Судебная практика к статье 128 Трудовой кодекс РФ.
Законы и кодексы » Трудовой кодекс Российской Федерации » Часть III » Раздел V. Время отдыха » Глава 19. Отпуска » Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы » Дело N231-О.
КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 февраля 2016 г. N 231-О
ОБ ОТКАЗЕ В ПРИНЯТИИ К РАССМОТРЕНИЮ ЖАЛОБЫ ГРАЖДАНИНА
ЗЛОБИНА АЛЕКСАНДРА ГРИГОРЬЕВИЧА НА НАРУШЕНИЕ ЕГО
КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРАВ ПОЛОЖЕНИЕМ СТАТЬИ 1 ФЕДЕРАЛЬНОГО
ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И СТАТЬЮ 26.3 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА
«ОБ ОБЩИХ ПРИНЦИПАХ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ
(ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫХ) И ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.
рассмотрев по требованию гражданина А.Г. Злобина вопрос о возможности принятия его жалобы к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации,
установил:
1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.Г. Злобин оспаривает конституционность положения статьи 1 Федерального закона от 22 июля 2008 года N 157-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», согласно которому часть первая статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации была изложена в новой редакции, в соответствии с которой в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Как следует из представленных материалов, 16 марта 2013 года решением Туруханского районного Совета депутатов полномочия заместителя председателя Туруханского районного Совета депутатов А.Г. Злобина были прекращены досрочно и 11 апреля 2013 года распоряжением главы Туруханского района А.Г. Злобин был уволен с занимаемой им должности. Оспаривая в суде свое увольнение, заявитель указывал, что при его увольнении были нарушены положения статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку им было подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы как работающему инвалиду с 10 апреля 2013 года. Однако суд не усмотрел нарушения прав заявителя. В решении Туруханского районного суда Красноярского края было установлено, что А.Г. Злобину названный вид отпуска был предоставлен за период его рабочего года (со 2 марта 2012 года по 2 марта 2013 года) в ноябре — декабре 2012 года, а новый период для предоставления отпуска не наступил с учетом смещения начала рабочего года на более позднее время на основании статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации.
По мнению заявителя, оспариваемая норма противоречит статьям 37 (части 3 и 5 ) и 55 (часть 2) Конституции Российской Федерации, поскольку позволяет работодателю отказывать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работающим инвалидам.
Часть первая статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 22 июля 2008 года N 157-ФЗ) была применена в деле заявителя судами общей юрисдикции.
2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.
Часть первая статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма реализации права на отпуск и предусматривает включение в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не только периодов фактической работы, но и периодов, когда работник не осуществлял трудовую деятельность по уважительным причинам. К периодам, которые включаются в указанный стаж, отнесено и время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года ( абзац шестой части первой статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 22 июля 2008 года N 157-ФЗ).
Такое правовое регулирование, позволяющее увеличить продолжительность стажа за счет времени отпусков без сохранения заработной платы, в течение которых работник фактически не исполняет трудовые обязанности, направлено на защиту интересов работников, представляет собой льготу, установленную в целях реализации работниками гарантированного Конституцией Российской Федерации права на оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5) , и само по себе не может расцениваться как нарушающее их конституционные права.
Оценка же возможности применения положений статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации при решении вопроса о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работающим инвалидам не относится к полномочиям Конституционного Суда Российской Федерации.
Исходя из изложенного и руководствуясь частью второй статьи 40 , пунктом 2 статьи 43 , частью первой статьи 79 , статьями 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», Конституционный Суд Российской Федерации
определил:
1.
Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Злобина Александра Григорьевича, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.
2. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит.
Председатель
Конституционного Суда
Российской Федерации
В.Д.ЗОРЬКИН
Автор статьи
Кузнецов Федор Николаевич
Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края
Согласно положений ст.128 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Таким образом, в том случае, если работник не является ни пенсионером, ни инвалидом и не относится к категории работников, установленных ч.2 ст.128 Трудового кодекса РФ, то взять отпуск без сохранения заработной платы на два месяца работник может только по согласованию с работодателем. Предоставление такого отпуска является правом, а не обязанностью работодателя, при этом необходимо учитывать производственную необходимость нахождения работника на рабочем месте и возможность его подмены другими работниками. (подготовлено помощником прокурора Очёрского района Щипицыной Ю.С.)
Государственная инспекция труда в Тюменской области
Памятка работнику в условиях кризиса
1. Если работодатель вынуждает Вас уйти в административный отпуск (отпуск без сохранения заработной платы) В связи с отсутствием денежных средств на выплату заработной платы и уменьшением объема работ работодатель принуждает работников к написанию заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, направление работника в отпуск без сохранения заработной платы возможно только по желанию работника и по его письменному волеизъявлению. Обращаем внимание на то, что период пребывания в отпуске без сохранения заработной платы более 14 дней не засчитывается в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Более того, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы из-за отсутствия работы лишает работника права на получение 2/3 тарифной ставки (оклада), предусмотренных трудовым законодательством (ст. 157 Трудового кодекса РФ) в случае простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.
2. Если работодатель издал приказ о введении на предприятии режима неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) Работнику необходимо знать, что в соответствии со ст.
3. Если работодатель собирается перевести Вас на другую нижеоплачиваемую работу В соответствии со ст.
72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу (изменение трудовой функции) допускается только с его письменного согласия. Работник может быть переведен без его согласия на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до одного месяца в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
4. Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию В связи с отсутствием денежных средств на выплату заработной платы и уменьшением объема работ работодатель вправе провести мероприятия по сокращению численности или штата работников, однако большинство работодателей из-за больших затрат предпочитают сокращение работников не проводить.
К сожалению, проведение мероприятий по сокращению численности и штата работников является правом, а не обязанностью работодателя, и обязать руководителя уволить работника в связи с сокращением численности или штата, государственная инспекция труда не вправе. В силу ст. 80 Трудового кодекса РФ, увольнение по собственному желанию должно производиться только на основании письменного заявления работника, которое является подтверждением воли работника уволиться по собственному желанию. Таким образом, никто не может обязать работника написать заявление по собственному желанию. Нередко встречаются случаи, когда работодатель в ответ на отказ работника написать заявление об увольнении по собственному желанию обещает уволить «по статье». Работодатель создает такому работнику невыносимые условия работы; провоцирует совершение им дисциплинарных правонарушений с тем, чтобы иметь формальный повод для наложения на работника дисциплинарного проступка, вплоть до увольнения. В таких ситуациях работнику необходимо быть внимательнее к выполнению своих должностных обязанностей: не опаздывать на работу, находиться на рабочем месте в течение всего рабочего дня, не находиться на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (продавцы, кассиры и.т.д.), во избежание недостач, принимать исчерпывающие меры к сохранности этих ценностей. За совершение виновных действий такие работники могут быть уволены «за недоверие» (п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ) . Особенное внимание необходимо обратить работникам, которые уже имеют не снятое дисциплинарное взыскание, так как при совершении повторного проступка работник может быть уволенным в связи с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей (п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ). Необходимо иметь в виду, что дисциплинарное взыскание не может быть объявлено за невыполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. В любом случае увольнение по инициативе работодателя является дисциплинарным взысканием, процедура применения которого установлена ст. 193 Трудового кодекса РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, нужно иметь в виду, что если работник находится на испытательном сроке, то процедура увольнения упрощена – работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работника об этом в письменной форме с указанием причин за три дня. Работодатель не имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с работником во время пребывания в отпуске или на больничном.
5. Если Вас вынудили подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если Вы написали заявление об увольнении под давлением со стороны администрации предприятия, то в двухнедельный период предупреждения Вы вправе отозвать это заявление. Увольнение в этом случае не производится , если на это место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
В том случае, если Вас уволили по Вашему заявлению, но без Вашего добровольного волеизъявления Вы вправе обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. На основании ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
6. Если Вам не выплачивают заработную плату. В соответствии со ст.136 Трудового кодекса РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (т.
е. выдавать расчетные листки). При увольнении согласно ст.140 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить работнику окончательный расчет, в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск. При несвоевременной выплате заработной платы, отпускных работодатель обязан выплатить их с уплатой денежной компенсации в размере 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм. Если заработная плата не выплачивается работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда в Тюменской области, а также с иском в суд. В соответствии со ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении- в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений (ст.
393 ТК РФ), работники освобождаются от пошлин и судебных расходов. Работникам следует знать, что окончательный расчет будет производиться только из той суммы должностного оклада, которая значится в трудовом договоре, штатном расписании, расчетном листке, т.е. выплате подлежит только официальная часть. Помочь работнику в получении неофициальной части заработной платы не представляется возможным, так как устная договоренность юридической силы не имеет.
Право на отпуск без сохранения заработной платы
Одним из прав работника, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, является право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 Трудового кодекса РФ).
Инициатива предоставления такого отпуска должна исходить от работника. Кроме того, работодатель по закону не может отправить работника без его согласия в отпуск «без содержания» из-за уменьшения объема работ или финансовых трудностей в организации.
Отпуск без сохранения заработной платыможет предоставляться работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению.
Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. В отдельных случаях законом устанавливается предельный срок отпуска. Например, для государственных и муниципальных служащих он составляет один год (ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ч. 6 ст. 21 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ).
Кроме того, существуют случаи, когда работник вправе требовать отпуск определенной продолжительности в силу закона.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим категориям работников (ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса):
— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Например, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к вступительным испытаниям, поступающим в высшее учебное заведение — 15 календарных дней, в среднее профессиональное учебное заведение — 10 календарных дней; по просьбе работника, работающего по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска которого меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы – соответствующей продолжительности.
Для того, чтобы оформить отпуск без сохранения заработной платы работнику необходимо подать письменное заявление с указанием
— причины предоставления отпуска без сохранения заработной платы;
— периода (планируемые даты) отпуска.
Если работодатель сочтет указанные в заявлении причины неуважительными, он вправе отказать работнику в отпуске. Согласие (несогласие) с заявлением работодатель может выразить, сделав соответствующую запись на заявлении, например, «не возражаю», «согласовано».
Исключение составляют вышеуказанные случаи, когда отказ в предоставлении отпуска недопустим(ч.
2 ст. 128 Трудового кодекса).
Далее работодатель издаёт Приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, подписанный руководителем организации, с которым необходимо ознакомить работника под подпись, подтверждающую, что он осведомлен об условиях предоставления ему отпуска.
Следует помнить, что увольнение за прогул при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы, согласно судебной практики, будет являться правомерным (за исключением категорий граждан, предусмотренных ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса).
Правовое управление администрации ИРМО
Вынужденный отпуск за свой счет из-за карантина — Юридическая консультация
В силу ст. 128 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) отпуск без сохранения заработной платы («за свой счет») предоставляется по семейным и другим уважительным причинам работнику, подавшему письменное заявление. При этом, как пояснил Роструд в письме от 16.04.2014 № ПГ/3387-6-1, по смыслу нормы ст.
128 ТК РФ выделяется 2 группы таких отпусков: те, которые даются на усмотрение работодателя (ч. 1), и те, которые работодатель обязан предоставить (ч. 2).
В любом случае основанием для предоставления такого отпуска является желание самого работника, а не инициатива работодателя и даже не независящие от сторон обстоятельства (карантин в связи с новой коронавирусной инфекцией Covid-2019).
В случае введения карантина работодатель вправе ввести режим простоя (ст. 157 ТК РФ), т.е. временной приостановки работы по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Введение режима простоя оформляется приказом работодателя. За время такого простоя начисление заработной платы производится в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Пособие по временной нетрудоспособности в период простоя не назначается, кроме случаев временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя (ч. 7 ст. 7, п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.
12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Таким образом, работодатель не имел право требовать от работников подавать такие заявления на отпуск без сохранения заработной платы. Но именно на то, что работники собственноручно написали свои заявления, работодатель и будет ссылаться при проведении проверок.
В ситуации нарушения работодателем трудовых прав работника последний вправе обжаловать его действия в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.
Предоставление работающим гражданам отпуска в связи со свадьбой
05.01.2021
#Трудовойкодекс, #бракосочетание, #регистрациябрака, #отпуск, #трудовыевопросы, #юридическаяконсультация, #правоваяпомощь, #юридическаязащита, #консультацияюриста
Регистрация брака – одно из ярких и важных моментов в жизни.
В настоящее время предусмотрено предоставление работающим гражданам дополнительного отпуска в связи со свадьбой.
Согласно статье 128, «Трудового кодекса Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ, лицу собирающемуся вступить брак полагается от 1 до 5 выходных дней. Это так называемый отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам.
На языке закона данная статья звучит следующим образом:
«По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
|
Участникам Великой Отечественной войны |
до 35 календарных дней в году |
|
Работающим пенсионерам по старости (по возрасту) |
до 14 календарных дней в году |
|
Родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, |
до 14 календарных дней в году |
|
Работающим инвалидам |
до 60 календарных дней в году |
|
Работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников |
до 5 календарных дней |
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором».
Таким образом, если на работе вы оформлены согласно Трудового кодекса РФ, то смело можете писать заявление и просить у руководства данный отпуск на свадьбу.
Кроме того, в настоящее время распространена практика составления на предприятии коллективных договоров, в которых часто прописаны 3 оплачиваемых выходных в случаях, предусмотренных в том же Трудовом кодексе, в том числе при вступлении в брак.
То есть если на вашем предприятии действует такой коллективный договор, то вы можете рассчитывать на трёхдневный отпуск с охранением заработной платы. Узнать о существовании коллективного договора и его условиях можно обратившись в отдел кадров.
ALP Group
По всем интересующим вопросам можно обращаться по телефонам: +7 (499) 397-89-29, +7 (925) 161-50-91 или писать по адресу: [email protected]
Определенные категории граждан, имеющих детей, работники-инвалиды и работники-пенсионеры по старости вправе взять неоплачиваемый отпуск — Государственное учреждение
01.04.2020
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Решение о том предоставить или нет отпуск остается за работодателем, а его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. Данное правило закреплено в статье 128 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).
При этом в определенных жизненных обстоятельствах работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска сотруднику. Например, если работник имеет двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет. Это правило также распространяется на работников, являющихся одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, или отцом, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.
Указанным категориям лиц, осуществляющим уход за детьми, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263 ТК РФ). Таким образом, если эта норма предусмотрена в коллективном договоре, то она обязательная для работодателя. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Работающие инвалиды имеют право взять неоплачиваемый отпуск до 60 календарных дней в году (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Отказать в его предоставлении работодатель не может.
Учитывая состояние здоровья людей, вышедших на пенсию по старости (по возрасту), но продолжающих работать, законодатель предусмотрел для них возможность использовать до 14 календарных дней в году за свой счет (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). При принятии работником такого решения работодатель отказать в предоставлении отпуска не вправе.
К списку »
ФИЛИППИНСКИЕ ЗАКОНЫ, УСТАВЫ И КОДЕКСЫ
НАЖМИТЕ ЗДЕСЬ ДЛЯ ПОСЛЕДНИХ ЗАКОНОВ, УСТАВОВ И КОДЕКСОВ ФИЛИППИНА
Спонсируемые по: Группа ChanRobles A сборник филиппинских законов, статутов и кодексов нет включены или цитируются в основном индексы из виртуальная юридическая библиотека Чана Роблеса. На этой странице представлен полный текст РЕСПУБЛИКА АКТ № 7730 AN ДАЙТЕ ДАЛЬНЕЙШЕМУ УКРЕПЛЕНИЕ ПОСЕТИТЕЛЬСКИХ И ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ПОЛНОМОЧИЙ СЕКРЕТАРЬ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ, ИЗМЕНЯЕМЫЕ В ЦЕЛИ СТАТЬИ 128 (b) ПРЕЗИДЕНТА УКАЗЫВАЕТ НОМЕР ЧЕТЫРЕ СОРОК СОРОК ДВА С ПОПРАВКАМИ, ИНАЧЕ ИЗВЕСТНО, КАК THE ТРУДОВЫЙ КОДЕКС ФИЛИППИН. РАЗДЕЛ 1. Пункт (b) статьи 128 труда Код с внесенными в него поправками дополняется следующим образом: chanroblesvirtualawlibrary
сек. 2. Все законы, указы президента, исполнительные приказы, правила и положения или их части, которые непоследовательный настоящим Законом отменяются или изменяются соответствующим образом. Сек. 3. Настоящий Закон вступает в силу. через пятнадцать (15) дней после публикации в Официальном вестнике или в наименее две (2) общенациональные газеты общего тиража, в зависимости от того, что наступит ранее. чан виртуальная юридическая библиотека Роблес Утверждено: июнь 2, 1994 Назад наверх — назад к Основному Указателю — Назад домой Авторские права © 1998-2006 by |
Разница между арт. 128 и 129 Трудового кодекса
Кому даны полномочия Полномочия даны Изобразительное искусство. 128. Посещение и правоохранительные органы (а) Секретарь DOLE или должным образом
Просмотры 30 Загрузки 1 Размер файла 40KB
Отчет DMCA / Copyright
СКАЧАТЬ ФАЙЛ
Рекомендовать историиПредварительный просмотр цитирования
Кому предоставлены полномочия
Полномочия предоставлены
Ст.128. Право посещения и правоприменения (a)
Секретарь DOLE или должным образом уполномоченные представители (должностные лица по трудовому регулированию)
Доступ к записям работодателя, право делать копии из них, задавать вопросы любому сотруднику и расследовать любой факт, условие или вопрос
Арт. 128. Посещение и правоприменение (b)
Секретарь DOLE или должным образом уполномоченные представители
Выдача приказов о соблюдении
Ст. 128. Визитная и правоприменительная власть (c)
Секретарь DOLE
Ст.129. Взыскание заработной платы, простых денежных требований и других льгот
RD DOLE или любого уполномоченного представителя (должностного лица) по жалобе любой заинтересованной стороны
Когда полномочия могут осуществляться в любое время дня, когда выполняется работа
Прекращение работы или временное отстранение В ходе упрощенного производства и после надлежащего уведомления для рассмотрения и принятия решения по делу, касающемуся взыскания заработной платы и других денежных требований и льгот, включая законный интерес, причитающийся работнику или лицу, занятому в сфере домашнего обслуживания или домашнего хозяйства
Цель полномочий. Выявить нарушения или которые могут помочь в применении Трудового кодекса, любого трудового законодательства (это расширяет сферу применения), приказа или правил заключения пари. Чтобы обеспечить выполнение положений трудовых стандартов и другого трудового законодательства; выдавать исполнительный лист, за исключением случаев, когда работодатель оспаривает выводы с учетом доказательственных вопросов, в таком случае он должен быть одобрен арбитром NLRC.
Состояние полномочий
Инициировано
Апелляция
Инспекция, проведенная сотрудниками службы охраны труда или инженерами по технике безопасности
Подана апелляция в SOLE
Отношения между работодателем и сотрудником все еще существуют (если жалоба касается незаконного увольнения, его утверждение лишает регионального директора юрисдикции в соответствии со статьей 217)
Инспекция, проводимая сотрудниками службы охраны труда или инженерами по технике безопасности
Приказы о принудительном исполнении выходят за рамки судебного запрета нижестоящего суда.Тем не менее, приказ может быть обжалован в SOLE => CA
Юрисдикционные требования: истец является или был работником или лицом, выполняющим домашние или домашние услуги; Происходит из отношений работодатель-работник; такая жалоба не включает требование о восстановлении на работе; совокупные денежные требования каждого сотрудника или
Проверка, проведенная сотрудниками отдела труда или инженерами по технике безопасности, инициированная жалобами под присягой, поданными любой заинтересованной стороной
Обжалование в NLRC
помощник по дому не превышает 5 тыс. решение необходимо для обжалования.Пять региональных офисов, обеспечивающих соблюдение трудового законодательства: 1. Региональный офис DOLE 2. TESDA 3. RAB 4. NCMB 5. Правовая основа RTWPB включает три подхода: 1. самооценка 2. инспекция 3. консультационные услуги Трудовой арбитр NLRC является надлежащим компетентным органом чтобы определить, является ли он сотрудником или нет. Однако в более поздних решениях SOLE осуществляет квазисудебную власть в той мере, в какой это необходимо для выявления нарушений трудовых норм и другого трудового законодательства, для выдачи приказов о соблюдении и исполнительных листов в их исполнение.Двойное возмещение = выплата работнику предписанного увеличения ставки заработной платы, которая не была выплачена работодателем, в сумме, эквивалентной удвоенной сумме невыплаченных пособий, причитающихся такому работнику. Судебное разбирательство в Региональном бюро носит итоговый и несудебный характер. Технические детали, регулирующие допустимость и достаточность доказательств, не должны строго применяться. Надлежащая правовая процедура в административном слушании (кардинальное первичное): 1. право на слушание, включая право излагать свое дело и представлять доказательства 2.суд должен рассмотреть представленные доказательства 3. решение должно иметь что-то, подтверждающее само себя Требование процесса удовлетворяется, когда сторонам предоставляется возможность представить документы с изложением позиции; Основной закон ненавидит не отсутствие предварительного уведомления, а абсолютное отсутствие возможности быть услышанным. Изобразительное искусство. 128, после наделения полномочиями, юрисдикция продолжается до тех пор, пока не будет решен весь спор. Изобразительное искусство. 129 не требует, чтобы истец был работником на момент подачи жалобы.Достаточно того, что иск возникает из-за занятости.
Расширение досягаемости системы соблюдения законодательства о труде за счет увеличения числа членов организаций бизнеса (BMO) и глав ECOP
Посещение и правоохранительные полномочия министра труда и занятости являются основной основой для обеспечения соблюдения трудового законодательства. В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса Филиппин, министр труда и занятости или его / ее должным образом уполномоченные представители 1) должны иметь доступ к записям и помещениям работодателя в любое время дня и ночи, 2) имеют право издавать приказы о соответствии и выдавать исполнительные листы для исполнения приказов, и 3) может приказать остановить работу или приостановить деятельность любого подразделения или отдела учреждения, когда несоблюдение закона или правил представляет серьезную и неминуемую опасность для здоровье и безопасность рабочих.Исходя из этого нормативного подхода инспекции труда, закрепленного в статье 128, в 2004 году Министерство труда и занятости издало приказ Департамента № 57-04 или «Рамки соблюдения трудовых норм». Он направлен на формирование у работодателей культуры соблюдения требований, основанной на добровольном соблюдении. с помощью следующих подходов: 1) самооценка, 2) проверка и 3) консультационные услуги.
Для дальнейшего улучшения соблюдения трудового законодательства Департамент труда и занятости выпустил DOLE DO 183-17, который обновил серию DO 131 — B от 2016 года.Общая цель — способствовать формированию культуры добровольного соблюдения трудового законодательства в учреждениях путем улучшения условий труда, взаимоотношений между работодателем и служащим и повышения производительности.
С новой системой LLCS неожиданные проверки очевидны. Специалисты по соблюдению трудового законодательства (LLCO) предоставят информацию о трудовых стандартах, а также набор инструментов для программ и услуг DOLE, которые будут удовлетворять потребности предприятий в обучении и технические потребности. У LLCS есть три подхода: совместная оценка, посещение соответствия и расследование по вопросам безопасности и гигиены труда.ECOP вместе с социальными партнерами принимал активное участие в разработке и доработке документа через Трехсторонний совет промышленного мира.
В рамках своей основной пропаганды ECOP продвигает хорошее корпоративное гражданство, обучая и информируя наших избирателей о минимальных требованиях закона и обязанностях работодателей точно соблюдать трудовое законодательство. Мы призываем работодателей осознавать новые изменения в политике, которые повлияют на повседневную деятельность их бизнеса.
Для дальнейшего расширения охвата пропаганды культуры добровольного соблюдения, ECOP видит необходимость в привлечении своих отделений и различных бизнес-членских организаций (BMO) в регионах к вовлечению работодателей в LLCS
Культура добровольного комплаенс, когда он сочетается с социальным диалогом на низовом уровне, способствует дальнейшему укреплению мира в промышленности и гармоничным отношениям между рабочими и руководством.
В соответствии с обучением своих отделений и BMO соблюдению трудового законодательства, ECOP считает, что следующая стратегия имеет решающее значение для наращивания своего потенциала как организации работодателей, чтобы лучше помогать своим членам в соблюдении трудового законодательства; и подготовка к совместным оценкам.Эта стратегия будет состоять из двух этапов:
- Этап 1 — Повышение потенциала работодателей для участия в различных режимах оценки,
- Этап 2 — Повышение потенциала работодателей для поддержания соответствия путем укрепления комитетов по социальному диалогу на рабочем месте
Трудовой кодекс Канады
128 (1) Согласно этому разделу, работник может отказаться использовать или управлять машиной или предметом, работать на месте или выполнять какую-либо деятельность, если у работника во время работы есть разумные основание полагать, что
(а) использование или эксплуатация машины или предмета представляет опасность для работника или другого служащего;
(б) в месте существует состояние, которое представляет опасность для работника; или
(c) выполнение деятельности представляет опасность для сотрудника или другого сотрудника.
Примечание на полях: Отказ не разрешен при определенных опасных обстоятельствах
(2) В соответствии с этим разделом служащий не может отказываться использовать или управлять машиной или предметом, работать на месте или выполнять какую-либо деятельность если
(a) отказ ставит жизнь, здоровье или безопасность другого лица непосредственно под угрозу; или
(b) опасность, указанная в подразделе (1), является нормальным условием работы.
Маргинальное примечание: Сотрудники на морских и воздушных судах
(3) Если у работника морского или воздушного судна, находящегося в эксплуатации, есть разумные основания полагать, что
(a) использование или эксплуатация машина или вещь на корабле или самолете представляет опасность для работника или другого служащего,
(b) в месте на судне или самолете существует состояние, которое представляет опасность для работника, или
(c) выполнение работником какой-либо деятельности на морском или воздушном судне представляет опасность для работника или другого работника,
работник должен немедленно уведомить лицо, отвечающее за судно или самолет, об обстоятельствах опасность и ответственное лицо должны в кратчайшие сроки после получения такого уведомления, принимая во внимание безопасную эксплуатацию морского или воздушного судна, решить, может ли сотрудник прекратить использование нами e или эксплуатации машины или предмета, или прекратить работать в этом месте или выполнять эту деятельность, и должен соответствующим образом проинформировать сотрудника.
Примечание на полях: в некоторых случаях отказ не допускается
(4) Сотрудник, который в соответствии с подразделом (3) уведомлен о том, что сотрудник не может прекращать использование или эксплуатацию машины или предмета или прекращать работу в место или осуществление деятельности не должно, пока судно или самолет, на котором работает работник, находится в эксплуатации, отказываться в соответствии с настоящим разделом использовать или управлять машиной или вещью, работать в этом месте или выполнять эту деятельность.
Примечания на полях: Когда судно или самолет находятся в эксплуатации
(5) Для целей подразделов (3) и (4),
(a) судно находится в эксплуатации с момента его выхода из причал в канадском или иностранном порту, пока он не будет закреплен рядом с пристанью в Канаде; и
(b) воздушное судно находится в эксплуатации с момента, когда оно впервые движется своим ходом с целью взлета из канадского или иностранного места вылета, до тех пор, пока оно не остановится в конце своего полета до места вылета. первое место назначения в Канаде.
Примечание на полях: Сообщите работодателю
(6) Сотрудник, который отказывается использовать или эксплуатировать машину или вещь, работать на месте или выполнять деятельность в соответствии с подразделом (1), или которому запрещено действовать в соответствии с этим подразделом части (4) незамедлительно сообщает об обстоятельствах дела работодателю.
Примечание на полях: выберите средство правовой защиты
(7) Если сотрудник представляет отчет в соответствии с подразделом (6), сотрудник, если существует коллективный договор, который предусматривает механизм возмещения ущерба в обстоятельствах, описанных в этом разделе , информирует работодателя в установленном порядке и в установленный срок, если таковые предусмотрены, о том, намеревается ли работник обратиться за помощью в соответствии с соглашением или настоящим разделом.Выбор обращения не подлежит отмене, если работодатель и работник не договорились об ином.
Примечание на полях: расследование работодателем
(7.1) Работодатель должен сразу же после получения информации об отказе в соответствии с подразделом (6) расследовать дело в присутствии сотрудника, который сообщил об этом. Сразу после завершения расследования работодатель составляет письменный отчет с изложением результатов расследования.
Маргинальное примечание: Работодатель должен принять немедленные меры
(8) Если после расследования работодатель соглашается с существованием опасности, работодатель должен немедленно принять меры для защиты работников от опасности.Работодатель должен проинформировать комитет по месту работы или представителя по охране труда о проблеме и действиях, предпринятых для ее решения.
Примечание на полях: продолжение отказа
(9) Если вопрос не решен в соответствии с подразделом (8), сотрудник может, если иное имеет право в соответствии с настоящим разделом, продолжить отказ, и сотрудник должен незамедлительно сообщить об обстоятельствах по этому поводу к работодателю и комитету по месту работы или представителю по охране труда.
Примечание на полях: расследование продолжающегося отказа
(10) Если комитет по месту работы получает отчет в соответствии с подразделом (9), он должен назначить для немедленного расследования вопроса в присутствии сотрудника, который сообщил об этом, два члены комитета, а именно один сотрудник из числа лиц, выбранных в соответствии с параграфом 135.1 (1) (b), и один член-работодатель, который не является членом, выбранным в соответствии с этим параграфом. Если представитель по охране труда и здоровья получает отчет в соответствии с подразделом (9), он должен немедленно расследовать этот вопрос в присутствии сотрудника, который сообщил об этом, и лица, назначенного работодателем.
Примечание на полях: Отчет
(10.1) Сразу после завершения расследования члены комитета по рабочим местам, назначенные в соответствии с подразделом (10), или представитель по охране труда и технике безопасности должны предоставить работодателю письменный отчет с изложением результаты расследования и их рекомендации, если таковые имеются.
Примечание на полях: Дополнительная информация
(10.2) После получения отчета в соответствии с подразделом (10.1) или в соответствии с этим подразделом работодатель может предоставить членам комитета по месту работы или представителю по охране труда дополнительную информацию и запрос что они пересмотрят свой отчет с учетом этой дополнительной информации.Если члены комитета по месту работы или представитель по охране труда сочтут это целесообразным, они могут предоставить исправленный отчет работодателю.
Примечание на полях: если более одного отчета
(11) Если более одного сотрудника сделали отчет аналогичного характера, эти сотрудники могут назначить одного сотрудника из своего состава для присутствия при расследовании.
Примечание на полях: Отсутствие сотрудника
(12) Работодатель, члены комитета по месту работы или представитель по охране труда могут продолжить расследование в отсутствие сотрудника, сообщившего о проблеме, если этот сотрудник или лицо, указанное в соответствии с подразделом (11), предпочитает не присутствовать.
Маргинальное примечание: Решение работодателя
(13) После получения отчета в соответствии с подразделом (10.1) или (10.2) и с учетом любых рекомендаций в нем работодатель, если он не намерен предоставлять дополнительную информацию в соответствии с подраздел (10.2) должен принять одно из следующих решений:
(a) согласен с тем, что опасность существует;
(b) согласны с тем, что опасность существует, но считают, что применимы обстоятельства, предусмотренные в пункте (2) (a) или (b);
(c) определить, что опасность не существует.
Маргинальное примечание: Решение — параграф (13) (a)
(14) Если работодатель соглашается с тем, что существует опасность согласно параграфу (13) (a), работодатель должен немедленно принять меры для защиты сотрудников от опасность. Работодатель должен проинформировать комитет по месту работы или представителя по охране труда о проблеме и действиях, предпринятых для ее решения.
Маргинальное примечание: Решение — параграф (13) (b) или (c)
(15) Если работодатель принимает решение в соответствии с параграфом (13) (b) или (c), работодатель должен уведомить работника на письме.Если работник не согласен с решением работодателя, он имеет право продолжить отказ в соответствии с пунктами 129 (1.2), (1.3), (6) и (7).
Примечание на полях: Информация для руководителя
(16) Если работник продолжает отказывать в соответствии с подразделом (15), работодатель должен немедленно проинформировать руководителя и комитет по месту работы или представителя по охране труда о своем решении и продолжающийся отказ. Работодатель также должен предоставить копию отчета по делу, подготовленного в соответствии с подразделом (7.1) Руководителю вместе с копией любого отчета, указанного в подразделе (10.1) или (10.2).
Португалия: Трудовое законодательство Мгновенное предупреждение COVID-19_ 34 вопроса, на которые необходимо ответить
01. Обязаны ли частные компании реализовывать план действий в чрезвычайных ситуациях?
A .: Хотя для заказа нет. 2836-A / 2020 обязывает только государственных работодателей составлять план действий в чрезвычайных ситуациях в соответствии с руководящими принципами, выпущенными Генеральным директоратом здравоохранения, в рамках профилактики и контроля заражения новым коронавирусом (COVID-19), это обязанность частный работодатель для обеспечения условий безопасности и здоровья своих работников на постоянной и постоянной основе, принимая во внимание общие принципы предотвращения, посредством правового режима для обеспечения безопасности и здоровья на работе, установленного Законом №2836A / 2020.102 / 2009 от 10 сентября в действующей редакции. План действий в чрезвычайных обстоятельствах должен быть раскрыт всем сотрудникам и вывешен в фирменных местах компании.
02. Что должен содержать план действий в чрезвычайных ситуациях?
A .: План действий в чрезвычайных ситуациях должен включать такие аспекты, как:
a) немедленные меры; б) конкретные меры по борьбе с опасностью заражения и, в их рамках, основные гигиенические препараты и меры гигиены окружающей среды;
c) особые процедуры, которые необходимо принять до: подозреваемый случай, бессимптомное лицо, вернувшееся в последние 14 дней из района с активной передачей инфекции в сообществе, и бессимптомное лицо, контактировавшее с подтвержденным случаем; г) исключительные меры; д) нормативно-трудовая база.
В рамках немедленных мер или мер первой линии должны быть идентифицированы сотрудники с самым высоким риском заражения, а именно те, у кого в анамнезе есть ранее существовавшие заболевания, такие как сердечно-сосудистые заболевания, диабет, хронические респираторные заболевания, гипертония и рак и, естественно, , беременные работницы.
03. Какие обязанности у работодателя и работника?
A .: Если, с одной стороны, работодатель в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса обязан «предотвращать профессиональные риски и заболевания, принимая во внимание защиту безопасности и здоровья работника ( …), Принять в отношении безопасности и здоровья на работе меры, вытекающие из закона (…), и предоставить работнику соответствующую информацию и обучение, чтобы предотвратить риски (…) болезни », с другой стороны, работник также обязан в соответствии со статьей 128 Трудового кодекса «предотвращать профессиональные риски и заболевания, принимая во внимание защиту безопасности и здоровья работника (…), принимать меры, вытекающие из закона (… ) и предоставить работнику соответствующую информацию и обучение, чтобы предотвратить риск (…) болезни ».Согласно статье 128 Трудового кодекса «соблюдать приказы и инструкции работодателя, касающиеся выполнения или дисциплины труда, а также безопасности и здоровья на работе, которые не противоречат его правам и гарантиям, сотрудничать в целях повышения безопасности и здоровья. на работе (…) и соблюдать требования по безопасности и гигиене труда, вытекающие из закона (…) ».
Это включает, как часть общих обязанностей лояльности и сотрудничества по вопросам безопасности и здоровья на работе, обязанность работника информировать работодателя, если у него есть симптомы или он представляет опасность для коллег.
04. Может ли работодатель потребовать знать, ездил ли работник в последнее время в страны, определенные как районы с активной передачей инфекции в сообществе?
А .: Да. Правило таково, что работодатель не может вмешиваться в личную жизнь сотрудника. Однако с учетом нынешнего контекста пандемии работодатель обязан обеспечить условия безопасности и здоровья на рабочем месте.
05. Что делать, если работник инфицирован по представленной им симптоматической картине или вернулся из одной из стран с большим количеством подтвержденных случаев заражения?
А.: Работодатель должен освободить его от посещения компании до тех пор, пока не будет установлено состояние его здоровья. Однако во время отпуска и до тех пор, пока компетентный орган здравоохранения не вынесет решения по подозрительному случаю, работодатель должен продолжать выплачивать работнику вознаграждение, которое не должно подвергаться наказанию за его симптоматическое состояние.
06. Когда компании следует использовать удаленную или удаленную работу?
A .: Если деятельность работника совместима с этой схемой, и если работодатель может предоставить работнику инструменты, необходимые для этой цели, и нести расходы, связанные с этой деятельностью.Следует предупредить, что режим удаленной работы должен подчиняться формализации, которая подчиняется его собственным правилам.
07. Что делать, если работник отказывается от удаленной работы?
A .: В текущем контексте и во время действия исключительных мер удаленная работа может определяться в одностороннем порядке работодателем или по запросу сотрудника без необходимости заключения соглашения, если это совместимо с выполняемыми функциями. — Статья 29 Декрета-закона № 10-A / 2020, 13 марта.
Даже если режим удаленной работы в соответствии со статьей 166 Трудового кодекса требует согласия и письменной формы, если сотрудник с подозрением на заражение отказывается покинуть компанию или заниматься удаленной работой. — то же самое возможно — и не соблюдает План действий в чрезвычайных обстоятельствах, он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за неповиновение без ущерба для привлечения к ответственности в соответствии с общими положениями закона.
Продолжите чтение следующего файла PDF.
ДЕСКАРГА PDF Взаимодействие с другими людьмиОссификация американского трудового закона по JSTOR
AbstractВ этой статье профессор Эстлунд утверждает, что неэффективность американского трудового законодательства и сокращение масштабов коллективного представительства частично связаны с «окостенением» закона и его давней изоляцией от демократического обновления и местных инноваций.Элементы этого процесса окостенения разнообразны и в основном знакомы; однако вместе они создают впечатляющий набор препятствий на пути к инновациям. Основной текст практически не подлежал поправкам на протяжении полувека, а режим, который он создает, был отрезан от рыночной конкуренции со стороны работодателей, от творческого давления частных судебных разбирательств, от государственных и местных инноваций, от изменения конституционной доктрины. , а также из возникающих транснациональных правовых норм. Более того, Национальный совет по трудовым отношениям, которому поручено интерпретировать и применять трудовое законодательство в свете современных условий, все больше ограничивается возрастом текста и совокупным воздействием stare decisis.Хотя этот аргумент может показаться лишь пессимистическим в отношении перспектив реформы, он также может помочь выявить потенциальные пути изменений, которые не были полностью оценены. Некоторые из этих путей прокладываются самим процессом окостенения: побуждая частные стороны искать собственные пути за пределами существующего правового режима, окостенение трудового законодательства приводит в движение силы, которые в конечном итоге могут привести к правовым изменениям.
Journal InformationОснованная в 1901 году, Columbia Law Review является лидером в области юридических исследований в Соединенных Штатах и во всем мире.The Review — независимая некоммерческая корпорация, полностью редактируемая и публикуемая студентами юридического факультета Колумбийского университета. Публикуемый восемь раз в год, Обзор является третьим по распространенности и цитируемости юридическим обзором в стране, ежегодно получающим около 1500 заявок, из которых для публикации выбирается около 25 рукописей.
Информация для издателяThe Columbia Law Review — одно из ведущих мировых юридических изданий. The Review, основанная в 1901 году, является независимой некоммерческой корпорацией, которая выпускает юридический журнал, полностью редактируемый и публикуемый студентами юридического факультета Колумбийского университета.
(PDF) Сравнение трудового законодательства в Китае, России и США
R. A. Posthuma
10.4236 / blr.2020.111009 142 Beijing Law Review
16 Трудовое законодательство и постановления
.
Айзекс, Дж., Лу, З., и Ан, Б. (2019).
Обновление законодательства Китая о занятости
.
China Employment Law Update June 2019
Цзя, Н., Дун, X., и Сун, Ю.П. (2018). Оплачиваемый отпуск по беременности и родам и кормление грудью в городе
Китай.
Feminist Economics, 24,
31-53. https://doi.org/10.1080/13545701.2017.1380309
Цзин, Л. (2009). Новый закон Китая о трудовых договорах и защита рабочих.
Fordham
International Law Journal, 32,
1083.
Ли С., Макканн Д. и Мессенджер Дж. К. (2007).
Рабочее время во всем мире: тенденции
рабочего времени, законов и политики в глобальной сравнительной перспективе
.Абинг-
Дон-он-Темз: Рутледж.
Mahy, P., Mitchell, R., Sutherland, C. et al. (2019). Измерение защиты работников с помощью лексиметрии
: иллюстрация нового подхода в четырех странах Азиатско-Тихоокеанского региона.
Американский
Journal of Comparative Law, 67,
515-549. https://doi.org/10.1093/ajcl/avz024
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (2017).
Письмо №
14-2 / Б-942
.
Ministry of Labour gives its opinion on ‘non-compete’ clauses
Пайпер, Д. Л. А. (2016).
Министерство человеческих ресурсов Китая выпустило три новых постановления —
по усилению применения трудового законодательства в 2017 г.
.
https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=9f8c2e5d-91f8-4171-b584-7804afc1dd
c4
Posthuma, R.A. (2012). Будут ли ваши работники судиться с вами? Риски по штатам и стратегические меры реагирования
.
Business Horizons, 55,
65-79. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2011.09.004
Постхума, Р. А., Дворкин, Дж. Б., Торрес, В., и Бустиллос, Д. (2000). Труд и занятость —
Законы Мексики и США: международное сравнение.
Журнал трудового права,
51,
95-111.
Постума, Р. А., Флорес, Г. Л., Дворкин, Дж. Б., и Павел, С. (2016). Социальный контекст и Em-
Разрешение споров по трудовым спорам.
International Journal of Conflict Management,
27,
547-569. https://doi.org/10.1108/IJCMA-10-2015-0072
Posthuma, A., & Ebert, F. (2011).
Условия труда в торговых сделках: текущие
Тенденции и перспективы
(стр. 205). Международный институт трудовых исследований Дискуссия
Документ.
Постума, Р. А., Ролинг, М. В., и Кэмпион, М. А. (2006). Применение законов США о трудоустройстве
к международным работодателям: советы для ученых и практиков —
ers.
Психология персонала, 59,
705-739.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2006.00051.x
Пулл, К. (2002). Сравнительная привлекательность мест для ведения международного бизнеса:
Роль трудового права.
Управленческое решение, 40,
647-654.
https://doi.org/10.1108/00251740210438472
Ролз, Дж. (1971).
Теория справедливости
. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
Ремингтон, Т. Ф., и Цуй, X. W. (2015). Влияние Закона о трудовых договорах 2008 г. на трудовые споры
в Китае.
Журнал восточноазиатских исследований, 15,
271-299.
https://doi.org/10.1017/S1598240800009371
Ролинг М. В., Постума Р. А. и Хикокс С. (2008). Основы понимания
правовой среды HRM в глобальном контексте. В
The Routledge Companion to
Strategic Human Resource Management
(стр.87-105). Абингдон-на-Темзе: Rout-
уступ. https://doi.org/10.4324/9780203889015.pt3
Сыченко Э. (2019). Развитие российского трудового права.