Образец приказ об увольнении по статье 81: Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Унифицированная форма N Т-8, Форма по ОКУД 0301006)

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Унифицированная форма N Т-8, Форма по ОКУД 0301006)

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301006│

├───────┤

________________________________________________ по ОКПО │ │

наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от «__» _____ 20__ г. N __,

уволить «__» _____ 20__ г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

│ │

─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

__________________________________________________________________

структурное подразделение

__________________________________________________________________

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

__________________________________________________________________

Основание (документ,

номер, дата): ____________________________________________________

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т. д.

Руководитель организации ___________ _________ ___________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен ____________________ «___» ________ 20__ г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Увольнение работника по статье за неоднократное неисполнение трудовых (должносных) обязанностей

Содержание

• 1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей
• 2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей
• 3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
• 4. Составление акта о нарушении дисциплины труда
• 5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей
  • Бланк и образец составления приказа о расторжении трудового договора
    • Бланк приказа о расторжении трудового договора
• 5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале
• 6. Ознакомление работника с приказом об увольнении
• 7. Составление записки-расчета
  • Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета
    • Бланк записки-расчета
    • Как заполнить записку-расчет
    • Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61
• 8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника
• 9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением
• 10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

Процедура увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительной на то причины, состоит из следующих этапов:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
2. Установление факта и причин нарушения (неисполнения) работником своих трудовых обязанностей.
3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
4. Составление акта о нарушении дисциплины труда.
5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей.
6. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
7. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
8. Составление записки-расчета.
9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
10. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением.
11. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

Образец служебной записки по факту неисполнения работником трудовых обязанностей (скачать образец).

2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Образец объяснительной записки работника относительно причин нарушения трудовых обязанностей (скачать образец).

4. Составление акта о нарушении дисциплины труда

После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.

Образец акта о дисциплинарном проступке (скачать образец).

5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника. Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.

Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.

На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланк и образец составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк).

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (скачать образец).

5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

6. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

7. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

• Наименование работодателя.
• Код ОКПО.
• Номер документа и дату его составления.
• Номер и дату составления трудового договора.
• ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
• Дату расторжения трудового договора.
• Основание увольнения.
• Дату и номер приказа об увольнении.
• Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
• Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

• В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
• В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.

• В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.

  Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.

• В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
• В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
• В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
• В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
• В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

• В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
• В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
• В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
• В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
• В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
• В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
• В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
• В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
• В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
• В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в трудовую книжку (скачать образец).

9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Увольнение по медицинским причинам – Доход, не связанный с UCRP – Доход по нетрудоспособности

I. Резюме

Работник с постоянным статусом, который становится неспособным выполнять основные функции своей должности с разумными приспособлениями или без них из-за инвалидности, может быть уволен. До увольнения по медицинским показаниям Университет будет участвовать в интерактивном процессе в соответствии с положениями Политики в отношении персонала 81 – Разумное приспособление. Сотрудник, уволенный в соответствии с этой политикой, имеет право на специальные процедуры повторного трудоустройства в Калифорнийском университете в Санта-Крус.

II. Связанные политики, статьи контрактов и ссылки

1. Кадровая политика для сотрудников (PPSM) – сотрудники, не охваченные коллективным договором:

   • Политика отсутствия на работе

   • PPSM 66 Политика и процедуры медицинского увольнения

   • PPSM 81 Политика и процедуры разумного приспособления

2. Статьи контракта – работники, охваченные коллективным договором

III. Полномочия

АВК отдела кадров несет ответственность за принятие окончательного решения относительно целесообразности прекращения службы по медицинским причинам.

IV. Критерии

Увольнение по медицинским причинам может рассматриваться только после того, как право на отпускные пособия, интерактивный процесс и попытки разумного приспособления исчерпаны, и это должно рассматриваться как последний шаг в процессе управления инвалидностью.

В случае инвалидности, связанной с работой, увольнение по медицинским показаниям, как правило, не происходит до тех пор, пока не будут исчерпаны все льготы по продленному отпуску по болезни, на которые работник может иметь право, и, как правило, не происходит до тех пор, пока нетрудоспособность работника не будет считаться постоянной и стационарной.

V. Обзор процесса

Работник с инвалидностью может быть уволен из Университета, если инвалидность препятствует безопасному и эффективному выполнению основных функций работника, с разумным приспособлением или без такового. Медицинское разлучение, как правило, происходит после того, как попытки обеспечить разумное приспособление не увенчались успехом.

Подразделения и сотрудники могут проконсультироваться с координатором по управлению инвалидностью на любом этапе процесса.

1. Заведующий отделением заполняет и подает форму заявления о разлучении по медицинским показаниям координатору по управлению инвалидностью.

2. Координатор по управлению инвалидностью анализирует форму запроса на раздельное проживание по медицинским причинам, готовит форму обзора запроса на раздельное проживание по медицинским показаниям и краткий отчет об оценке разумного приспособления.

3. Координатор по управлению инвалидностью  направляет документы о увольнении по медицинским показаниям в отдел трудовых отношений, службу управления рисками и сотруднику по соблюдению требований ADA или назначенным представителям для рассмотрения.

4. Сотрудник по трудовым отношениям, службам управления рисками и соблюдению требований ADA назначенные представители рассматривают документы о увольнении по медицинским показаниям и, если они не согласны с рекомендацией координатора по управлению инвалидностью, уведомляют DMC в течение 7 рабочих дней после выпуска отчета.

5. Координатор по управлению инвалидностью рассматривает ответы от сотрудника по соблюдению требований ADA, службы управления рисками и отдела трудовых отношений или назначенных представителей и уведомляет аналитика по трудовым отношениям (ELRA) об окончательном решении и предоставляет копии документации о увольнении по медицинским показаниям.

6. Аналитик по трудовым отношениям и трудовым отношениям (ELRA) готовит письмо с уведомлением о намерении обособиться по медицинским показаниям для подписи руководителя подразделения и отправляет его сотруднику с соответствующими приложениями и формой подтверждения службы, если утверждено увольнение по медицинским показаниям.

7. Сотрудник имеет право на устный или письменный ответ в течение срока, указанного в кадровой программе или в договоре.

   • Если сотрудник отвечает, ELRA консультируется с координатором по управлению инвалидностью и директором по персоналу, чтобы определить, является ли увольнение по-прежнему уместным. Если это не подходит, будет определен альтернативный курс действий.

8. ELRA  подготавливает письмо с уведомлением об увольнении по медицинским показаниям для подписи руководителя подразделения и отправляет его сотруднику, если срок ответа сотрудника, указанный в письме о намерении отделиться по медицинским показаниям, уже прошел, и сотрудник не ответил, или если сотрудник ответил своевременно и установлено, что разделение по медицинским показаниям все еще уместно.

9. Специалист службы SHR занимается оформлением документов об увольнении, PPS и датой увольнения.

10. Сотрудник получает письменное уведомление, заполняет документы об увольнении, передает их в соответствующие офисы и возвращает все имущество UC руководителю или в соответствующий офис.

11. Координатор по управлению инвалидностью отправляет сотруднику письмо с объяснением процедуры специального повторного трудоустройства после получения уведомления о увольнении по медицинским показаниям.

[В начало страницы]

VI. Формы/ресурсы

Формы

• AB2410 Формы
• Форма
«Информационное расследование больше не интересует» (NLI)
• Форма подтверждения обслуживания
• Документ сбора данных об эшелонировании (SEPR)
• Отчет о прекращении страхования по безработице
• Разделение: шаблоны уведомлений

Ресурсы

• К вашим услугам
• Преимущества офиса
• Департамент занятости штата Калифорния (EDD)
• COBRA/Продление группового страхования
• Увольнение с работы UC
• Руководство по увольнению с работы Департамента расчета заработной платы
• Увольнение из UC — я готов уйти на пенсию сейчас
• Контрольный перечень пособий при увольнении
• Вакансии UCSC

[В начало страницы]

Урия Менендес

Январь 2010

 

1. Социальное обеспечение. Правила оплаты на 2010 год

Приказом ИНН/25/2010 от 12 января устанавливается База взносов и ставки социальных выплат в 2010 г., пособия по безработице, Фонд гарантирования заработной платы и профессиональные обучение. (Подробнее)

2. Сговор. Санкция

В своем постановлении от 24 сентября 2009 г., Национальная комиссия по конкуренции заявила о наличии сговора отношения между Национальной ассоциацией стивидорных компаний и Грузополучатели судов и различные профсоюзы. В сговоре участвовали соглашение, включавшее положения, регулирующие трудовые отношения в сектор, который расширил сферу своего применения на сторонние компаний, тем самым исключая или препятствуя входу этих компаний на рынок дополнительных доковых услуг. (Более информация)

3. Задолженность и выходное пособие за безработица. Несовместимость

20 октября 2009 г. Верховный суд постановил, что когда выходное пособие за несправедливое увольнение признано был правильно рассчитан изначально, но впоследствии отклонен по апелляции, начисление задолженностей ограничивается периодом с даты увольнение до даты, когда компания решит выплатить выходное пособие. (Подробнее)

4. Отзыв при увольнении. Неэффективно, если до расчетного пакета

7 октября 2009 г. Верховный суд постановил, что отзыв увольнения с предложением о реадмиссии не вступил в силу учитывая, что одностороннее решение работодателя не могло восстановить договорная связь между сторонами. Также установлено, что сотрудник отказ принять предложение о реинкорпорации не может считаться отставка. (Подробнее)

5. Рабочее время. Оплачиваемый отпуск

В своем решении от 22 сентября 2009 г. Верховный суд постановил, что компания не может требовать доказательств отсутствия для по медицинским показаниям, если требуемые доказательства превышают установленные в действующий коллективный договор. (Более информация)

6. Отказ от добровольных дополнительных компенсация в связи со смертью работника

В своем решении от 21 сентября 2009 г. Верховный суд отклонил право дочери рабочего на получение дополнительная компенсация, предусмотренная применимыми коллективными договорами соглашение в связи со смертью сотрудницы от бывшей матери работодатель. Сотрудник покинул компанию, а затем скончался из-за длительная болезнь, о которой компания знала, когда она была сотрудником. (Подробнее)

7. Временная нетрудоспособность и работа по совместительству. Премии и переменные вознаграждения

В своем решении от 10 ноября 2009 г. Национальный суд постановил, что работники, занятые неполный рабочий день, и служащие на временной отпуск по нетрудоспособности имеют право на получение полной премии, выплаченной за достижение совместных целей. (Подробнее)

8. Налог на прибыль. Компенсация за устроенное увольнение

В своем решении от 30 сентября 2009 г. Национальный суд постановил, что освобождение от подоходного налога для выходных пособий не применяется, если увольнение оформляется и производится выплата побуждение работника к добровольному уходу с занимаемой должности. (Подробнее)

9. Справедливое увольнение на основании презумпций

В своем решении от 16 сентября 2009 г. Высокий суд Кастилии и Леона (Вальядолид) подтвердил, что компания может обосновать дисциплинарное увольнение на основе презумпций и косвенные доказательства в отличие от прямых доказательств. (Подробнее)

10. Неправомерное увольнение за необоснованностью

В решении от 10 июля 2009 г., высота Суд Арагона оставил в силе решение суда низшей инстанции, которое объявил увольнение недействительным, поскольку компания не обосновала достаточно увольнения. (Подробнее)

1. Социальные Безопасность. Правила оплаты на 2010 год

Приказ ИНН/25/2010 от 12 января 2009 г. разработан положения о социальных выплатах, пособиях по безработице, Фонд гарантирования заработной платы и профессиональное обучение, установленные законом 26/2009от 23 декабря о республиканском бюджете на 2010 год

Приказом ИНН

от 25.02.2010 установлено, что максимальная база взносов в Общий режим социального обеспечения составит евро 3 198,00 в месяц по состоянию на 1 января 2010 г. Минимальная база взносов при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях составит 738,90 евро. в месяц.

Ставки платежей останутся прежними применяется в 2009 г..

Максимальная база взносов для самозанятых работники будут 3 198 евро в месяц, а минимум будет 841,80 евро. в месяц. База взносов для лиц в возрасте 50 лет и старше по состоянию на 1 Январь 2010 года будет варьироваться от 907,50 до 1665,90 евро в месяц. Тем не менее, база взносов будет варьироваться от 841,80 евро до 1 665,90 евро в месяц, если самозанятый работник в возрасте 45 лет и старше и был обязан зарегистрироваться в режиме в результате захвата дело своего покойного супруга.

2. Сговор соглашение. Санкция

Решение Национального конкурса Комиссия от 24 сентября 2010 г.

Национальная комиссия по конкуренции (« NCC ») заявил, что Соглашение IV, заключенное между Национальной ассоциацией стивидорных компаний и грузополучателей судов (« ANESCO «) и различные торговые синдикаты нарушили статью 1 Закона о конкуренции и Статья 81 Договора об учреждении Европейского Союза.

Соглашение IV расширяет сферу действия положений установлено в Соглашении III, в соответствии с которым стивидорные компании обязались выполнять дополнительные доковые услуги только с портовыми грузчиками. Тем не менее, выполнение таких услуг не регулировалось законодательством. Соглашением III, а скорее по правилам, установленным коллективным договоры, регулирующие условия труда таких работников, что обеспечило всеобщую конкуренцию в отрасли.

Исполнение Соглашения IV затронуло нестивидорные компании, основным видом деятельности которых было предоставление дополнительных доков услуги. В соответствии с Соглашением IV ANESCO зарезервировала все дополнительные доки услуги для стивидорных компаний, тем самым расширив зону их деятельности. деятельность и обеспечение их защиты от конкуренции или новых записей На рынок. В результате, нестивидорные компании были подвергнуты их условия, в том числе наем персонала без какого-либо привлечения в переговорах.

Аналогичным образом, NCC заявил, что Соглашение IV могут быть защищены в рамках Закона о конкуренции с учетом того, что непосредственно затронутых третьих лиц. Он также не мог быть защищен коллективный договор, поскольку он не был опубликован или признаны органами по труду.

NCC объявил соглашение сговором, квалифицировал поведение как серьезное нарушение и наложил EUR 901 518.16 санкции в отношении ANESCO и санкции в размере от 3 000 евро до 168 000 евро (в зависимости от их вклада) на профсоюзы.

3. Досрочное погашение и выходное пособие по безработице. Несовместимость

Решение Палаты по труду Верховного Суд от 20 октября 2009 г.

В данном случае сотрудник был уволен компании по дисциплинарным причинам. Компания признала несправедливость увольнения и предложили соответствующее выходное пособие оплата.

Суд первой инстанции оставил в силе несправедливое увольнение и объявил соответствующее выходное пособие правильным. Сотрудник обжаловал это решение в Верховном суде г. Канарские острова (« HCJ »), в котором было установлено, что выходное пособие должно быть неправильно. ВСЮ обязал компанию выплатить задолженность с даты увольнения до даты уведомления о судебном решении в обращение.

Основной вопрос апелляции заключался в том, была ли задолженность должны быть оплачены до даты уведомления первой инстанции судебного решения или до даты уведомления о судебном решении в подать апелляцию, несмотря на то, что выходное пособие было одобрено изначально и впоследствии отменен вышестоящим судом.

Верховный суд (« SC ») заявил, что намерение закона исключить начисление задолженности по заработной плате в апелляционном порядке разбирательство, если работодатель выплатил выходное пособие ясно дано что статья 111 Трудового процессуального кодекса характеризует такие лиц как «безработных» в ходе апелляционного производства.

Таким образом, ВС частично поддержал апелляцию и ограничил размер выходного пособия размером, указанным в приговоре. ВСЮ вместе с задолженностью по заработной плате, начисленной со дня увольнение до даты, когда работодатель решил выплатить выходное пособие оплата. ВС также постановил, что работник имел право быть объявленным безработной с момента начала апелляционного производства.

4. Увольнение снятие. Недействительно, если до пакета расчетов

Решение Палаты по труду Верховного Суд от 7 октября 2010 г.

В данном случае работник был уволен в связи с многократным неявкой на работу по неуважительной причине. Компания отозвала свое решение несколько дней спустя, но до того, как предложить ей пакет урегулирования. Компания уведомила работника о том, что увольнение больше не будет действительно, учитывая, что она оправдала свое отсутствие, сообщив компании что она временно недееспособна. Компания указала, что если бы сотрудница немедленно заняла свою должность, она получила бы только дисциплинарное взыскание за то, что она не сообщила о своем временном отсутствии время и правильными средствами.

В соответствии со своей прецедентной практикой Верховный суд (« SC ») постановил, что предложение, сделанное сотруднице, вновь занять ее должность не подразумевают восстановление прерванных отношений и отказ от повторного вступления в должность не может считаться отставкой независимо от того, было ли предложение сделано во время или после досудебного урегулирования или даже после подачи иска требовать. ВС рассудил, что решение об обратном приведет к искажению увольнения и поставить под угрозу право на эффективную судебную защита.

5. Рабочий время. Оплачиваемый отпуск

Решение Палаты по труду Верховного Суд от 22 сентября 2009 г.

Верховный суд (« SC ») отклонил обжалование решения Палаты по труду Национального суда устанавливало право работников на получение отпуска, установленного п. Коллективным договором о телемаркетинге только удовлетворяющих содержащимся в нем требованиям.

При упражнении одной из способностей, предоставляемых Это в соответствии со статьей 20 Устава работников, компания потребовала, чтобы ее сотрудники исчерпывающе доказывают свой отпуск на основании оскорбительного применение правила, установленного в коллективных переговорах соглашение. ВС отклонил апелляцию и постановил, что требование о Должен быть установлен отпуск, установленный коллективным договором. толкуется с учетом обстоятельств конкретного дела и того, что Компания не может требовать исчерпывающих доказательств, так как это ограничивает свободу действий сотрудников. право посещения медицинских учреждений.

6. Отказ добровольной дополнительной компенсации в связи со смертью работника

Решение Палаты по труду Верховного Суд от 21 сентября 2009 г.

В данном случае на нее заявила дочь рабочего. право на получение компенсации, вытекающей из заключенного страхования жизни компанией, покрывающей смерть своих сотрудников вследствие обычная болезнь. Она утверждала, что, хотя ее мать больше не работала для компании на момент ее кончины ее смерть наступила в результате осложнений от обычной болезни, от которой она страдала в то время работающий в компании, о заболевании которого компании было известно.

Верховный суд (« SC ») заявил, что дело касалось общей ситуации, в которой добровольная компенсация, которая является более благоприятным, чем тот, который предоставляется Социальным обеспечением. установленным в применимом коллективном договоре обязывает компании оформлять полис страхования жизни, покрывающий смерти своих нынешних сотрудников.

КС подчеркнул разницу между дополнительная компенсация в случае смерти и постоянной нетрудоспособности, как в качестве в результате обычной болезни. Что касается последнего, то страхователь событием является момент, когда травма делает работника нетрудоспособным и следовательно, с этого момента полагается компенсация. Однако, если страховым случаем является смерть работника, событие не может быть предвосхищено или отделено от самого акта, независимо от того, не болезнь вызвана болезнью, которая была известна ранее.

7. Временная нетрудоспособность и неполный рабочий день. Бонусы и переменная вознаграждение

Решения Палаты Труда Национальный суд от 6 и 10 ноября 2009 г.

В своем решении от 10 ноября 2009 г. Национальный суд (« NC ») постановил, что работники, занятые неполный рабочий день, и те, кто находились в отпуске по временной нетрудоспособности, имели право на получение именно те же бонусы, что и штатным работникам, за достижение совместных целей, и что нет различие может быть сделано на основе фактической продолжительности рабочего времени каждым сотрудником.

В данном случае НК установил, что была выплачена премия на основе результатов, полученных всеми сотрудниками. Начисление премия была коллективной, так как в применимый коллективный договор, кроме совместного достижение установленных целей. Таким образом, НК постановил, что премия должна распределяться поровну между всеми работниками и компания не могла установить сумму, выделяемую каждому сотруднику на основе его/ее индивидуальный вклад в достижение цели.

НК подтвердил свой подход в своем решении от 6 ноября 2009 г., в котором он постановил, что работники, работающие неполный рабочий день, контракты и лица, находящиеся в отпуске по временной нетрудоспособности, имеют право на получать такое же переменное вознаграждение, если достигается совместная цель.

8. Налог на прибыль. Компенсация за организованное увольнение

Решение Административной палаты Национальный суд от 30 сентября 2009 г.

В данном случае Национальный суд (« NC ») проанализирована налоговая льгота по выходным пособиям, установленная в ст. 7.e) Закона 40/98.

Иск касался обжалования решения Центрального хозяйственного и административного трибунала, который постановил, что освобождение от подоходного налога не применялось к выходным пособиям выплачивается группе сотрудников при условии, что они были сделаны в соответствии с взаимное соглашение между работодателем и работниками о прекращении работа.

НК установил, что компенсация и окружающие обстоятельства не компенсировали вынужденную утрату рабочих мест, а скорее поощрять сотрудников старше 50 лет к досрочному трудоустройству выход на пенсию. Учитывая истинную цель компенсации, НК постановил, что льгота по налогу на прибыль не применялась.

НК подчеркнул, что компенсационное отверстие не отношение к тому, что установлено в Уставе работников для увольнений или стаж работы сотрудников. НК также высоко оценил маловероятно, что каждый сотрудник совершил нарушение, оправдывающее дисциплинарное увольнение. Компания также продолжала выплачивать уволенным материальная помощь сотрудникам при выходе на пенсию.

9. Ярмарка увольнение на основании предположений

Решение Палаты по труду Верховного Суд Кастилии и Леона (Вальядолид) от 16 сентября 2009 г.

Дело касалось охранника, который работал ночные смены на скотобойне. Человек работал в хижине, чтобы к которому ночью никто не имел доступа. Сотрудник был уволен по дисциплинарным причинам после обнаружения антивирусной программы вирус на компе в хате.

После тщательного расследования было установлено, что что антивирусная программа обнаружила заражение в 3 часа ночи. время охранник был бы единственным человеком в хижине.

Компания обосновала увольнение на основании презумпция того, что работник был единственным лицом, злоупотребившим компьютер, учитывая, что никто другой не мог быть в хижине в 3 часа ночи. Более того, прибытие грузовика было зафиксировано через семь минут после вирус был обнаружен, и поэтому охранник должен был находиться в хижине в то время, чтобы пропустить грузовик в помещение.

Высокий суд принял презумпции о том, что причины увольнения не обязательно должны быть подтверждены прямыми доказательствами. Однако Высокий суд г. Правосудие указало, что, когда увольнение основано на презумпциях, требования, установленные в постановлении Верховного суда от 16 апреля 2004 должен быть выполнен.

10. Пустота увольнение за необоснованностью

Решение Палаты по труду Верховного Суд Арагона от 10 июля 2009 г.

Высокий суд Арагона (« HCJ ») отклонил апелляционную жалобу и оставил в силе решение суда низшей инстанции о признании увольнение недействительно.

После корпоративной реструктуризации сотрудник был уволен по экономическим и производственным причинам на основании статьи 52.c Устава трудящихся (« SW «). Сразу после его увольнения его прежние обязанности взял на себя сотрудник, работавший в другой отдел. Вскоре после этого компания наняла еще одного человека. для выполнения тех же обязанностей.

Компания обосновала увольнение эволюцией рынка и отрицательная тенденция в уровне производства в последнее время годы. ВСЮ следовал прецедентному праву Верховного суда (« SC ») и заявил, что, хотя SW устанавливает, что увольнение должно быть ранее сообщенный работнику с «объяснением причины», он должен быть похожими на «факты», упомянутые в статье 55 ЕО для дисциплинарные увольнения.

Судебная практика ВС установила, что увольнение письма должны учитывать различные обстоятельства. Кроме того, прецедентное право ВСЮ гласит, что в этих письмах должно быть указано конкретное факты, обосновывающие увольнение, чтобы работники могли реализовать свое право на самооборону.

ВСЮ заявил, что письмо об увольнении не выполнили эти требования, так как относились только к отрицательным эволюции рынка и не упомянул, пострадала ли компания.