор был расторгнут не из-за сокращения штата, а по соглашению сторон, хотя он не дал согласия на расторжение договора по соглашению сторон.

Судом учтено, что:

• работник не имел намерений расторгать договор по соглашению сторон;
• подписание данного соглашения было принудительным;
• работник не хотел увольняться с работы по соглашению сторон;
• Заявление об увольнении не писал;
• у сотрудника на иждивении четверо несовершеннолетних детей, и в соглашении компенсация работнику не предусмотрена;
• Когда он подписывал бумаги под принуждением, он предполагал, что подписывает бумаги о сокращении персонала.

В целом суд установил отсутствие соглашения между сторонами о расторжении трудового договора (решение Верховного суда Республики Тыва от 10.11.11 по делу № 33-853 / 2011).

О форме договора

Поэтому возможны и другие варианты оформления такого договора. Например, проставив решение руководителя на выписку сотрудника.

Возможность оформления договоров в данной форме подтверждена судебной практикой.

Итак, сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он указал, что администрация предложила ему уйти в отставку по соглашению сторон и он написал заявление о расторжении контракта по соглашению сторон, а также подписал приказ об увольнении.

Когда он пришел к работодателю для подписания договора, в кадрах ему вручили проект договора, с условиями которого он не согласился и сразу написал письмо об отзыве заявления об увольнении по соглашению сторон.

Суд отклонил иск сотрудника, указав, что (определение городского суда Санкт-Петербурга от 18 октября 2010 г. № 33-14177 / 2010):

• Соглашение сторон является достижением договоренностей, совместное и взаимное выражение воли сторон совершить определенные действия или воздержаться от их совершения;
• договор может быть устным или письменным;
• Неспособность сотрудника указать в заявлении условия, на которых он готов уволиться, в том числе размер выходного пособия, не означает, что соглашение не состоялось, то есть сотрудник должен был указать эти условия немедленно в приложение;
• договор может быть оформлен не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с приложением решения работодателя.

Молчание — не всегда знак согласия

Молчаливое согласие сотрудника НЕ ​​ЯВЛЯЕТСЯ соглашением.

То есть, если работодатель просто сказал работнику, что его уволили, а работник промолчал, то это НЕ увольнение по соглашению сторон. Даже если работник прекращает работу в срок, установленный работодателем.

Так, отказывая в восстановлении работника на работе, суды сослались на то, что прекращение трудовых отношений произошло по соглашению сторон, поскольку после увольнения истец фактически согласился на расторжение трудового договора.

Однако Верховный Суд РФ указал на недопустимость оправдания незаконного увольнения тем, что работник «не возражает». Трудовой договор может быть расторгнут на основании статьи 78 ТК РФ только после достижения соглашения между работником и работодателем.

Однако работница не обращалась к работодателю с заявлением о прекращении трудовых отношений, и не было представлено доказательств ее согласия на предстоящее прекращение трудового договора.

Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может толковаться как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14 мая 2010 г. № 45-Б10-7) .

О доплатах

Кстати, про тишину. В соглашении о расторжении трудового договора стоит указать, что его условия конфиденциальны, особенно если он предусматривает дополнительные выплаты.

При этом невыплата работнику предусмотренных договором денежных средств не является основанием для признания расторжения трудового договора незаконным по соглашению сторон. Если договор подписан, а работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе — это повод для взыскания этих сумм.

Кстати, ТК РФ не содержит указаний о необходимости производить какие-либо выплаты в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.Но поскольку ТК РФ предусматривает, что трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходного пособия помимо предусмотренных статьей 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 г. ТК РФ), то, как правило, сотрудники соглашаются на увольнение на этом основании при условии получения хорошего выходного пособия.

Выходное пособие. Платить или нет?

Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие, если это только оговорено в соглашении? Судебная практика выработала два подхода.

Подход № 1: Обязательно. Поскольку увольнение по соглашению сторон подразумевает согласие сотрудника не только на увольнение, но и на увольнение на определенных условиях, что отражено в его заявлении (или соглашении). Таким образом, работодатель обязан выплатить согласованную с работником компенсацию, поскольку в противном случае работник не дал бы согласия. Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить указанную в договоре денежную компенсацию вне зависимости от того, предусмотрена ли она местными нормативными актами (апелляционные постановления ICG от 06.09.12 по делу № 11-19912).

Подход № 2: Не требуется. Некоторые суды отказывают в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении, ссылаясь на тот факт, что выходное пособие выплачивается, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором. То есть, если выходное пособие предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора (которое не является трудовым договором), то такие выплаты не производятся (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 16.02.11 г. в случае Нет.33-492).

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, статьей 178 ТК РФ не установлен, поэтому считается, что стороны вправе указать любую сумму в трудовом договоре. . Однако, если выплачиваемое выходное пособие явно непропорционально, это может привести к конфликтам. Таким образом, соглашением о расторжении трудового договора предусмотрено выходное пособие в размере двенадцати заработных плат работника.Суд установил, что расходы, которые работник мог понести при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны размеру выходного пособия и последствиям его выплаты работодателем.

Размер выходного пособия был в несколько раз выше размера уставного капитала компании-работодателя, и директор компании не имел права совершать крупные сделки без согласия учредителя.

Таким образом, суд посчитал это злоупотреблением правом действия директора и сотрудника, заключивших такое соглашение (определение МГС от 31 января 2012 г.33-2405).

О судьбе наград

Часто сотрудники соглашаются на увольнение по соглашению сторон только при условии выплаты им премии за отработанный период. Сложность в том, что срок выплаты может наступить после увольнения, а точная сумма такого бонуса неизвестна.

Трудовой кодекс РФ не запрещает такие выплаты. И указывать точную сумму совершенно не обязательно. В договоре можно прописать порядок начисления и начисления бонуса и указать реквизиты, по которым деньги будут переведены сотруднику.

Конечно, соблюдение этого условия будет зависеть от добросовестности сторон. Однако сам способ расторжения договора предполагает достаточную степень взаимного доверия сторон и добросовестности.

Увольнение по соглашению сторон — самый безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие осознают риски, связанные с неправильным оформлением «полюбовного» увольнения.

Как правило, договор о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку в законодательстве нет требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора.

Молчаливое согласие работника на расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке не может толковаться как соглашение сторон.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что трудовым или коллективным договором может быть предусмотрена выплата выходного пособия в дополнение к предусмотренным статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

ЕРАНОСЯН Карина, юрист

Работа — неотъемлемая часть жизни каждого человека.Это работа, которая позволяет вам применять свои знания и способности как для собственной выгоды, так и для пользы обществу.

Подавляющее большинство людей в течение жизни неоднократно меняют место работы, причем делают это в связи с разными причинами … Именно причины увольнения с работы часто влияют на то, как эта процедура будет проходить, в каких отношениях вы останется с работодателем и сможете ли вы вернуться.

К увольнению нужно подходить аккуратно, максимально ответственно.В большинстве случаев уход с предыдущего места происходит по собственному желанию в связи с тем, что они не удовлетворены какими-либо условиями контракта или другими обстоятельствами. Также известны случаи, когда работодатель становится инициатором увольнения из-за неисполнения обязанностей, указанных в трудовом договоре. Последний вариант может затруднить поиск новой работы уволившемуся человеку. В связи с этим работодатель и работник могут прийти к альтернативному пути, который подразумевает расторжение договора по соглашению сторон.Именно об этом варианте мы и поговорим, а также расскажем, какие плюсы и минусы для сотрудника имеет увольнение по договоренности.

Увольнение по соглашению сторон осуществляется по взаимному согласию. При этом у каждой из сторон есть определенные льготы, которых можно лишить увольнения иными способами.

С порядком ведения данной процедуры вы можете ознакомиться в ТК РФ, в статье № 78. Согласно этой статье трудовой договор может быть расторгнут в любой момент.

Использование этого метода до определенного времени не пользовалось большой популярностью. Это было связано с тем, что рабочие плохо разбирались в особенностях этого метода. Именно для большей осведомленности сотрудников в этой статье мы подробно расскажем об увольнении по соглашению сторон, а также о том, какие преимущества и недостатки оно имеет для сотрудника.

Соглашение о расторжении ТД должно быть составлено в двух экземплярах, а сам текст соглашения не имеет строгой определенной формы… Трудовой кодекс не обязывает составлять этот договор, но желательно, чтобы работник настоял на составлении официальной бумаги, подтверждающей увольнение с работы.

Для начала составления договора каждая сторона должна выдвинуть свои условия расторжения трудового договора, и если эти условия устраивают обе стороны, то можно переходить к составлению официального документа.

Плюсы и минусы для сотрудника

У этого способа кроме плюсов есть и минусы. Рассмотреть положительные и отрицательные стороны увольнения по соглашению сторон для сотрудника:

• Работник вправе самостоятельно назвать дату своего увольнения. Ограничений нет, трудовой договор можно расторгнуть даже через несколько дней. Это позволяет выполнять обязательные работы в течение двух недель после увольнения по собственному желанию;
• Уходящий в отставку может самостоятельно предъявить условия, на основании которых он покидает организацию.Это позволяет установить условия выплаты компенсации;
• Запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон не оказывает негативного влияния на дальнейшее трудоустройство;

Есть и недостатки:

• Размер компенсации устанавливается в процессе совместного обсуждения. В связи с этим в некоторых ситуациях сотруднику придется пойти на уступки;
• Невозможно оспорить договор, составленный и подписанный обеими сторонами в судебных органах;
• Отсутствие строго определенной процедуры увольнения таким образом в некоторых случаях может негативно сказаться на работнике, так как ему придется принять условия работодателя;
• В отличие от увольнения по собственному желанию или в связи с неисполнением трудового договора, в этом случае увольнение может быть произведено в отпуске.Это может негативно повлиять на размер компенсации или выходного пособия.

Перед отъездом по договоренности нужно взвесить все за и против. Анализ каждого способа увольнения с работы минимизирует Негативное влияние при дальнейшем трудоустройстве.

Плюсы и минусы для работодателя

У этого метода тоже есть плюсы и минусы для работодателя, но количество плюсов значительно превышает минусы, поэтому такой способ увольнения предпочтительнее не только для работника, но и для работодателя.

Преимущества включают:

• Нет строго определенного законом алгоритма. В связи с этим каждая организация может предложить свои условия увольнения по договоренности;
• После подписания договора пенсионер не может обжаловать действия работодателя в судебных органах;
• Если работник не заинтересован в получении компенсации, других выплат или он не выдвигал свои условия, то работодатель имеет право не отражать этот пункт в договоре и, как следствие, не производить выплаты;
• На основании договора возможно увольнение не только рядового сотрудника, но и находящихся в отпуске или декретном отпуске.Таким образом, можно сделать вывод, что этот метод предпочтительнее для организации.

К недостаткам можно отнести:

• Обязательное согласие работника с условиями договора;
• Компенсация выплачивается только из суммы чистой прибыли.

Порядок увольнения

Каждый сотрудник должен знать порядок своего увольнения. Это необходимо для исключения ситуаций, когда работодатель хочет обмануть сотрудника и лишить его компенсации или выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон происходит в следующем порядке:

• После устного согласования условий расторжения трудового договора необходимо составить документ, подтверждающий увольнение. Документ составляется в двух экземплярах;
• Запись соглашения в журналы организации и передача копии сотруднику для ознакомления;
• На основании договора уходящее лицо должно составить заявление об увольнении, которое должно быть подписано руководителем компании;
• Составление заказа и представление его на рассмотрение сотруднику;
• Расчет вознаграждения работнику;
• Отдел кадров ставит отметку о расторжении трудового договора на основании соглашения сторон.Также заполняются внутренние документы организации;
• Все передается сотруднику. Необходимые документы (начиная с трудовой книжки и заканчивая справками о доходах и трудовом стаже).

Образец договора

Образец договора об увольнении по соглашению сторон должен содержать следующую информацию:

• Дата прекращения трудового договора;
• Срок разработки. Этот элемент может быть удален;
• Размер компенсационных выплат и период, в течение которого они должны быть произведены;
• Как и когда будет перенесена почта;
• Наличие или отсутствие претензий с обеих сторон.

Каждая компания составляет образец договора для себя. Для ознакомления вы можете посмотреть образец соглашения об увольнении по соглашению сторон по ссылке ниже.

Выплата компенсации

Особого внимания заслуживает пункт о выплатах при увольнении по соглашению сторон.

Согласно ТК РФ, работодатель должен произвести расчет компенсационных выплат после увольнения работника. Работник имеет право получить:

• Заработная плата за отработанный период времени;
• Компенсация за неиспользованный отпуск;
• Выходное пособие (если это предусмотрено внутренними документами организации).

В Трудовом кодексе нет раздела, посвященного расчету компенсационных выплат. В связи с этим каждая организация производит расчеты на основании внутренних документов.

Трудовая книжка

После расторжения трудового договора бывшему работнику необходимо предоставить все необходимые документы.Особое внимание следует обратить на то, что будет написано в трудовой книжке.

Причина увольнения заносится в трудовую книжку работника. Если это произошло на основании соглашения сторон, то в трудовой книжке должна быть указана точно такая же формулировка. Также следует указать номер документа, на основании которого произошло увольнение.

Бывший сотрудник должен расписаться в трудовой книжке. Это обязательная процедура, подтверждающая правильность письменного обоснования расторжения трудового договора.Также получатель книжки должен поставить свою подпись во внутренних документах организации, что подтвердит ее получение.

Увольнение по соглашению сторон (п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ): примерная пошаговая процедура

Увольнение по соглашению сторон:

ПРИМЕР ПОШАГОВОЙ ШАГ ПРОЦЕДУРЫ

Практика увольнений >>

3. Передача работнику копии договора.

Получение работником копии договора должно быть подтверждено подписью работника на копии договора, которая остается на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписанием поставить фразу «Я получил копию договора».

4. Выдача приказа (распоряжения) о расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

5. Оформление заказа (приказов) в порядке, установленном работодателем, например, в реестре приказов (распоряжений).

6. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о расторжении трудового договора под роспись.

В случае, когда приказ (приказ) о расторжении трудового договора не может быть доведен до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подписью, на приказ (приказ) необходимо произвести соответствующую запись (часть 2 статьи 84.1

Трудового кодекса Российской Федерации).

7. Оформление обрезки -расчеты при расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

8. Расчет с работником .

При расторжении трудового договора выплата всех причитающихся работнику сумм от работодателя производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы необходимо выплатить не позднее, чем на следующий день после подачи увольняемым работником ходатайства о взаиморасчетах.В случае возникновения спора о размере, причитающемся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму в срок, указанный в настоящей статье (ст. 140 ТК РФ).

12. Подтверждение того, что работнику выдана трудовая книжка. Работник своей подписью подтверждает факт поступления своей трудовой книжки в книжку для учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.Форма этой книжки утверждена приказом Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

13. Выдача справки / справки о размере заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с этим»). с материнством »).

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора также целесообразно составить акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением), который подписывает составитель и работники, присутствовавшие при отказе (закон No.в этом случае составление акта не требуется, но в случае возникновения судебного спора акт может быть полезен как дополнительное доказательство правомочности работодателя). Акт регистрируется в порядке, установленном работодателем в соответствующем журнале регистрации.

Наталья Пластинина, практикующий юрист

Не так распространено, как увольнение по собственному желанию, такое «мирное» основание для увольнения — это соглашение сторон, нет-нет, но влечет за собой возникновение юридического спора.

1. Увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию

Довольно часто споры возникают по поводу пустого места: только из-за заблуждений уволенного сотрудника. Сотрудник ошибочно полагает, что он мог, как и в случае увольнения по собственному желанию, вовремя «передумать» и признать увольнение недействительным. Но при применении рассматриваемых оснований такое расторжение соглашения о расторжении трудового договора возможно только в том же порядке — по соглашению сторон.Тот факт, что спор основан на заблуждении заранее, не умаляет работы судьи, а создает проблемы для работодателя. Это самый распространенный вид споров, возникающих при увольнении по соглашению сторон. Чтобы наглядно представить хотя бы основные различия между этими двумя основаниями для увольнения, мы приводим сравнительную таблицу.

характеристика	добровольное увольнение	увольнение по соглашению сторон
подача заявки	всегда — по собственному желанию сотрудника.При этом мнение работодателя не учитывается трудовым законодательством и никоим образом не влияет на права работника и предоставленные ему права Гарантия Трудового кодекса РФ.	Всегда обоюдное желание. При этом не запрещено инициировать договор для работодателя, а для работника — соглашаться на расторжение трудового договора.
Базовая форма	Личное письменное заявление сотрудника	Формально форма договора ТК РФ не установлена.Это может быть как выписка работника с разрешения работодателя, так и договор в виде единого документа.
Приказ об увольнении		Есть. Публикуется в унифицированном виде.
Возможность отмены желания расторгнуть трудовой договор	Да, возможно в одностороннем порядке	Нет, в одностороннем порядке сторона трудовых отношений не имеет права «передумать».Только — по взаимному соглашению сторон.

Работодатели в большинстве случаев знают об этой разнице. Однако рабочие до сих пор не понимают оснований для увольнения, после чего обращаются в суд. Суд не считает позицию работника правильной. Как правило, сотруднику отказывают в выполнении требований.

Практика (отзыв соглашения о расторжении трудового договора может быть осуществлен только обеими сторонами трудовых отношений):

Н.Л.А. обратилась в ОАО «Севералмаз» с заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного отсутствия, денежной компенсации морального вреда … В обоснование заявленных требований указала, что уволена по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 искусства. 77 ТК РФ. Однако она считает увольнение незаконным, так как под давлением работодателя она подписала соглашение об увольнении, которое заключалось в угрозе увольнения за прогулы.Работодатель никак не отреагировал на ее отказ от соглашения и уволил ее по указанным выше основаниям. Суд посчитал доводы истицы не основанными на законе и не удовлетворил ее требования.

Суд указал, что при расторжении трудового договора на указанном основании необходимо совместное волеизъявление его сторон, направленное на прекращение трудовых отношений. Однако это не исключает проявления соответствующей первоначальной инициативы со стороны работника или работодателя.Такая инициатива со стороны работника может быть выражена в его письменном заявлении с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с определенной даты. С другой стороны, сам работодатель может выступить с аналогичной первоначальной инициативой , предложив работнику подписать проект соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суд пришел к выводу, что истица добровольно выразила желание расторгнуть трудовой договор, доказательств ее принуждения со стороны работодателя не установлено, поэтому доводы истицы о том, что заявление было написано ею под давлением, суд признал несостоятельными.Незаконным увольнением неоправданным увольнением признается либо совершено грубое нарушение порядка увольнения в соответствии со статьей 394 ТК РФ, что в данном случае не установлено (решение Октябрьского районного суда города Архангельска г. 10.02.2011 по делу № 2-760 / 2011).

2. Что на самом деле скрывает «соглашение» сторон или почему оно выгодно работодателю.

Сотрудник , в основном увольняется по соглашению сторон за:

1) получение компенсации в связи с прекращением трудового договора (часто используется при увольнении руководителей организации).
2) исключить возможность его увольнения за дисциплинарный проступок.
3) действительно под каким-то психологическим давлением работодателя, практически недоказуемо.

Работодатель , однако, предлагая работнику заключить такое соглашение о расторжении трудового договора, он часто исходит из не очень честных мыслей:

1) уволить работника в кратчайшие сроки, даже выплатив ему компенсацию за расторжение трудового договора.
2) Избавьтесь от нежелательного сотрудника, если другие методы неприемлемы или не дали результатов.
3) дела об увольнении выгодоприобретателя.
4) Прикрытие для истинного сокращения персонала — для ускорения процедуры.
Однако дела о сокрытии возбуждают контролирующие органы, которые в рамках своих полномочий требуют устранения выявленных нарушений прав работников.

Пример (сотрудник находится под защитой прокуратуры):

Как отметил генеральный прокурор, обсуждая влияние кризиса на трудовые отношения, некоторые собственники, понимая, что люди зависят от них, отправляют рабочих в неоплачиваемый отпуск или вынуждают их увольняться по собственному желанию. или по соглашению сторон … В Курской области, например, по заявлению прокурора Медвенского района 100 сотрудников ООО «Чермошное» были восстановлены на работе, а незаконно уволивший их руководитель привлечен к административной ответственности. .

Именно в связи с сокрытием работодателем истинного положения дел часто возникают споры особого рода: о взыскании выходного пособия и компенсации при увольнении.

3.Выходное пособие или компенсация при расторжении трудового договора по соглашению сторон

4.1. Основные виды выходного пособия предусмотрены ст. 178 ТК РФ. В большинстве судебных споров речь идет о выходном пособии, выплачиваемом при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 части первой статьи 81 ТК РФ) или уменьшением численность или штат сотрудников организации (абзац второй части первой статьи 81 ТК РФ).Однако возникает все больше споров по поводу выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Практика (решение простое: работодатель признал обязанность выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон):

Х. Подал иск к ООО «Медвежья гора» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование иска, что 14 апреля 2010 года трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон, который также предусматривал выплату выходного пособия. истец в размере… ..рублей. Между тем, при увольнении истцу выходное пособие выплачено не было. Также не выплачена заработная плата за апрель 2010 года в размере…. тереть. В связи с этим истец просит взыскать указанные суммы с ответчика. Ответчик иск признал полностью; сказал, что последствия признания иска, в том числе тот факт, что признание иска влечет его удовлетворение, были ему объяснены и поняты. О признании иска заявлено добровольно.Суд считает, что признание иска ответчиком не противоречит закону, в связи с тем, что истец действительно работал в ООО «Медвежья гора», 14 апреля 2010 года он был уволен по соглашению сторон. Размер невыплаченной заработной платы и выходного пособия истцу подтвержден договором о расторжении трудового договора от 14.04.2010, ведомостью заработной платы и объяснениями сторон. На основании вышеизложенного иск Х. удовлетворен судом в полном объеме (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 21.06.2010).

4.2. Часть 4 статьи 178 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор или коллективный договор могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходного пособия, а также могут быть установлены увеличенные размеры выходного пособия. Неправильное толкование такой возможности и неточное прочтение статьи закона приводят к неожиданным решениям суда.

Практика (очень интересные выводы суда: сотрудникам, уволенным по п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ, было отказано в выходном пособии, предусмотренном соглашением о расторжении трудового договора):

Несколько сотрудников подали в суд на ЗАО «Страховая группа У… о взыскании выходного пособия и компенсации за невыплату выходного пособия в срок. В обоснование всех претензий было указано, что 04.06.2010 г. между истцами и работодателем были подписаны соглашения о расторжении трудовых договоров 31 августа 2010 г. с выплатой выходного пособия каждому из сотрудников в размере четырех месячных заработных плат. . Распоряжениями сотрудники уволены по п. 1 части 1 статьи 77 ФК РФ. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования бывших сотрудников, а работодателю взысканы суммы льгот и компенсаций за невыплату льгот в срок.

Суд первой инстанции, удовлетворяя иск, исходил из того, что уполномоченное лицо заключило с работниками договор о выплате выходного пособия при увольнении. Работодатель не выполнил обязательство по выплате выходного пособия при увольнении.

Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение суда первой инстанции, приняв новое решение, в котором она отклонила исковые требования работников, указав следующее. Часть 4 ст.178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходных пособий, а также установлены увеличенные размеры выходных пособий. Таким образом, основанием для выплаты выходного пособия при увольнении сотрудника является наличие в трудовом договоре с сотрудником или коллективном договоре условий выплаты выходного пособия. Другие соглашения между работником и работодателем не влекут за собой обязательства работодателя по выплате выходного пособия работнику при увольнении.Из материалов дела видно, что в трудовых договорах с работниками и дополнительных соглашениях к таким договорам отсутствуют условия выплаты выходного пособия работникам при увольнении. Коллективный договор не был передан в суд, из чего следует, что истцы не доказали свое право на получение выходного пособия в соответствии с условиями коллективного договора.

Кроме того, 04.06.2010 года работодателем заключены договоры о прекращении трудовых договоров с работниками, предусматривающие выплату выходного пособия в последний день работы в размере 4 месячных заработных плат.Из содержания этих соглашений следует, что работник и работодатель согласовали сроки увольнения, основания увольнения и порядок увольнения. Такие соглашения заключаются сторонами трудовых отношений в соответствии со ст. 78 ТК РФ, предусматривающая прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Соглашение о расторжении трудового договора нельзя приравнивать к самому трудовому договору, поскольку такое соглашение содержит только условия прекращения трудового договора, что не соответствует положениям статей 56, 57 Трудового кодекса. Российской Федерации.

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора не может быть основанием для взыскания выходного пособия с работодателя.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции и своим новым решением отказала истцам в взыскании выходного пособия в связи с увольнением и процентов за просрочку выплаты данного пособия ( Решение Октябрьского районного суда Ижевска от 02.12.2010; кассационное определение судебных коллегий по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 по делу № 33-492).

4.3. Но чаще всего путают выходное пособие и компенсацию. Мы только что рассмотрели виды выходного пособия. Что касается выходного пособия, ТК РФ содержит императивные нормы, разрешающие дополнительное установление видов выходного пособия только ч. 4 ст. 178 ТК РФ.Что касается выплаты компенсации при расторжении трудового договора, то в ТК РФ есть только одна императивная норма — ст. 279 ТК РФ, о котором мы поговорим чуть позже. Компенсационная составляющая трудового законодательства имеет более гибкую основу: стороны трудового договора вправе предусмотреть практически любую сумму компенсации при увольнении. В нашем случае — при увольнении по соглашению сторон.Это очень часто используется, например, при увольнении топ-менеджеров компаний-гигантов.

Практика (сотруднику было отказано в выходном пособии в связи с сокращением штата, поскольку при увольнении он получил компенсацию, предусмотренную соглашением сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ)

И. обратилась в МУ «Служба обслуживания Крестецкого муниципального района» с иском об изменении формулировки причины увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации просроченных выплат при увольнении и компенсации морального вреда.В обоснование иска он указал, что был уволен с работы по п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон. Фактически его увольнение было произведено в связи с сокращением численности сотрудников сокращенно, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении, в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 180 Трудового кодекса. Кодекс Российской Федерации. Ему обещали все предусмотренные действующим законодательством выходное пособие за сокращение численности или штата рабочих.Выходное пособие в размере среднемесячного заработка ему не выплачивалось на том основании, что такие выплаты были невозможны при увольнении работника по соглашению сторон. Суд установил, что из соглашения, заключенного между истцом и ответчиком, ясно, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в связи с сокращением штатного расписания, с выплатой до сотрудник со средним заработком за два месяца.Распоряжением И. уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухмесячного среднего заработка. Суд, принимая решение, указал, что возможность выплаты выходного пособия в случаях, отличных от предусмотренных законом, а также в увеличенном размере допускается в соответствии со статьей 178 (часть 4) Трудового кодекса Российской Федерации. Российской Федерации и не является бесспорным доказательством увольнения истца в связи с сокращением штата или количества сотрудников.Согласно штатному расписанию ответчика, штатное расписание истца не сокращено и доступно в день рассмотрения дела. Ссылка истца на соглашение как основание для рассмотрения его увольнения на основании сокращения численности сотрудников не может быть учтена, поскольку в соглашении указано увольнение по собственному желанию, в связи с сокращением штатной численности. . Однако занимаемая истцом должность не уменьшилась.Доводы истца о сокращении численности работников в его лице необоснованны, поскольку сокращение численности подразумевает сокращение численности работников одной специальности. Согласно штатному расписанию, у ответчика одна единица должности, занимаемой истцом, эта единица сохраняется. Таким образом, законных оснований для выплаты выходного пособия истцу в соответствии со статьей 178 ТК РФ в качестве сотрудника, уволенного в целях сокращения численности или штата сотрудников, нет.В этой связи суд отказал И.

4.4. В отличие от выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, применительно к руководителю организации ТК РФ также устанавливает положение обязанности по выплате компенсации. Согласно ст. 279 ТК РФ, при расторжении трудового договора с руководителем организации в соответствии с п.2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не менее трехкратной среднемесячной заработной платы.В этом случае также достаточно часто применяются основания для увольнения «по соглашению сторон», предусмотренные п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Причем в самом дополнительном соглашении к трудовому договору стороны уже предусматривают размер вышеуказанного вида компенсации. При отсутствии указания на это обязательство работодателя по выплате компенсации никуда не исчезает и подлежит взысканию (в случае возникновения спора) в суде — но в размере трехкратного среднемесячного заработка.
Споры данной категории уволенных на практике не так уж редки. В большинстве случаев они заканчиваются решением суда о взыскании с работодателя указанного вида компенсации. Однако нередки и прямо противоположные решения.

Практика (истцу отказано в выплате выходного пособия в связи с установлением факта подписания работодателем неуполномоченным лицом приложения к трудовому договору):

Д. обратилась в суд с иском к РОПП «***» о взыскании выходного пособия и надбавки к заработной плате.В обоснование иска она указала, что согласно дополнительному соглашению к трудовому договору для нее установлена ​​надбавка, а также выплата выходного пособия в размере 100 должностных окладов в случае увольнения. договор с работодателем при смене собственника имущества организации, изменении подсудности организации или ее реорганизации, ликвидации. Она просила взыскать с ответчика выходное пособие в размере 1 200 000 рублей и надбавку к заработной плате.Суд установил, что решением Конференции регионального отделения от 12.04.2008 полномочия Т. как председателя Совета регионального отделения прекращены досрочно. Проанализировав положения статей 47, 59, 72 ТК РФ, ст. 31 ФЗ «О политических партиях», Устав политической партии, Заявление системы исполнительных органов партии, Типовое положение об аппарате Бюро Совета регионального отделения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что председатель Совета регионального отделения не имел полномочий самостоятельно устанавливать размер выходного пособия и условия оплаты труда работников.Кроме того, было очень спорное заключение экспертов, которое не подтвердило совпадение сторон подписания указанного дополнительного соглашения о сроках. В связи с вышеизложенным суд отказал Д. в удовлетворении исковых требований в связи с отсутствием доказательств наличия самого условия о выплате выходного пособия (решение Советского районного суда города Тулы от 15.02.2011). 2010 г .; кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 05.13. дело № 33-1373).

5. Дополнительные условия договора

5.1. Условие о последующей выплате заработной платы.

Интересен вопрос об использовании типа основания для увольнения в интересах работодателя. Здесь мы говорим об ошибке работодателя, предполагая, что соглашение сторон об увольнении будет касаться некоторых видов нарушений трудового законодательства.
Вопрос: Можно ли в соглашении о расторжении трудового договора предусмотреть условие об отсрочке выплаты как окончательного расчета, так и задолженности по заработной плате?
Ответ: Нет, такое соглашение об установлении этих условий недействительно, так как оно не соответствует закону.Статья 140 ТК РФ устанавливает срок исчисления при увольнении — в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы необходимо выплатить не позднее, чем на следующий день после подачи увольняемым работником ходатайства о взаиморасчетах. Установление иных условий, в том числе по соглашению сторон, не предусмотрено ТК РФ ни для каких ситуаций и обстоятельств.
В случае разногласий по поводу суммы, причитающейся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить сумму, не оспариваемую работником, в последний день работы работника.

5.2. Условие о последующей выплате страхового взноса за год.

Не последний вопрос, который интересует увольняемого по соглашению сторон: премия за неполный отработанный год. Ответ не может быть однозначным, поскольку у разных работодателей разные условия начисления и выплаты страховых взносов, зафиксированные в локальных актах организации.В целом, учитывая положения ст. 135 ТК РФ условия расчета и выплаты страхового взноса могут быть закреплены как в локальных актах организаций, так и в коллективном договоре, а также отдельно в трудовом договоре. В каждом конкретном случае спора суд принимает во внимание обстоятельства конкретного дела и конкретное дополнительное соглашение к трудовому договору (включая расторжение). Однозначно ответить на вопрос о законности закрепления права работника на часть годовой премии в соглашении о расторжении трудового договора и о последствиях такого соглашения невозможно.Стороны вправе предусмотреть такое право работника и соответствующую обязанность работодателя. Когда его проводят на общественных началах, вопросов не возникнет: есть причина, есть действие. В спорной ситуации вполне возможно либо удовлетворить требования сотрудника на основании договора, либо отказаться от их удовлетворения.

6. О форме договора и его содержании.

Форма договора еще должна быть письменной.И поэтому.
Арт. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора, в том числе по соглашению сторон, является пункт 1 части 1 настоящей статьи (подробно — статья 78 ТК РФ). . При достижении соглашения между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, могут быть расторгнуты в любое время в течение срока, определенного сторонами.Вы, конечно, можете выразить свое желание расторгнуть трудовой договор и принять соглашение об этом устно, предприняв юридически значимые действия, но это сразу же увеличивает риск обжалования увольнения и неблагоприятного для работодателя решения суда о восстановлении трудового договора. сотрудник на работе. На практике известны случаи, когда суд признавал соглашение о расторжении трудового договора действительным даже при отсутствии письменного подтверждения этого. Однако доказать работодателю свои аргументы в этом случае крайне сложно.

Таким образом, требование о письменном подтверждении действительности соглашения носит рекомендательный характер. Но настойчиво рекомендательный. Что касается требования о составлении одного или двух разных документов, императивных норм ТК РФ нет.

В подавляющем большинстве случаев письменное подтверждение имеющегося соглашения сторон о расторжении трудового договора происходит в двух вариантах:

1) письменное заявление работника с заявлением об увольнении в определенный день по соглашению сторон с постановлением руководителя работодателя о согласии на увольнение на условиях, указанных в заявлении.Подтверждением состоявшегося согласия будет выданный приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подписано руководителем и сотрудником.

2) письменное соглашение о расторжении трудового договора или дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами договора. Подтверждение — снова приказ об увольнении.

6.1. Как показывает практика, сотрудники, обращающиеся в суд с исками о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь выдвигают довод о подписании этих документов (или письменной форме — в случае первого варианта оформления прекращения трудовых отношений. ) под давлением работодателя … Однако чаще всего они не задумываются о сложности доказательства своих аргументов.

Практика (факт давления на сотрудника при подписании соглашения об увольнении судом не установлен):

В. обратилась в суд с иском к ОАО «РЖД» »О признании незаконным порядка увольнения по соглашению сторон и восстановления на работе, взыскания заработной платы за период вынужденного отсутствия на работе и компенсации морального вреда. повреждать.В обоснование заявленных требований он указал, что приказом № *** освобожден от занимаемой должности по соглашению сторон. Он не согласен с этим приказом, поскольку заявление об увольнении по соглашению сторон было написано им по принуждению работодателя, представители которого объяснили ему, что в случае продолжения трудовых отношений он будет нести ответственность за причиненный материальный ущерб. им в результате разрезания стрелы, которая исчисляется миллионным размером.Суд, изучив материалы дела, не нашел оснований для удовлетворения требований уволенного сотрудника. Как следует из заявления В., он просил расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон 21.01.2011. Это заявление содержит решение работодателя об увольнении B, что свидетельствует о согласии работодателя расторгнуть трудовой договор с истцом на условиях, указанных в его письме об увольнении. Распоряжение об увольнении истца по соглашению сторон было издано и подписано лицом, уполномоченным на заключение и прекращение трудовых договоров с работниками.

Суд пришел к выводу, что при увольнении истца ответчик не нарушал трудовое законодательство, поскольку, исходя из его положений, при достижении соглашения о расторжении трудового договора между сторонами договора он прекращается в момент определяется сторонами. Довод В. о возможном привлечении его к материальной ответственности в миллионной сумме также не нашел подтверждения. Из документов, представленных в материалах дела, следует, что в связи с нарушением истцом порядка крепления подвижного состава была утеряна тормозная колодка, обнаруженная на пути девятого пути, в связи с чем В.был лишен желтого предупреждающего купона и отправлен на внеочередную проверку знаний. Информация о том, что указанное нарушение повлекло за собой материальный ущерб, в материалах дела не представлена. Из объяснений представителя ответчика следует, что ОАО «РЖД» не располагает документами по данному факту, и поэтому невозможно проверить данное обстоятельство и достоверно утверждать, что действиями В. ОАО «РЖД» возникли материальные последствия. повреждать. В связи с изложенным суд не нашел доказанной незаконность увольнения истца и отказал ему в удовлетворении исковых требований.Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции (решение Ленинского районного суда Мурманска от 22 марта 2011 г., кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18 мая 2011 г. по делу № 33-1388-2011).

6.2. Популярной причиной оспаривания увольнения по соглашению сторон также является аргумент о том, что представитель работодателя не имеет полномочий подписывать такого рода соглашения с работниками.Однако в этом случае, как правило, после тщательного рассмотрения суд приходит к выводу, что требования необоснованны из-за несоответствия доводов уволенного сотрудника фактическим обстоятельствам дела.

Практика (принуждение к подписанию договора работником не доказано; полномочия представителя работодателя по подписанию договора проверены и подтверждены в ходе судебного разбирательства):

Попов А.В. обратились в суд с иском к ООО «Бамтоннельстрой-Гидрострой» о восстановлении на работе начальником юридического отдела, взыскании заработной платы за время вынужденного отсутствия на работе, компенсации морального вреда и транспортных расходов.В обоснование иска он указал, что необходимо было подписать соглашение о расторжении трудового договора, а также что лицо, подписавшее это соглашение, со стороны работодателя не имело соответствующих полномочий.

Суд признал, что истец был уволен 02.08.2010. Решением Курагинского районного суда от 08.02.2011 г. он был восстановлен на работе в связи с признанием срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.После восстановления на работе 08.02.2011 между сторонами трудовых отношений заключено соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее выплату истцу компенсации в размере четырех заработных плат. Истец вовремя получил полную выплату, компенсацию и трудовую книжку. Суд не согласился с доводами работника о принуждении его к подписанию спорного соглашения, указав, что предложение представителя работодателя заключить соглашение о расторжении трудового договора и «расстаться с миром» не может быть оценено как психологическое. принуждение, поскольку инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить от любой стороны (работодателя или работника).Согласие работника на увольнение по соглашению сторон имеет юридическое значение. Такое согласие истца имело место при подписании договора. Довод истца о том, что главный инженер не имел полномочий подписывать соглашение о расторжении трудового договора, также не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Полномочия главного инженера как представителя работодателя подтверждены доверенностью, приказом о возложении на него обязанностей генерального директора на время командировки последнего, приказом о направлении генерального директора на командировка и проездной сертификат, копия книги регистрации заказов.Аргументы истца о возможности выдачи приказа № 59/1 задним числом, поскольку в порядковом номере есть дробь, являются предположительными. По копии книги учета заказов, представленной ответчиком, видно, что в компании принята нумерация приказов о возложении обязанностей на временно отсутствующих работников через дробь с единицей, это приказы: № 4/1 , № 5/1, № 36/1, № 55/1 № 59/1, а все 17 приказов в период отсутствия генерального директора подписаны главным инженером.Таким образом, суд не установил законных оснований для удовлетворения исковых требований Попова и отказал в иске (решение Курагинского районного суда от 08.08.2011).

6.3. Претензии работника могут быть основаны не на форме, содержании договора о расторжении трудового договора и полномочиях подписавшего, а на и несоблюдении работодателем запретов и ограничений, установленных ТК РФ. Федерация … Удивительно, но осведомленность сотрудников о практически неограниченной возможности обращаться в суд без обоснования (претензии по трудовым спорам не облагаются госпошлиной, что порой дает широкие возможности для злоупотребления правом) примыкает к правовая безграмотность спорящих.Так, например, сотрудники часто решают, что их нельзя уволить на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период болезни или отпуска. В данном случае — классическая путаница увольнения по инициативе работодателя (именно в отношении них устанавливаются запреты на увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности работника) и других оснований увольнения, не связанных с инициатива работодателя.

Практика (дата увольнения по соглашению сторон не подлежит изменению, даже если на дату увольнения работник временно нетрудоспособен):

Г. подал иск к Светлогорскому социально-оздоровительному центру «Мечта» об изменении даты увольнения, взыскании пособия по временной нетрудоспособности и компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование своих требований она указала, что уволена по соглашению сторон. Однако в связи с тем, что в день увольнения она не могла работать, она считает, что дату увольнения следовало перенести на первый рабочий день после ухода из нее после болезни.Однако ее прошение о переносе даты увольнения по болезни не было удовлетворено руководителем работодателя, что она считает незаконным. Суд установил, что с Г. работодателем заключен договор об увольнении, и вынесено постановление о ее увольнении по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым она ознакомилась в тот же день. Как установлено судом, в период нетрудоспособности в день увольнения истица продолжала выполнять трудовые функции без уведомления работодателя о своем заболевании, что подтверждается журналом учета прибытия и убытия работников. журнал движения трудовых книжек, показания свидетеля, табель учета рабочего времени.Передача инвентаря производилась складом от Г. другому сотруднику. Истица весь день находилась на работе, никаких заявлений о том, что она на больничном, просит в связи с этим перенести дату увольнения, она не получала. В день увольнения истцу была выдана трудовая книжка. Согласно предоставленной истцом справки об инвалидности Г. в течение периода находилась на амбулаторном лечении по болезни. Пособие по временной нетрудоспособности было выплачено ответчиком истцу, что стороны в судебном заседании подтвердили.Доводы истицы о необходимости изменения даты увольнения в связи с ее временной нетрудоспособностью в день увольнения суд считает несостоятельными в связи с тем, что запрет на увольнение работницы в период временной нетрудоспособности установлен ст. Трудовой кодекс РФ не распространяется на рассматриваемый случай; увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе работодателя. Кроме того, суд не удовлетворил иск истца о выплате пособия по временной нетрудоспособности по другому листку нетрудоспособности, поскольку более 30 календарных дней… С учетом данного обстоятельства, исходя из положений п. 3 ст. 13 Федерального закона Российской Федерации от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» застрахованный (работодатель ООО «Сон») освобожден от обязанности назначать и выплачивать бывшему сотруднику Г. пособие по временной нетрудоспособности в … Исковые требования Г. к работодателю отклонены (решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 11.11.2010 по делу № 2-723 / 2010).

7. Основные мотивы и цели судебного разбирательства.

На основании анализа судебной практики в числе целей обращения в суд отказано по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) можно выделить одни из самых популярных мишеней :

1. Восстановление на работе и восстановление среднего заработка за время вынужденного отсутствия.

2) Сбор того, что было потеряно при увольнении (выходное пособие, компенсация при увольнении, задолженность по заработной плате, премии и т. Д.)).

3) Об изменении даты увольнения с даты решения суда и о взыскании среднего заработка за время вынужденного отсутствия.

4) Об изменении формулировки оснований увольнения. В случае требования перейти на «увольнение в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ »- взыскание сумм выходного пособия, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Определить мотивов рабочих обратиться в суд намного сложнее.Всего их можно разделить только на:

Стремление восстановить свои права и добиться справедливости.
— «игра» на ошибках работодателя и злоупотребление своим правом на получение дополнительных выплат для себя.
— устраните последствия своего «плохого» поведения — исправьте убыточную запись в трудовой книжке.

Кроме споров, возникающих при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, очень близки к ним споры об изменении формулировки «плохого» основания увольнения на «соглашение сторон».Чаще всего, если работодатель знает все свои ошибки, допущенные при применении дисциплинарных взысканий в виде увольнения, он соглашается на мировое соглашение. Ведь гораздо проще изменить основание для увольнения и внести соответствующую запись в трудовую книжку, чем ожидать признания увольнения незаконным и мириться с восстановлением виновного в работе сотрудника.

Практика ( мировое соглашение об изменении плохого основания увольнения на согласование сторон, утвержденное судом):

гл.Подан иск к депутату города Пскова «Псковские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного отсутствия на работе, компенсации морального вреда. Истец был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, предусмотренных пунктом 5 статьи 81 ТК РФ. В судебном заседании по инициативе истца стороны заключили мировое соглашение, на условиях которого гл.в полном объеме, а ответчик обязуется изменить дату увольнения на дату утверждения мирового соглашения (14.07.2006 г.), изменить причину и основание увольнения Ч. от «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей» пункта 5 статьи 81 ТК РФ до «по соглашению сторон» статьи 78 ТК РФ; выплачивать вознаграждение за вынужденные прогулы и делать соответствующие записи в трудовой книжке Ч.Мировое соглашение одобрено судом, производство по делу прекращено (Определение Псковского городского суда Псковской области от 14.07.2006 по делу № 2-2244 / 2006).

Несмотря на все приведенные примеры, которые показывают, что суд далеко не всегда уверен в правоте работника, и после тщательного изучения обстоятельств дела он полностью признает его неправомерным, количество трудовых споров, возникающих из увольнение по соглашению сторон, увы, не уменьшается.Обращаясь в суд, каждый сотрудник, если он не считает себя правым, как минимум надеется, что суд выявит такие обстоятельства, которые «сыграют ему на руку». В связи с этим хочу посоветовать всем работодателям, независимо от их формы собственности и популярности, именно с ними на предприятии увольнения по соглашению сторон, быть предельно осторожными и не допускать даже малейших нарушений (в том числе (например, отсутствие формализованных полномочий представителя работодателя на заключение договоров о расторжении трудовых договоров).И тогда, в случае возникновения спорной ситуации, у работодателя будут те же положительные решения, которые мы привели в этой статье. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

Поделитесь статьей с друзьями:

Похожие статьи

Как рассчитать выходное пособие · PaycheckCity

После потери работы отношения с вашим работодателем могут быть натянутыми.Последнее, что вы, вероятно, захотите сделать, — это поговорить еще раз. Но важно знать, что вы можете иметь право на выходное пособие. Выходное пособие зависит от вашего сценария трудоустройства, но если оно применимо, вы должны знать, что это такое и как его рассчитать.

Что такое выходное пособие?

По данным Министерства труда США …
«Выходное пособие часто предоставляется работникам после увольнения. Обычно это основано на продолжительности работы, на которую работник имеет право после увольнения.Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует выплаты выходного пособия. Выходное пособие — это вопрос соглашения между сотрудником и сотрудником (или представителем сотрудника).

Как рассчитать выходное пособие

Выходное пособие может варьироваться в зависимости от сотрудника. Перед расчетом этой формы оплаты важно учитывать следующие факторы:

• Статус оплачиваемой или почасовой занятости
• Продолжительность в данной компании
• Сценарий ухода
• Должность в компании

Имейте в виду, что вам следует обратиться в фонд заработной платы налоговый специалист при рассмотрении вопроса о заработной плате при увольнении, но ниже приведен типичный расчет, чтобы дать вам представление.

Для почасовых сотрудников:

Количество лет работы в компании X 1 неделя регулярной оплаты = Итого выходное пособие
Если вы обычно зарабатываете 1000 долларов в неделю и проработали в своей компании 10 лет, ваше выходное пособие будет составлять 10000 долларов (10 лет X 1000 долларов = 10000 долларов)

Для наемных сотрудников:

Количество лет работы в компании X 2 недели регулярной оплаты = выходное пособие всего
Если ваша зарплата составляет 100000 долларов в год, это составляет 4000 долларов за две недели (с учетом ограничения на 25 недель).