Запрет дискриминации в сфере труда: Запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда.

Содержание

Запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда.

14.03.2011

Запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда.

 

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

 

 

Прокурор Княгининского района

советник  юстиции                               С.В. Емелин

Право на труд без дискриминации

Сайты с объявлениями о вакансиях работодателей пользуются большой популярностью среди граждан республики.

Поиск работы в Интернете очень удобен по многим причинам: огромная база данных о  вакансиях, удобство поиска — можно найти работу, не выходя из дома, минуя посредников. В этой связи, полезным будет знать, что в настоящее время в Казахстане запрещено в объявлениях о вакансиях указывать требования о поле и возрасте потенциальных работников.

Согласно п. 1 и 2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан, каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии, и на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. В соответствии с п.п. 3-2 п. 3 статьи 14 Закона Республики Казахстан «О средствах массовой информации», запрещается размещать информацию о вакансиях для приема на работу, содержащую требования дискриминационного характера в сфере труда.

В Трудовом Кодексе Республики Казахстан говорится, что каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Так же работодатель не имеет права дискриминировать работника при приеме на работу, либо в процессе трудовых отношений по мотивам его происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям.

Тем не менее, мы можем открыто наблюдать как на сайтах по поиску вакансий в полосе «требования к кандидату» работодатели указывают возраст, пол и даже внешние предпочтения, что противоречит ТК РК и правам человека. Каждый из нас раз в жизни сталкивался с ситуацией, когда тебе отказывают в работе, по причине того, что предпочитают кандидата противоположного пола. Работодатели же объясняют это тем, что какие-то работы, связанные с тяжелым физическим трудом, более приемлемы для мужчин, какие-то профессии более уместны для женщин. Так как основная задача любого работодателя — законным образом заработать прибыль.

Соответственно, ему нужна высокая производительность труда и ему необходимо дать свободу в выборе тех работников, которые более производительны, и не ставить ему ограничений. Они не видят смысла тратить свое и чужое время, объявляя какую-либо вакансию для всех. В этом есть определенный смысл, но опять же он противоречит Трудовому Кодексу.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.


 

 

9 апреля в ТАСС (Екатеринбург) состоялась пресс-конференция, посвященная итогам реализации проекта по мониторингу дискриминации в сфере труда

 По инициативе Уполномоченного, с октября 2018 по январь 2019 гг. реализован проект по мониторингу дискриминации в сфере труда, с целью установления фактов дискриминации при приёме граждан на работу, а также с целью анализа характера проблем, с которыми сталкиваются соискатели работы различных возрастных групп. Особый интерес для Уполномоченного представляли и сферы занятости, запрос на сотрудников которых также имеет свои особенности, часто сопряжённые с определёнными требованиями работодателей к их возрасту и полу.

В ходе пресс-конференции Т. Г. Мерзлякова рассказала о целях и задачах мониторинга, об этапах и участниках проекта, среди которых Уральский институт управления РАНХиГС, Уральский государственный юридический университет, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, Гуманитарный университет, Уральский государственный педагогический университет. Студенты вузов и их руководители анализировали сайты вакансий о работе городов Екатеринбурга, Каменска-Уральского, Верхней Пышмы, Серова. Особое внимание было уделено сайтам служб занятости указанных населённых пунктов.

Также Уполномоченный отметила, что участники проекта совершили пешую прогулку по Екатеринбургу и сфотографировали объявления, которые работодатели разместили на остановочных комплексах, в магазинах, торговых центрах и т. д.

Таким образом, контент-анализ объявлений о вакансиях занял центральное место в программе мониторинга.

Цель второго этапа — анкетирования жителей г. Екатеринбурга: углубить полученные с помощью контент-анализа данные, выявить и обозначить наиболее острые проблемы, с которыми сталкиваются соискатели работы в настоящее время, спрогнозировать появление новых, с учётом влияния на рынок труда реализуемой в стране пенсионной реформы.

Таким образом, по заключению Уполномоченного, с помощью контент-анализа объявлений о вакансиях в Свердловской области проанализировано 6521 объявление, в 214 из которых содержатся указания на дискриминацию по гендеру, в 111 — дискриминацию по возрасту, в 710 объявлениях выявлены прочие требования, которые могут рассматриваться как ограничивающие право на трудоустройство: к месту жительства соискателя, наличию у него автомобиля и т.д.; в 240 — выявлены признаки скрытой дискриминации (в основном имеется отсылка к молодости коллектива, что указывает на дискриминационные ограничения для лиц старшего возраста).

При этом чаще всего дискриминационные требования встречаются в обычных печатных объявлениях, которые размещены на остановочных комплексах.

Т. Г. Мерзлякова обратила внимание журналистов на тот факт, что частные предприятия несколько чаще, чем государственные и муниципальные, предъявляют дискриминационные требования к соискателям работы. Однако даже при трудоустройстве в государственное или муниципальное учреждение присутствует дискриминация кандидатов по их полу, возрасту и т.д.

В ходе встречи с журналистами Уполномоченный остановилась и на результатах анкетного опроса, отметив, что из числа нетрудоустроенных большинство – женщины от 45-59 лет. 7% всех опрошенных респондентов работают без трудового договора. «Лидерами» здесь является молодёжь. А стаж работы на последнем рабочем месте, так же как и общий трудовой стаж, не зависит от пола. Различия установлены по возрастным группам. Стабильность, в этом отношении, на сегодняшний день демонстрирует возрастная группа от 45-59 лет. На втором месте – представители средней возрастной группы 30-44 г. Нестабильной в этом вопросе является молодёжь. Всего за последние три года пытались найти работу 237 респондентов из 515.

Также Т. Г. Мерзлякова отметила, что большинство опрошенных не получали отказов в трудоустройстве, из тех, кто получал – представители старшей возрастной группы от 45-59 лет. В своих ответах о причинах отказа эта группа респондентов указывала на то, что руководитель планировал принять работника другого возраста. Респонденты реже получали отказ в приёме на работу, претендуя на получение руководящей должности в организации. Тогда как претендентам на выполнение интеллектуальной работы, требующей специального образования и подготовки (ИТР, врач, учитель и т.д.), работодатели отказывали чаще. Причиной для отказа становилось отсутствие необходимого стажа у соискателя, квалификации. При этом респонденты, выполняющие физическую работу, требующую специального образования и/или подготовки, почти не получали отказов от работодателя в приёме на работу. Аналогичная ситуация по отсутствию отказов сложилась с претендентами на неквалифицированную физическую работу.

В целом, по результатам мониторинга лидерами по количеству отказов в приёме на работу по причине неподходящего возраста стали такие сферы как здравоохранение, образование, культура. На втором месте — торговля и бытовые услуги. На третьем — страховые, информационные услуги.

Несмотря на то, что главная цель исследования — выявление фактов дискриминации при приёме на работу, в анкете Уполномоченный попросила респондентов сообщить о фактах нарушения их трудовых прав работодателем. Также через вопросы анкеты планировалось узнать степень информированности респондентов о трудовых правах и средствах их защиты. Анализ ответов позволил Уполномоченному сделать вывод о том, что информацию о трудовых правах почти в равной степени мужчины и женщины получили от работодателя. При этом наиболее информированными оказались представители младшей возрастной группы. Однако представители именно этой группы чаще других работают без официального трудоустройства и долго на одном месте работы не задерживаются.

Уполномоченный сообщила журналистам о завершении работы над специальным докладом: «Добро пожаловать, или вход воспрещён» о реализации прав граждан при приёме на работу, в основе которого – результаты мониторинга рынка труда Свердловской области.

В докладе, кроме результатов мониторинга, подробно анализируются положения международных и российских нормативных актов о запрете дискриминации в трудовых отношениях и нормы об ответственности за нарушение запрета на дискриминацию в трудовых отношениях. При этом, как только дело касается реализации этой ответственности, судебная практика показывает, что у работника практически нет возможности доказать, что отказ связан именно с конкретными дискриминационными признаками: у работодателя в абсолютном большинстве случаев есть возможность сослаться на то, что работник не соответствовал каким-либо профессиональным требованиям, предъявляемым к должности, даже если фактически отказ был связан с личными предубеждениями или дискриминационными аспектами:

— в письменном мотивированном отказе работодатель ссылается не на прозвучавшие в устном разговоре дискриминационные мотивы, а на правомерные причины отказа, связанные с деловыми качествами и тем, что другой сотрудник оказался более конкурентноспособным для данного работодателя и даже приводит убедительные аргументы более высокой квалификации другого претендента;

— работодатели ведут себя корректно и осторожно и не дают работнику никакой обратной реакции в ходе собеседования, из которой следовали бы какие-либо предубеждения либо основания считать подход к выбору работника дискриминационным.

В целом, приведённые в докладе данные, дают основания полагать, что реальная картина дискриминации, учитывая ее латентный характер, особенно по возрастному признаку, значительно отличается от официальной.

«Считаю, что реализация такого конституционного права граждан в области труда, как защита от дискриминационных действий работодателя, возможна только при дальнейшем совершенствовании и расширении толкования правовых норм, содержащих запрет на дискриминацию в трудовых правоотношениях. В современных условиях – это является объективной необходимостью» — резюмировала своё выступление Уполномоченный.

Вопросы журналистов Уполномоченному затрагивали тему трудоустройства различных возрастных групп, анализу ситуации по сравнению с предыдущим периодом. Так, прозвучал запрос на сравнительный анализ полученных в ходе мониторинга результатов с тем, что было 5-10 лет назад, настроений работодателя, который не стремится принять на работу людей предпенсионного возраста, официального трудоустройства по специальности молодёжи, снятия надбавок с работников с/х сферы, если они по каким-то причинам поменяли место жительства, или территория, где они проживали, была переименована, например, в посёлок городского типа и т. д.

Т. Г. Мерзлякова, отвечая на вопросы журналистов, подчеркнула, что сегодня работодатель стал более корректным и в объявлениях указания на дискриминацию встречаются реже, чем 12 лет назад, при этом косвенные (скрытые) признаки дискриминации в объявлениях всё же присутствуют, также как и требования к опыту кандидата, которые мы рассматриваем как ограничивающие право на трудоустройство.

Также Уполномоченный отметила, что: «Позиция Президента России Владимира Путина – сделать всё для человека и его защиты на рынке труда развязывает нам, правозащитникам, журналистам руки и позволяет бороться и делать всё для защиты наших граждан».

В заключение пресс-конференции Т. Г. Мерзлякова поделилась с журналистами планами о продолжении работы по обозначенной проблеме, о представлении специального доклада о реализации прав граждан при приёме на работу руководству Свердловской области, органам законодательной и исполнительной власти, надзорным органам.

Доклад на тему «Запрещение дискриминации в сфере труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Доклад на тему:

«Запрещение дискриминации в сфере труда»

 

 

 

 

                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изучая законодательство согласно статья 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудовых прав, запрет ограничений в трудовых правах или получения преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста, семейного положения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Юридическая гарантия защиты от дискриминации в сфере труда, является статья 3 ТК РФ: Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако, необходимо отметить, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам.  Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.

Можно отметить, что в РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешенной. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.

В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.

Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве, а именно такие как:

— Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников  равной квалификации и знаний, различают в  заработной  плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.

— Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.

— Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.

— Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).

Исходя из изложенного, можно указать, что права граждан, которых касается дискриминация в сфере труда, защищаются в суде. То есть, ранее исковое заявление о дискриминации  можно было подать  в органы системы инспекции труда РФ.  Однако, статья 3 ТК РФ, которая действует, на сегодняшний момент не предусматривает такого права. Эти органы не имеют сегодня юрисдикции, которая присуща лишь судебным органам. Юридическая ответственность за дискриминацию может наступить только в случае решения суда.

В судебной практике сегодня нередко встречаются случаи, когда труд не оплачивается в соответствии с квалификацией работника и его профессиональными умениями. Это настоящая проблема, которая влечет ответственность за свои действия.

После рассмотрения заявления,  судебная инстанция приходит к выводу, что в отношении таких работников допущена дискриминация в соответствии с ТК РФ.

После этого суд назначает взыскание недополученной суммы оплаты работником, исходя из среднестатистической зарплаты такого работника в этой же сфере в том же регионе на аналогичной должности. За это может наступить ответственность в суде.

Также, при взыскании такой суммы, суд может назначить и компенсацию морального ущерба, который возник вследствие причиненной работнику дискриминации. При определении степени дискриминации во внимание берутся многие факторы от уровня квалификации сотрудников, их уровня образования, до обстоятельств, касающихся вины лица, допустившего дискриминацию и иные обстоятельства, важные в деле.

Таким образом, исходя из выше изложенного, можно отметить, что нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Именно, устранение дискриминации – это важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Также, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

 

 

                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05. 02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

 

Учебная литература

1.Андреев Д.И., Трудовое право – учебник: 2-е изд., перераб. и доп. М.: проспект, Екатеренбург, 2017.- 27 с.

2.Игнатьев Г.Р., Юридическая ответственность и законность – М.: 2016. – 123 с.

3.Леонтьев И.Б., Правоведение – учебное пособие – М.: 2017. – 246 с.

4.Суюндуков О.Н., Правоведение, курс лекций – М.:  Юрист, 2018.- 132 с.

5.Тимерханов Ш.Д., Краткий курс лекций по трудовому праву – М.: 2018. – 34 с.

6. Фадеев Н.К., Трудовое право, лекция – М.: 2018. —  89 с.

Дискриминация при трудоустройстве, причины, проблемы, пути решения

Одним из следствий перехода к рыночным отношениям в сфере труда стало резкое усиление дискриминации наемных работников. Она возникает тогда, когда в основу решений относительно работника, будь то трудоустройство, продвижение, высвобождение или оплата труда, кладутся критерии, не имеющие отношения к его производительности. Где корни зла?

Несмотря на содержащийся в ст. 64 ТК РФ запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)», указанные критерии нередко используются при приеме на работу.

Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.

1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.

2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.

3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.

Словарь управления персоналом. Международная организация труда (МОТ) понимает под дискриминацией всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также любое другое различие, проводимое по признакам, не связанным с производительностью.

В современных российских условиях недостаточный уровень развития рыночных отношений создает условия для использования дискриминации на основе предубеждения. Снижение уровня толерантности в российском обществе позволяет предположить рост распространенности дискриминации по этническим и религиозным признакам.

Однако основной причиной распространенности дискриминации при доступе к занятости в современных условиях является все же не предубеждение, а экономический расчет.

Повышение конкуренции и углубление различий в качественных характеристиках рабочей силы приводят к необходимости совершенствования процедур оценки персонала и одновременно — к снижению издержек. В этих условиях у работодателя появляется стремление получить дополнительную информацию о работнике при помощи критериев, связь которых с характеристиками рабочего места и результатами деятельности является не строгой, а лишь более или менее вероятной.

Неадаптированность трудового законодательства и систем управления персоналом к рыночным условиям привела к тому, что при заключении сделок работодатели стремятся минимизировать издержки на отбор, широко используя групповые критерии в отношении претендентов на рабочие места.

Оказавшиеся наиболее востребованными в рыночных условиях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, инициативность и креативность, коррелируют с полом и возрастом работника. Именно эти характеристики оказались положенными в основу т.н. статистической дискриминации на современном российском рынке труда.

Ограничения для женщин часто вызваны с потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником-мужчиной.

Для лиц старшего возраста дополнительные ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, снижения адаптационных возможностей, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал. Однако при этом не учитывается ряд обстоятельств. Во-первых, среднегрупповые критерии не обязательно свойственны конкретным представителям группы. Во-вторых, высокая скорость устаревания знаний постепенно сокращает срок окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Если по среднестатистическим данным знания устаревают за пять лет, то для многих рабочих мест в современных условиях этот срок оказывается заметно ниже.

Новым признаком дискриминации становится образование работника. В связи с расширившейся доступностью высших уровней образования сформировался новый стандарт найма на рабочие места. Образование (особенно высшее) все чаще стало рассматриваться работодателями не как свидетельство обладания профессиональными знаниями, умениями и навыками, а как характеристика определенного культурного уровня человека, его интеллектуального развития, самодисциплины и социальной адаптированности. Эта практика дискриминирует работника тем сильнее, чем больше разрыв между качествами, необходимыми для получения образования, с одной стороны, и выполнения работы — с другой.

На основе содержащейся в объявлениях информации можно сделать ряд важных выводов.

(примерный анализ вакансий других регионов)

1. Чуть более 10% всех объявлений содержат требования к полу работника. При этом ограничения в равной степени касаются и мужчин, и женщин.

2. Более четверти вакансий (25,2%) предполагают наличие определенных возрастных ограничений. В половине из этих случаев работодатель ограничивает верхнюю границу возраста на уровне 30 — 45 лет, в четверти случаев эта планка не превышает 30 лет.

3. В 5,4% случаев отмечены и иные признаки дискриминации, среди которых чаще всего встречаются требования к внешним данным (привлекательность, рост, телосложение), наличию прописки, семейному положению. Каждый из этих вариантов встречается не чаще чем в 0,5% объявлений.

Практика дискриминации при отборе имеет ярко выраженную отраслевую, профессиональную и должностную специфику. Как показал анализ, в наибольшей степени дискриминации подвержены работники динамично развивающихся секторов сферы услуг (торговля, общественное питание, бытовые услуги населению, сетевой маркетинг), непосредственно работающие с клиентами (продавцы, кассиры, торговые агенты, бармены, официанты, курьеры). В наименьшей степени использование дискриминационных критериев характерно для отраслей бюджетной сферы. Эта информация позволяет предположить, что на распространенность дискриминации оказывают влияние следующие факторы.

1. Положение организации на рынке труда. Чем выше уровень предложения труда, тем чаще работодатель использует дискриминационные критерии.

2. Сложившиеся стереотипы «качественного предоставления услуг» среди клиентов организации. В данном случае дискриминация со стороны работодателя является следствием дискриминации клиентов.

Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству.

Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог.

Нюансы защиты трудовых прав граждан

8 декабря 2020 г. 14:21

Адвокатам рассказали о проблематике разрешения трудовых споров


8 декабря в ходе очередного вебинара ФПА РФ по повышению квалификации адвокатов доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина (МГЮА), член Научно-консультативного совета при Верховном Суде РФ Никита Лютов провел лекцию на тему «Актуальные проблемы разрешения трудовых споров».

В начале своего выступления Никита Лютов обозначил вопрос, возможна ли ссылка на правовые принципы при разрешении трудовых споров, несмотря на отсутствие указания на них среди перечня актов, содержащих нормы трудового права в ст. 5 Трудового кодекса РФ. Для разъяснения он использовал принцип запрета злоупотребления правом, обозначенный в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в качестве общеправового. На примере этого принципа эксперт пояснил, насколько ВС РФ остается в рамках толкования права и не переходит ли он к созданию собственных норм «судейского права».

Говоря о злоупотреблении правом в сфере труда, Никита Лютов рассказал о различных ситуациях, в отношении которых на практике возникали разногласия о том, следует ли их квалифицировать как злоупотребление со стороны участников трудовых споров. В этом контексте спикер затронул казусы, касающиеся, в частности, увольнений, выходных пособий, так называемых золотых парашютов, договоров о неконкуренции.

Никита Лютов остановился на принципе трудового права, который вызывает массу сложностей в практическом применении, – это запрет дискриминации в сфере труда. К наиболее спорным аспектам этого вопроса, пояснил лектор, относятся определение понятия дискриминации, проведение границы между дискриминацией и установленной правовыми нормами дифференциацией в сфере труда.

Эксперт обратил внимание на ряд проблемных норм трудового права. В частности, на сокращаемый с начала 2021 г. перечень вредных и опасных профессий, запрещенных для женщин, включая неоднозначное судебное решение 2020 г. в отношении трансгендерного мужчины, уволенного после смены пола на женский; радикальное ограничение увольнения по инициативе работодателя беременных женщин; схожие нормы в отношении работников пенсионного и предпенсионного возраста, введенные после повышения пенсионного возраста, и спорную возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками, достигшими пенсионного возраста.

В завершение лекции Никита Лютов ответил на многочисленные вопросы слушателей вебинара.

С презентацией спикера можно ознакомиться здесь.

Обращаем внимание, что трансляция вебинара будет доступна до 24.00 8 декабря.

Повтор вебинара состоится в субботу, 12 декабря 2020 г.

Что женщины должны знать о своих трудовых правах

Глава 41 Трудового кодекса (ТК) гарантирует женщинам особую правовую защиту. Несмотря на это, на практике женщины по-прежнему являются одной из самых незащищенных категорий работников. Так, в 2015 г. инспекции труда выявили и устранили 3754 нарушения, связанных с женским трудовым правом. Анализ нарушений позволяет составить рейтинг самых уязвимых моментов трудового законодательства, на которые следует обратить особое внимание как женщинам-работницам, так и компаниям-работодателям.

Дискриминация при приеме на работу. Запрет любого вида дискриминации, в том числе гендерного, – базовый принцип российского трудового права. В 2013 г. законом «О занятости населения в Российской Федерации» было запрещено указывать в вакансиях предпочтительный пол работника. Основанием для отказа в приеме на работу не может быть ни половая принадлежность, ни, например, беременность. Поэтому соискатели не обязаны информировать потенциального работодателя о семейном положении и других личных обстоятельствах. Конечно, выявить истинную причину отказа в работе – нежелание нанимать женщин – непросто. Однако по требованию соискателя работодатель обязан объяснить причину отказа в письменной форме. Если соискатель не согласен с причиной отказа, он может обжаловать его в суде.

Привлечение к запрещенным видам работ. Трудовое законодательство предусматривает запреты и ограничения на выполнение женщинами определенных видов работ, которые не считаются дискриминационными. Чаще всего это связано с вредными или опасными условиями труда. Список включает много специальностей, среди которых сварщики, машинисты электропоездов, водители грузовых автомобилей и проч. Привлекать женщин к таким работам можно только при наличии безопасных условий труда, что должно быть подтверждено результатом специальной оценки условий труда и экспертными заключениями. Если же вопреки ограничениям женщина все же была допущена к таким работам, компания обязана перевести ее на другую вакантную должность.

Незаконное увольнение. Наибольшую защиту закон гарантирует беременным женщинам. Уволить их можно только в случае ликвидации организации. Важно, что это правило распространяется и на срочный трудовой договор (кроме договора на временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника): работодатель обязан продлить его до окончания беременности или декретного отпуска. Чтобы воспользоваться этими гарантиями, женщина должна уведомить компанию о беременности в письменном виде и приложить справку из женской консультации. От увольнения по инициативе работодателя также защищены женщины с ребенком до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. Уволить такую сотрудницу можно только в строго определенных случаях, например при грубом нарушении трудовых обязанностей – прогуле или хищениях.

Отказ работодателя облегчить условия труда. В соответствии со ст. 254 ТК беременные женщины и женщины с ребенком до 1,5 года имеют право на более легкие условия труда. Если они не могут выполнять прежнюю работу (например, если она связана с командировками или удалена от места жительства), они должны написать заявление о смягчении условий труда и приложить медицинское заключение. Женщина может добиться снижения норм выработки либо перевода на другую работу. Если работодатель не может это обеспечить, он обязан освободить женщину от работы с сохранением среднего заработка за счет компании. Кроме того, при наличии медицинских противопоказаний определенные категории работниц (например, женщины с ребенком до трех лет) не могут привлекаться к сверхурочной, ночной работе, работе в выходные и праздничные дни, их нельзя направлять в командировки без их письменного согласия. Отказ женщины от сверхурочной работы или командировок не является дисциплинарным проступком и не влечет ответственности.

Невыплата детских пособий. За отпуск по беременности и родам женщине выплачивается пособие в 100% среднего заработка. Если потом работница возьмет отпуск по уходу за ребенком до 1,5 года, она должна получать ежемесячное пособие в 40% среднего заработка. По закону это пособие должно быть назначено в течение 10 календарных дней со дня обращения сотрудницы с необходимыми документами. Однако нередко компании затягивают процесс оформления и деньги выдают лишь спустя несколько месяцев. Столкнувшись с задержками, женщина имеет право обратиться в трудовую инспекцию, чтобы получить пособие в полном размере и привлечь работодателя к ответственности.

Обращение в государственную инспекцию труда – универсальный способ для устранения нарушений трудовых прав женщин. Подать жалобу в инспекцию можно лично либо дистанционно – через сервис «Онлайнинспекция.рф». Инспекция обязана рассмотреть каждое обращение. Если по итогам будут выявлены нарушения, инспектор труда имеет право предъявить работодателю предписание об устранении нарушений и привлечь виновных к ответственности. В отличие от судебного разбирательства срок давности для обращений в государственную инспекцию труда законом не установлен. То есть обратиться за защитой трудовых прав можно в любое время после выявления нарушения.

Автор – заместитель руководителя Роструда

IZA Мир труда — Работает ли антидискриминационная политика?

Дискриминация — сложное, многофакторное явление. Имеющиеся данные свидетельствуют о широко распространенной дискриминации по различным признакам, включая этническое происхождение, сексуальную ориентацию, гендерную идентичность, религию или убеждения, инвалидность, возраст старше 55 лет или женщина. борьба дискриминация требует объединения сильных сторон ряда антидискриминационной политики, одновременно устраняя их недостатки. В В частности, директивные органы должны тщательно бороться с предрассудками (на основе дискриминация), стереотипы (статистическая дискриминация), когнитивные искажения, и дискриминация на основе внимания.

Плюсы

Вероятность запрета дискриминации в отношении групп риска способствует их защите после их найма.

Мониторинг состава рабочей силы вместе с заработной платой пробелы помогают выявлять фирмы, не соблюдающие требования, и, следовательно, улучшают доля и заработок лиц, подверженных риску дискриминация.

Меры по уменьшению предубеждений, например меры по устранению предубеждений в школе, должны ограничить дискриминацию по вкусу.

Сокращение разницы в производительности между группами и облегчение доступа работодателей к информации о кандидатах индивидуальная производительность может снизить статистическую дискриминация.

Машинное обучение для проверки резюме и управления карьерой ограничивает выражение когнитивных искажений и основанных на внимании дискриминация.

Минусы

Законы о борьбе с дискриминацией, похоже, не сокращают найма дискриминации, а может даже усилить ее.

Определение целевых значений состава рабочей силы и заработной платы разрывы разных групп не представляется возможным.

Мало что известно о том, как откалибровать вмешательства по устранению предвзятости для того, чтобы максимизировать их влияние и постоянство.

Известны политики, направленные на противодействие статистической дискриминации для создания порочных эффектов.

Это невозможно разработать аналитику человеческих ресурсов (HR), использование больших данных для человеческих ресурсов в небольших фирмах.

Антидискриминационная политика, основанная на карательного подхода недостаточно для борьбы с дискриминацией. Они должны быть дополняется политикой, противостоящей предрассудкам и стереотипам и ограничить выражение когнитивных предубеждений и дискриминации на основе внимания. Новое исследование проливает свет на влияние вмешательств, направленных на уменьшить дискриминацию по вкусу, ослабить статистическую дискриминацию и устранить умственные ограничения людей.Однако требуется гораздо больше исследований чтобы понять, как откалибровать различные компоненты этого набора политик в для повышения его эффективности.

Дискриминация на рынке труда относится к ситуация, при которой одинаково продуктивные люди вознаграждаются по-разному в связи с их принадлежностью к разным группам (определяемым как минимум на основании разнообразны, как те, что представлены на иллюстрации на странице 1 и на рисунке 1).В соответствии с разрывом между предубеждения и стереотипы в социальной психологии, экономической литературе различает два потенциальных источника дискриминации. С одной стороны, работодатели, коллеги и/или клиенты могут питать отвращение к определенной группы лиц, которые часто оказываются членами так называемая «чужая группа». Такая «дискриминация по вкусу» вытекает из предубеждение (или предвзятое мнение), т.е.е. убеждения без основательного знания соответствующие факты. С другой стороны, дискриминация также может быть следствием более рациональный процесс. Потому что не следят за продуктивностью кандидатов в идеале рекрутеры, стремящиеся к максимизации прибыли, полагаются на свои якобы рациональные представления о том, как распределяются ненаблюдаемые продуктивные индивидуальные характеристики коррелируют с принадлежностью к группе.Это так называемый «статистическая дискриминация», представляющая собой проявление стереотипы, то есть мысленные представления, направленные на выявление реальных различий между группами. В то время как дискриминация по вкусу основывается на искажения информации о чужой группе, статистическая дискриминация Предполагается, что они отражают фактические различия в производительности между группами.

При рассмотрении возможных решений проблема дискриминации, можно выделить четыре широкие категории антидискриминационной политики: (i) политика, направленная на санкции дискриминационное поведение по отношению к соискателям и работникам, независимо от их источник; (ii) политика, специально нацеленная на вкусовые качества дискриминация; (iii) политика, которая в основном сосредоточена на статистических дискриминация; и (iv) политики, направленные на ограничение когнитивных предубеждений и дискриминация на основе внимания (последняя является следствием вкусовая и статистическая дискриминация при проверке резюме).

Карательный подход

Карательный подход состоит из запрещение дискриминации по различным признакам, а также разработка средств выявление дискриминации с целью обеспечения соблюдения угрозы санкций. Карательный подход, очевидно, является необходимым шагом к борьбе с дискриминация на рынке труда. Но этого недостаточно. Во-первых, это не стремится изменить основные или более изощренные убеждения о различные группы, составляющие источник вкусовых и статистическая дискриминация соответственно.Более того, такой подход не систематически выявлять несправедливое обращение и, следовательно, предотвращать дискриминация.

С начала 2000-х годов трудовое законодательство ЕС запрещена дискриминация по признаку пола, возраста, расового или этнического происхождения, религия или убеждения, сексуальная ориентация и инвалидность. Такие законы также применяется в целом ряде стран, не входящих в ЕС.Они ставят работодателей на риск судебных разбирательств и, в конечном счете, компенсационных и штрафных убытков, если преднамеренная дискриминация при приеме на работу, определении заработной платы или увольнении этапы трудоустройства. Таким образом, они должны отговаривать работодателей. от дискриминации в отношении охраняемых законом групп. Тем не менее доказывая жертвам дискриминации намного легче, когда их нанимают, а не чем на этапе найма, если рекрутер явно не выражает предпочтение определенной группе либо в объявлении о работе, либо во время собеседования при приеме на работу.В этом контексте антидискриминационные законы вероятно, способствуют уменьшению несправедливого обращения с членами группы они защищают после их нанимают. Но эти законы могут также поставить под угрозу их шансы быть завербованными в во-первых, из-за страха работодателей перед судебными разбирательствами по поводу увольнения их контракты. Например, антидискриминационный закон США, Закон об американцах-инвалидах (ADA) оказал негативное влияние на занятость целевого меньшинства [1].Тем не менее, это не было можно определить компонент ADA, который генерирует это результате, поскольку ADA не только запрещает дискриминацию людей с инвалидности, но и требует от работодателей учитывать их в рабочем месте (например, путем обеспечения доступа для инвалидных колясок, покупки специальных оборудование или реструктуризация рабочих мест, позволяющая работать неполный рабочий день или работать на дому). Другими словами, этот негативный вывод может быть связан с более высокой стоимостью увольнения и/или приема на работу инвалидов.

Мониторинг состава рабочей силы и разрыв в заработной плате внутри фирм рассматривается как самый простой способ выявить дискриминационное поведение. Мониторинг состава рабочей силы обычно происходит путем введения квот. Уже в 1923 г. Австрия, Франция, Германия, Италия и Польша приняли системы квот, который обязывал работодателей принимать на работу инвалидов войны.Много других страны ввели аналогичные системы после Второй мировой войны. Эти квоты в конечном итоге системы были расширены для охвата гражданских лиц с ограниченными возможностями. Фирмы, которые несоблюдения, как правило, облагаются налогом. Точно так же Исполнительный Приказ 11246, принятый в 1965 году, требует от американских фирм заключения федеральных контрактов. выявить недопредставленность расовых меньшинств и женщин в любой группа занятий относительно доступности и работа над ее исправлением исходя из числовых целей.Высшим наказанием для подрядчика является быть лишенным права вести дела с федеральным правительством, иногда постоянно. Мониторинг состава рабочей силы позволяет выявление несоблюдающих фирм и, таким образом, побуждает к соблюдению квота. В качестве иллюстрации, сравнивая количество рабочих-инвалидов в фирмах чуть ниже и чуть выше порога квоты в Австрии (определяется относительно числа работников) показывает, что последний нанимают примерно на 12% больше инвалидов, чем прежние [2]. Точно так же доля число чернокожих работников значительно выросло после того, как предприятия стали подвергаться федеральное положение о позитивных действиях в США [3].

Однако доля дискриминированных представляли бы группы, если бы они не подвергались дискриминации, неизвестно, и, безусловно, варьируется в зависимости от фирмы (в зависимости от типов навыков, которые потребности фирмы и местное предложение навыков).Исполнительный указ 11246 требует, чтобы федеральные подрядчики стремились нанимать представителей меньшинств по ставкам (по наименее) пропорционально доле местной и квалифицированной рабочей силы, хотя «местный» и «квалифицированный» не определены. Другими словами, мониторинг состава рабочей силы вместе с различиями в заработной плате по своей сути не предотвращают дискриминацию: всегда существует риск того, что квота установлена ​​слишком низкой или слишком высокой. В последнем случае члены из дискриминируемые группы получают больше, чем их справедливая доля ролей, часто упоминается для дискредитации использования квот. Таким образом, этот подход становится контрпродуктивным, питая негодование против групп, которым оно должно помочь. Различные исследования подтвердили стигматизацию Эффекты программ позитивных действий. Прием на работу и карьера продвижение их бенефициаров легко воспринимается как незаслуженное, т.е.е. зависит исключительно от их статуса меньшинств, а не от их компетенции. Аналогичная проблема возникает с законодательством о равной оплате труда или обязательством чтобы люди на одном и том же рабочем месте получали одинаковую заработную плату. Конечно, неясно, исчезнет ли разрыв в оплате труда в отсутствие дискриминация. Гендерный разрыв в оплате труда может объясняться многими факторами. дискриминационной практики работодателей.В частности, социальные нормы навязывать мужчинам и женщинам определенные гендерные роли, которые способствуют более низкое предложение и более низкая почасовая оплата труда: женщины, как правило, ожидается, что они будут нести основную тяжесть воспитания детей и избегать риска, конкуренция, переговоры.

Для выявления дискриминации при приеме на работу этапе некоторые заинтересованные стороны выступают за использование заочного обучения.С начала 1990-х до середины 2000-х годов МОТ запустила серию таких исследования, охватывающие восемь стран (Бельгия, Франция, Италия, Германия, Нидерланды, Испания, Швеция и США). Эти исследования относились к реальным предложения о работе с использованием резюме фиктивных соискателей, которые были идентичны во всех отношениях, кроме их этнического происхождения (т. е. граждане против заявители неевропейского происхождения).Если бы работодатели пригласили двоих типы заявителей по разным ставкам, затем по этническому признаку была выявлена ​​дискриминация (результаты действительно выявили массовое дискриминация этнических меньшинств). Тем не менее, переписка исследования редко использовались в качестве основания для наказания за дискриминацию. Это Считается, что такой подход пока реализован только в Франция.Начиная с 2000-х годов, французский массовый ритейлер Casino Group запустил несколько раундов заочного обучения для самопроверки дискриминационные практики. Этот подход оказался успешным, поскольку уровень дискриминации при приеме на работу существенно снизился с одного раунда до следующий. В 2016 году Министерство труда Франции пошло еще дальше. Они решили провести заочное исследование для потенциального мониторинга дискриминационная практика найма среди 40 компаний, базирующихся во Франции.Эта стратегия позволила министерству налагать санкции, называя и позор, те фирмы, которые, хотя они и были признаны дискриминационными на запрещенных основаниях, не разработал удовлетворительный план действий по противостоять этой тенденции. Однако использование этого метода для измерения найма дискриминация на уровне фирмы возможна только в том случае, если исследуемая фирма размещает достаточно большое количество объявлений о вакансиях в течение период обучения.Таким образом, мониторинг практики найма посредством заочное обучение не является реальным вариантом для малых и средние предприятия, которые составляют подавляющее большинство работодатели.

Политика, направленная на снижение дискриминация

Два основных подхода теоретически могут помочь подорвать дискриминацию по вкусу: (i) принятие инклюзивных законов (e.грамм. однополые браки) и (ii) обеспечение «обучения многообразию» для широкой общественности через средства массовой информации и/или среди подгрупп (таких как студенты, работодатели или работники). Однако мало что известно о том, являются ли эти Политика уменьшения предубеждений действительно эффективна в изменении поведения, или как долго.

Законы могут изменить общее общественное восприятие норм.Люди, вероятно, рассматривают законы как отражающие общественное мнение, либо целенаправленно поддерживать эти законы, или между прочим, потому что законодатели подчиняются одним и тем же общественным силам как общественность [4]. Кроме того, обширные исследования показал, что люди часто приспосабливаются к изменению восприятия социальные нормы, отчасти для того, чтобы избежать социального отторжения.

Влияют ли инклюзивные законы на восприятие социальной приемлемости групп риска дискриминации? Делать они положительно влияют на индивидуальное мнение и поведение по отношению к этим группы, выходящие за рамки самоотчетных установок, которые склонны к социальным предвзятость желательности (когда люди реагируют таким образом, что их будут рассматривать благосклонно к другим)? Первые экспериментальные данные по этому вопросу исследовал реакцию на решение Верховного суда США от июня 2015 г. в пользу однополых браков по всей стране [4].Участники были приглашены на прочитать краткую статью о вероятном исходе предстоящего Верховного Решение суда: им случайным образом поручили прочитать либо положительный версия под названием «Верховный суд, вероятно, вынесет решение в пользу однополых браков». или отрицательный, озаглавленный «Верховный суд вряд ли вынесет решение в пользу свадьба геев.» Результаты показывают, что институциональные решения формируют индивидуальное восприятие социальных норм: участники, прочитавшие позитивная статья восприняла текущую поддержку американцами однополых браков значительно выше, чем у тех, кто читал негатив версия.Более того, участники бывшей группы зарегистрировались значительно более позитивное отношение в поддержку однополых браков и люди. Наконец, результаты показывают, что законы, включающие права лесбиянок, геи, бисексуалы и трансгендеры (ЛГБТ) могут влиять на общественное мнение и поведение по отношению к этому населению, помимо самоотчетных установок.

Обучение разнообразию также должно помочь бороться с дискриминацией по вкусу. Первый (и пока единственный) рандомизированный полевой эксперимент для оценки воздействия снижения предубеждений вмешательства состоит из рандомизации того, посещают ли агитаторы избирателей в Южная Флорида для обсуждения прав трансгендеров (лечебная группа) или рециркуляция (контрольная группа) [5]. Вмешательство смешивает различные методы уменьшения предубеждений, включая перспективу принятие и эмпатия.Результаты показывают, что эти разговоры (между 56 агитаторов и 501 избиратель) значительно сократили количество самопровозглашенных трансфобия, последствия которой все еще видны через три месяца после вмешательство. Однако необходимы дальнейшие исследования, чтобы определить, какие Метод(ы) уменьшения предубеждений сделали вмешательство успешным и изменяет ли вмешательство поведение помимо того, о чем сообщают сами отношения.

Политика, направленная на ослабление дискриминация

Самый простой способ статистическая дискриминация заключается в устранении ее источника путем сужения Дифференциал производительности по группам. Но такой подход не всегда возможно. Например, возможности снижения производительности разрыв между инвалидами и неинвалидами ограничивается определение, хотя технологические изменения значительно улучшают рынок труда и социальная интеграция людей с инвалидностью.Кроме того, статистическая дискриминация может проистекать из самореализующегося процесса. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что дискриминация на основе вкуса вызывает абстиненцию. поведение членов чужой группы. Эта ситуация оставляет место для статистической дискриминации, которая, по-видимому, еще больше способствует разделение со стороны чужой группы. В связи с этим анализ того, как всплеск исламофобских акций после событий 11 сентября (11 сентября 2011 г.) 2001) повлиял на интеграцию иммигрантов из мусульманского большинства стран в США говорит [6].Даже десять лет спустя, иммигранты в штатах, где этот подъем ощущался наиболее сильно, были ведут себя ближе к нормам стран происхождения (такая тенденция до приступов не наблюдалось): показатели эндогамии (обычай вступления в брак в пределах местной общины, клана или племени) и рождаемость были выше, а участие женщин на рынке труда и уровень владения английским языком среди всего сообщества был ниже.Точно так же восприятие сексуальными меньшинствами своей социальной отклонение ухудшает их психологическое благополучие. В качестве иллюстрации, уменьшение разницы в количестве суицидальных попыток между лесбиянки, геи, бисексуалы и гетеросексуалы значительно меньше в штатах США, не признававших однополые браки чем в других (тенденция, которая не была очевидна до принятия защита однополых браков) [7].В результате пострадало психическое здоровье сексуальных меньшинств, в свою очередь, вероятно, подпитывает статистические данные. дискриминации в отношении них.

Статистическая дискриминация по признаку пола представляет собой одну из немногих иллюстраций разрыва в производительности между группы, которая не является результатом самореализующегося процесса типа описано выше. Таким образом, политики могут сосредоточиться на самых простой способ ослабить статистическую дискриминацию: устранить ее источник. Практически в каждой стране социальные нормы подразумевают, что женщины, в силу своих биологических особенностей, уделять больше времени воспитанию детей, а мужчины больше времени уделяют работе на рынке труда. Этой всепроникающей норме лишь частично противодействует общая тенденция к гендерному равенству. Даже в скандинавских странах, которые наиболее продвинутых в этом вопросе, гендерные нормы остаются достаточно традиционными: респонденты опроса в этих странах поддерживают мнение о том, что женщины должны работать полный рабочий день до рождения детей и после того, как дети ушли из дома, но должны работать только неполный рабочий день или не работать вообще, когда дети живут дома.В этих условиях женщины, вероятно, страдают от статистической дискриминации. когда дело доходит до работы с высокой ответственностью, особенно когда она детородный возраст. Поскольку женщины обычно несут основную тяжесть воспитания детей рекрутеры связывают их с более низким ожидаемым производительность на должностях, которые часто влекут за собой принесение в жертву хотя бы части компоненты семейной жизни.

Для противодействия статистическим дискриминации, более радикальный сдвиг в сторону эгалитарных гендерных норм необходимо. Такое культурное изменение может быть достигнуто за счет лучшего баланса время, которое мужчины и женщины проводят дома с детьми, через реформа политики отпусков по уходу за ребенком. Многие правительства пытаются увеличить долю отцов в отпуске по уходу за ребенком в целях содействия гендерному равенству равенства и, следовательно, скорректировать неравные результаты на рынке труда. Тем не менее литература указывает на необходимость реализации этих политик в поэтапно, а не за один шаг, иначе реформа станет контрпродуктивно. Этот урок хорошо иллюстрируется шведским случаем. [8], [9]. В частности, когда реформа резко влияет на то, берут ли отцы какой-либо отпуск по уходу за ребенком, непреднамеренно последствия возникают при условии, что продолжительность обязательного отпуска существенный.Вместо того, чтобы вызывать менее традиционные взгляды на гендер роли, реформа губительна для женщин: они компенсируют сокращение оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком с дополнительным неоплачиваемым отпуском, что привело к более низкий общий доход семьи. Более того, вероятность разрыв отношений в паре увеличивается. Этот последний эффект сосредоточены среди пар, где у матери была относительно низкая рабочая сила. дохода и, следовательно, там, где традиционные взгляды на гендерные роли были вероятны. доминирующий.Эти порочные эффекты не возникают, когда реформа менее навязчивым, например, когда он лишь умеренно влияет на длину отпуск по уходу за отцом.

В случаях, когда статистические дискриминация является результатом самореализующегося процесса, ее искоренения сложнее. Тем не менее, потенциальное решение влечет за собой улучшение доступ к информации об индивидуальной продуктивности кандидатов, таким образом ограничение их опоры на стереотипы (а не изменение стереотипов самих себя, что, безусловно, является желательным, но более труднодостижимым результатом). Позитивные действия, будь то квоты или субсидии найма, стимулирует рекрутеров нанимать людей из дискриминируемых групп являются наиболее продуктивными [3]. В частности, это побуждает работодателей инвестировать в «проверочный капитал» — инвестиции, которые улучшить способность работодателя проверять потенциальных работников, например подбор и обучение кадровых специалистов, разработка тестов на работу и построение отношений с посредниками и их использование, т.е.е. агентства по трудоустройству и школы.

Однако, как уже подчеркивалось, положительное действие, как известно, порождает извращенные последствия: потому что справедливая доля люди из группы меньшинства часто неизвестны, всегда есть подозрение, что квота или субсидия на найм будут чрезмерно выгодно группам меньшинств. Есть три совместных способа смягчения негодование среди недискриминируемых групп, вызванное утвердительными политики действий.Во-первых, эта политика должна благоприятствовать субсидиям найма. над квотами, поскольку, предлагая больше гибкости, найм субсидий лучше принять во внимание, что (неизвестная) пропорция, которая дискриминировала группы представляли бы, если бы они не подвергались дискриминации варьируется значительно от одной фирмы к другой. Иными словами, субсидии на трудоустройство не наказывать фирму, где эта пропорция ниже квоты быть, что является важным шагом к подчеркиванию справедливости политику позитивных действий и заручиться их поддержкой.Во-вторых, уровень субсидий должен рассчитываться на основе (i) степени дискриминация при приеме на работу в отношении различных групп, измеряемая заочные исследования и (ii) чувствительность спроса на рабочую силу к отношении затрат на оплату труда. Другими словами, эти субсидии должны быть установлены на уровень, обеспечивающий сокращение среднего разрыва в найме по группам при прочих равных условиях , не больше и не меньше, что также является важной предпосылкой для привлечения широкой общественности.В-третьих, субсидирование найма должно сопровождаться развитием посредники по трудоустройству, специализирующиеся на сертификации познавательных и некогнитивные навыки лиц, на которые направлены субсидии. В этом таким образом, коллегам будет легче рассматривать бенефициаров как имеющих были приняты на работу на основании их компетентности, а не их статуса «имеет право на участие в программах позитивных действий.”

Очевидно, что политика позитивных действий также требовать, чтобы информация, используемая в качестве критерия для субсидии найма (например, раса, этническая принадлежность или страна рождения/происхождения) каждого человека, условие, которое многие недоброжелатели считают слишком навязчивый. Однако этого мнения, по-видимому, не придерживается генерал. общественный. По данным Евробарометра по дискриминации за 2015 г., большинство респондентов в ЕС выступают за предоставление чувствительных личную информацию на анонимной основе в целях борьбы с дискриминации: в среднем 72% опрошенных готовы раскрыть их этническое происхождение и 63% их сексуальная ориентация.

Ограничение выражения когнитивных предубеждения и дискриминация по признаку внимания

Дискриминация по вкусу широко распространена когнитивное искажение: люди, как правило, более враждебны по отношению к членам чужой группы, даже если они не ожидают, что эти люди будут представлять какое-либо реальное им угроза. Но статистическая дискриминация, которая должна более рациональным, но и не лишенным когнитивной предвзятости. Стереотипы на которые опирается статистическая дискриминация, не всегда отражают реальную различия между группами [10]. Первый, стереотипы имеют тенденцию усиливать предполагаемые различия. Это означает, что стереотипы особенно неточны, когда группы похожи. Второй, они зависят от контекста в той мере, в какой оценка данного целевая группа зависит от группы, с которой она сравнивается.Например, стереотип ирландца обычно меняется с «рыжеволосого» на «Католик» при сравнении ирландцев с шотландцами. В-третьих, стереотипы. искажают реакции на информацию: стереотипное мышление подразумевает чрезмерная реакция на информацию, формирующую или подтверждающую стереотип, и недостаточная реакция на информацию, которая ей противоречит (хотя стереотипы может измениться, если будет получено достаточно противоположной информации). Наконец, сверху когнитивных предубеждений, что является дополнительным источником несправедливого обращения в групп на этапе найма заключается в дискриминации по признаку внимания. То модели основанной на вкусе и статистической дискриминации неявно предполагают что люди полностью внимательны к имеющейся информации. Однако, поскольку получение информации является дорогостоящим, оно должно быть рациональным для лицам, принимающим решения, оптимизировать объем информации, которую необходимо получить, на основе ожидаемые чистые выгоды.Поэтому на рынке труда, где избирательность высока (поскольку фирмы выбирают для собеседования лишь нескольких лучших кандидатов), ожидаемая польза от чтения резюме минимальна для кандидаты, принадлежащие к априори наименее привлекательная группа. Следовательно, эти кандидаты являются жертвами дискриминация на основе внимания, помимо того, что она подвергается дискриминации на основе вкуса и/или статистическая дискриминация [11].

В этом параметре использование больших данных для человеческие ресурсы (HR), то есть HR-аналитика, может представлять собой следующий граница ограничения выражения когнитивных предубеждений и дискриминация на основе внимания при приеме на работу и управлении карьерой. Точнее, опираясь на машинное обучение, обученное на исторических HR данные должны повышать вероятность того, что лица, подвергшиеся дискриминации, группы будут приглашены и пройдут собеседование при приеме на работу, а также будут продвигается по двум основным причинам.Во-первых, хотя исторические данные из-за когнитивных искажений машинное обучение интегрируется в каждую идиосинкразические предубеждения человека, тем самым устраняя некоторые (хотя не все) недостатков процессов, управляемых человеком. Второй и более важно то, что машинное обучение не требует внимания дискриминация: она принимает во внимание все переменные и, следовательно, не недооценивать положительные сигналы от заявителей из числа меньшинств.В в частности, HR-аналитика представляет собой лучший ответ на дискриминацию чем анонимные заявления о приеме на работу, в которых «гражданское состояние» заявителя (включая фамилию, имя, адрес и дата рождения заявителя) опускается. Многие другие переменные не скрыто в анонимных заявлениях о приеме на работу (например, в образовательном фон) действительно может генерировать дискриминацию на основе внимания.Более того, алгоритмы могут извлекать информацию на основе взаимодействия между членством в группе заявителя и образованием или опытом работы и, следовательно, быть более сговорчивым, если кандидат с миграцией фон или из неблагополучного района показывает ниже среднего результаты образования, опыт работы на рынке труда или языковые навыки. К Напротив, анонимность не позволяет работодателям принимать смягчающие меры. обстоятельства, поскольку они не соблюдают требования заявителя членство в группе.Эти недостатки анонимных заявлений о приеме на работу могут объяснить, почему ни одно правительство не приняло и не применило законы, которые обязывают их до сих пор.

Одна из первых экспериментальных данные о влиянии алгоритмов на вероятность нетипичных нанятые кандидаты на работу считают, что машина лучше справляется с выявление «правильных» кандидатов.Машина и люди досмотрщики не согласен примерно с 30% кандидатов: кандидат, выбранный машиной (но не человеком) на 17% больше шансов пройти двойной слепой тест. личное собеседование с действующими работниками и получение предложения о работе, в то время как маргинальный кандидат, выбранный человеком (но не машиной), меньше шансов пройти двойное слепое интервью. Скажем иначе, алгоритмы приносят пользу кандидатам, которые в противном случае были бы подвергаются дискриминации, например, лица, у которых нет рекомендаций о работе, те, без предварительного опыта или с нетипичными полномочиями. Влияние дальнейшая оценка использования технологий найма с проверкой работы подтверждает, что фирмы, которые меньше полагаются на человеческое суждение при найме решения заканчиваются лучшими наймами [12].

Однако потенциал алгоритмов ограниченная дискриминация не используется в полной мере, когда они обучены исторические данные человека, поскольку по определению эти данные отражают дискриминационные практики. В частности, наблюдения за отдельными принадлежность к размеченным группам может быть слишком скудной для алгоритмов сделать правильные выводы о них. И производительность, которую Алгоритм назначает сотрудников из числа меньшинств может быть недооценен. Факты, в частности, показывают, что менеджеры предвзято относятся к этническим меньшинствам. избегать контактов с ними, что приводит к тому, что эти меньшинства прилагают меньше усилий [13]. Чтобы противостоять этим недостатки, алгоритмы можно было обучать с нуля (что называется «бандитский метод»).Каким бы ни был подход (исторический или перспективный), необходимо большое количество наблюдений для обучения алгоритм, а это означает, что HR-аналитика не может быть легко реализована внутри компании. разработаны в фирмах, которые публикуют только несколько вакансий и размещают только мало сотрудников. Поэтому крайне важно, чтобы правительства и социальные партнеры думают о способах предоставления малым фирмам доступа к соответствующим наборы данных (т. е. которые соответствуют их отрасли, сектору и положению), так что они тоже могут воспользоваться преимуществами алгоритмов для подбора персонала и управление карьерой.

Антидискриминационная политика, основанная на карательный подход необходим, но недостаточен для борьбы с дискриминацией. Они должны быть дополнены политикой, направленной конкретно на (i) дискриминации по вкусу посредством принятия инклюзивных законов и вмешательства, направленные на уменьшение предубеждений, (ii) статистическая дискриминация посредством, например, увеличение доли отцов в отпуске по уходу за ребенком (для лучшего включение женщин) и создание субсидий найма (для лучшего включение других дискриминируемых групп) и (iii) когнитивные предубеждения в сочетании с дискриминацией на основе внимания с помощью HR аналитика.

Однако для измерения влияние подходов, уменьшающих предрассудки, и их устойчивость. Это также имеет решающее значение для сведения к минимуму негативных последствий, связанных с политикой, направленной на для противодействия статистической дискриминации. В частности, увеличение числа отцов доля отпуска по уходу за ребенком в целях поощрения гендерного равенства может быть эффективным при условии, что это увеличение будет ступенчатым и скромным для начала.Кроме того, субсидии на трудоустройство должны осуществляться с осторожностью. Они должны быть установлены на уровень, обеспечивающий сокращение среднего разрыва в найме по группам при прочих равных условиях , не больше и не меньше. Это условие важно избегать того, чтобы лица, на которых нацелены субсидии, воспринимаются как получающие больше, чем их справедливая доля, и, следовательно, стигматизированный. Субсидирование найма также должно сопровождаться развитием посредников по трудоустройству, специализирующихся на сертификации навыков своих бенефициаров, чтобы гарантировать, что их прием на работу и карьерный рост считается заслуженным, т.е. скорее зависит от компетентности бенефициаров чем их статус меньшинства.

Наконец, следует посвятить больше исследований выяснить, как ограничить выражение когнитивных предубеждений и дискриминация на основе внимания с машинным обучением. До такой степени, что исторические данные о персонале отражают дискриминационную практику, представляется важным обучать алгоритмы с нуля, опираясь на так называемый бандитский метод.Но этой предосторожности недостаточно. Необходимо также убедиться, что алгоритмы обучаются на большом количестве наблюдений, что позволяет предположить, что их вряд ли можно разработать внутри небольших фирм. В этой настройке улучшение доступа этих фирм к большим данным является ключевой предпосылкой для повышения аналитика — следующий рубеж в борьбе с бессознательными предубеждениями и дискриминация по вниманию.

Пересекаемость и множественная дискриминация

Дискриминация

Дискриминация является одним из наиболее распространенных нарушений прав человека и запрещена законом о правах человека. Принципы равенства прав и достоинства, а также свободы от дискриминации были изложены в первых двух статьях Всеобщей декларации прав человека :

  • Все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и правах (Статья 1)
  • Каждый имеет право на все права и свободы, изложенные в настоящей Декларации, без каких-либо различий (Статья 2).
     

Защиту от дискриминации в Европе можно найти как в законодательстве Европейского союза, так и в договорной системе Совета Европы, в частности, в работе Европейского суда по правам человека 54 .

Статья 14 Европейской конвенции о правах человека и основных свободах гласит, что права и свободы, изложенные в Конвенции, должны обеспечиваться «без дискриминации по какому-либо признаку, такому как пол, раса, цвет кожи, язык, религия, политические или иные убеждения, национальное или социальное происхождение, принадлежность к национальному меньшинству, имущественный, сословный или иной статус . Протокол 12 к Конвенции (2005 г.) расширил сферу действия запрета на дискриминацию, чтобы охватить все права, гарантированные на национальном уровне, независимо от того, являются ли они правами в рамках Конвенции.

Для стран Европейского Союза Хартия основных прав запрещает дискриминацию ( Статья 21 ) и имеет обязательную юридическую силу для всех государств-членов ЕС. Институты ЕС юридически обязаны соблюдать Хартию основных прав Европейского Союза, включая положения о недискриминации. Государства-члены ЕС должны соблюдать Хартию в отношении законов ЕС. В дополнение к Хартии, две директивы ЕС – , Директива о равенстве в сфере занятости и , Директива о расовом равенстве – запрещают дискриминацию в определенных контекстах, таких как занятость. Он дополняется сообщением 2009 г. об активизации усилий ЕС по борьбе с дискриминацией.

Дискриминация имеет место, когда с человеком обращаются менее благосклонно, чем с другими людьми в сопоставимой ситуации, только потому, что он принадлежит или считается принадлежащим к определенной группе, и когда такое обращение не может быть объективно и разумно оправдано.
 

Можно выделить несколько типов дискриминации
  • Прямая дискриминация характеризуется намерением менее благосклонно относиться к лицу или группе лиц. Косвенная дискриминация относится к случаям, когда явно нейтральные положения или практика влияют на членов (или предполагаемых членов) определенной группы менее благоприятным образом.
  • Структурная дискриминация вплетена в то, как функционируют наши общества, и действует через нормы, распорядок, модели отношений и поведения, которые создают препятствия на пути к достижению равных возможностей и реального равенства.
     

Множественная дискриминация

Люди могут подвергаться дискриминации из-за одной или нескольких характеристик, которые являются частью или воспринимаются как часть их идентичности. Люди имеют несколько уровней своей идентичности и могут определять себя или определяться другими в соответствии с различными критериями, включая пол, пол, сексуальную ориентацию, национальность, этническую принадлежность, социальный статус, инвалидность, религию и так далее.

Концепция множественной дискриминации признает, что дискриминация может происходить на основе более чем одной воспринимаемой характеристики.Например, человек, который подвергается дискриминации по признаку своей этнической принадлежности, может также подвергаться дискриминации по признаку пола, сексуальной ориентации, возраста и так далее. Такая дискриминация может и часто создает кумулятивное невыгодное положение .

В 1995 году Всемирная конференция женщин, проходившая в Пекине, обратила внимание на то, что возраст, инвалидность, социально-экономическое положение, этническая и расовая принадлежность могут создавать особые барьеры для женщин . Это привело к разработке системы признания множественных и сосуществующих форм дискриминации, которая стала частью Пекинской платформы действий 55 .
 

В своем исследовании интерсекциональности в Европейском союзе Сандра Фредман предлагает три основных способа концептуализации дискриминации по нескольким признакам

 

Последовательная множественная дискриминация – когда лицо подвергается дискриминации по разным основаниям в разных случаях. Например, женщина с инвалидностью может один раз подвергнуться дискриминации из-за своего пола, а другой раз — из-за своей инвалидности. С этим типом дискриминации легче всего бороться, потому что каждый инцидент можно оценивать индивидуально и судить соответственно.

Аддитивная множественная дискриминация – когда лицо подвергается дискриминации по одному и тому же поводу, но по двум признакам, например, гомосексуальная женщина подвергается преследованиям, потому что она женщина и лесбиянка. Этот вид дискриминации является аддитивным, так как каждый из признаков может быть идентифицирован независимо.

Интерсекционная дискриминация – происходит, когда два или несколько признаков действуют одновременно и взаимодействуют неразрывно, создавая различные и специфические формы дискриминации.
 

Например, , молодая женщина рома подвергается дискриминации на рынке труда, потому что она цыганка и считается «опасной», потому что она женщина и, следовательно, «скоро обречена иметь детей», и потому что она молодой и потому неопытный. В определенных обстоятельствах сочетание этих факторов создает отрицательную синергию , так что дискриминацию нельзя полностью понимать как добавление одних только критериев. Считаясь неопытной и некомпетентной, женщина разделяет определенный опыт дискриминации с молодыми людьми; предполагается, что она вписывается в традиционную роль, она делится опытом с другими женщинами; и поскольку ее считают опасной, она делится опытом со всеми цыганами, включая мужчин.Однако именно конкретное пересечение всех этих факторов делает ее случай индивидуальным 56 .


Множественная дискриминация, в том числе межсекторальная дискриминация, являются относительно новыми концепциями, которые, хотя и получили широкое признание, еще не нашли полного отражения в законодательстве и юридической практике. Антидискриминационное законодательство и связанная с ним практика традиционно придерживались одноосевой точки зрения, определяя и рассматривая отдельные основания в случаях дискриминации.

Исследования показали отсутствие данных и правовых механизмов, способных справиться с перекрестной дискриминацией на европейском уровне. Исследования в определенных областях, например, в отношении женщин из неблагополучных сообществ, дали некоторые доказательства того, что существует перекрестный опыт дискриминации и что политика и практика должны охватывать все аспекты .

Краткая история позитивных действий | ОЭОД

Быстро покинуть сайт

Этот раздел не предназначен для всестороннего обзора закона о позитивных действиях, дел или политик.Тем не менее, это краткий обзор некоторых законов и постановлений, которые повлияли на политику, практику и обсуждение UCI в отношении позитивных действий в последние годы.

Исполнительный указ 10925

6 марта 1961 года президент Джон Ф. Кеннеди издал Исполнительный указ 10925, в котором содержалось положение о том, что государственные подрядчики «принимают позитивные меры для обеспечения того, чтобы соискатели были приняты на работу, а с работниками обращались во время работы, независимо от их расы, вероисповедания, цвета кожи. или национального происхождения. » Цель этого исполнительного указа заключалась в том, чтобы подтвердить приверженность правительства обеспечению равных возможностей для всех квалифицированных лиц и предпринять позитивные действия для активизации усилий по реализации действительно равных возможностей для всех. Этот исполнительный указ был заменен Исполнительным указом 11246 в 1965 году.

Исполнительный указ 11246

24 сентября 1965 года президент Линдон Б. Джонсон издал указ № 11246, запрещающий дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии и национального происхождения со стороны организаций, получающих федеральные контракты и субконтракты.В 1967 году президент Джонсон внес поправки в указ, включив секс в список атрибутов. Исполнительный указ 11246 также требует, чтобы федеральные подрядчики предпринимали позитивные действия для обеспечения полной реализации равных возможностей для женщин и меньшинств. Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) при Министерстве труда отслеживает выполнение этого требования для всех федеральных подрядчиков, включая все кампусы Калифорнийского университета, и разработало правила, которых должны придерживаться эти подрядчики. Для федеральных подрядчиков, в которых работает более 50 человек и которые имеют федеральные контракты на общую сумму более 50 000 долларов США, соблюдение этих правил включает в себя распространение и обеспечение соблюдения политики недискриминации, разработку письменного плана позитивных действий и целей трудоустройства для женщин и меньшинств, а также реализацию ориентированных на действия программ для выполнение этих целей.Кроме того, на должностное лицо организации должна быть возложена ответственность за реализацию равных возможностей трудоустройства и программы позитивных действий.

Далее следует выдержка из распоряжения (Часть II, Подчасть B, Разд. 202(1)): национальное происхождение. Подрядчик предпримет позитивные действия для обеспечения того, чтобы соискатели были приняты на работу и чтобы с работниками обращались во время работы, независимо от их расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.Такие действия включают, но не ограничиваются следующим: прием на работу, повышение квалификации, понижение в должности или перевод; рекрутинг или рекрутинговая реклама; увольнение или увольнение; ставки заработной платы или другие формы компенсации; и отбор для обучения, включая ученичество.


СП-1 и СП-2

20 июля 1995 г. Попечительский совет Калифорнийского университета принял Регентские резолюции SP-1 и SP-2. По сути, SP-1 требовал, чтобы раса, религия, пол, цвет кожи, этническая принадлежность и национальное происхождение не учитывались при принятии решения о приеме.SP-2 был сосредоточен на трудоустройстве в университете и контрактах, исключая рассмотрение одних и тех же атрибутов при принятии решений о найме и заключении контрактов. Обе резолюции предусматривали, что ничто в этих разделах не должно толковаться как запрещающее любые действия, строго необходимые для сохранения или установления права на получение федерального или государственного финансирования. С этой целью требования, изложенные в Исполнительном указе 11246, по-прежнему применяются к кампусам Калифорнийского университета. Соответствующие разделы:

SP-1, Раздел 2:

С 1 января 1997 г. Калифорнийский университет не должен использовать расу, религию, пол, цвет кожи, этническую принадлежность или национальное происхождение в качестве критериев для приема в университет. университет или любую программу обучения.

SP-2, Раздел 1:

Начиная с 1 января 1996 года Калифорнийский университет не должен использовать расу, религию, пол, цвет кожи, этническую принадлежность или национальное происхождение в качестве критериев при приеме на работу и заключении контрактов.

SP-1, Раздел 6 (и SP-2, Раздел 3):

Ничто в Разделе 2 (Раздел 1 SP-2) не запрещает любые действия, которые строго необходимы для установления или сохранения права на получение любого федерального или программа штата, где неправомерность приведет к потере университетом федеральных или государственных средств.


Предложение 209

Во время выборов 5 ноября 1996 года избиратели Калифорнии проголосовали 54% против 46% за внесение поправок в Конституцию Калифорнии в рамках инициативы, широко известной как Предложение 209 или Калифорнийская инициатива по гражданским правам. Это предложение было включено в Конституцию Калифорнии в соответствии со статьей 1, раздел 31. Хотя конституционность инициативы была оспорена юридически, Верховный суд США отклонил дальнейшую апелляцию и оставил в силе новый закон Калифорнии 3 ноября 1997 года.Предложение включает следующие разделы:

(a) Государство не должно дискриминировать или предоставлять преференциальный режим любому лицу или группе лиц на основании расы, пола, цвета кожи, этнического происхождения или национального происхождения в деятельности государственных органов. трудоустройство, государственное образование или заключение государственных контрактов.

(e) Ничто в этом разделе не должно толковаться как запрещающее действия, которые должны быть предприняты для установления или сохранения права на участие в какой-либо федеральной программе, если лишение права на участие может привести к потере федеральных средств для штата.

(f) Для целей настоящего раздела «Штат» включает, помимо прочего, сам штат, любой город, округ, город и округ, систему государственных университетов, включая Калифорнийский университет, округ муниципальных колледжей, школьный округ, специальный округ или любое другое политическое подразделение или правительственный орган штата или в пределах штата.


РЭ-28

16 мая 2001 г. Попечительский совет Калифорнийского университета единогласно утвердил Резолюцию Регентов RE-28.Эта резолюция отменила SP-1 и SP-2 и в то же время признала, что Университет будет регулироваться статьей 1, разделом 31 Конституции Калифорнии (Предложение 209). Раздел постановления, относящийся к приведенным выше заявлениям, выглядит следующим образом:

Теперь, следовательно, будет решено, что SP-1 и SP-2 аннулируются этим постановлением, и:

A. Университет соблюдаются и будут регулироваться статьей 1, разделом 31 Конституции штата Калифорния путем равного обращения со всеми студентами в процессе приема, независимо от их расы, пола, цвета кожи, этнического происхождения или национального происхождения, а также путем одинакового обращения с сотрудниками и подрядчиками.

Студенты и законодатели штата настаивали на отмене, утверждая, что запрет на «позитивные действия» заставил университет восприниматься как негостеприимный для студентов из числа меньшинств. Сторонники отмены сослались на резкое сокращение числа чернокожих и латиноамериканских первокурсников в штате, а также на прием на работу женщин и недостаточно представленных преподавателей из числа меньшинств.

Эта отмена подтверждает приверженность Университета студенческому составу и рабочей силе, представляющей разнообразное население Калифорнии.«Это посылает четкий и недвусмысленный сигнал о том, что люди любого происхождения приветствуются в Калифорнийском университете», — сказала регент Джудит Л. Хопкинсон, которая представила RE-28.

Однако Калифорнийский университет по-прежнему руководствуется как Предложением 209, запрещающим использование преференций, так и федеральным законом, запрещающим дискриминацию при приеме на работу со стороны федеральных подрядчиков. Хотя отмена не окажет немедленного практического влияния на университет, RE-28 включает в себя обязательства по программам поддержки K-12, направленным на улучшение образовательной подготовки учащихся начальной и средней школы Калифорнии к получению высшего образования.


Текущее состояние

SP-1, SP-2 и Предложение 209 подтвердили намерение не предоставлять никакого преференциального режима какому-либо лицу или группе на основе расы, пола, цвета кожи, этнической принадлежности или национального происхождения. Исполнительные указы 10925 и 11246 касались принятия позитивных мер для обеспечения недискриминации по тем же признакам. Вопрос, стоящий перед университетом, заключается в том, как учреждение будет добиваться равных возможностей для всех квалифицированных абитуриентов, студентов и сотрудников и выполнять свои обязательства в качестве федерального подрядчика.Поскольку споры о том, что допустимо, а что является этически ответственным, продолжаются, Университет продолжает выполнять свои обязательства по позитивным действиям в рамках закона.

Университет должен опубликовать свою политику недискриминации, разработать письменный план позитивных действий и принять позитивные меры для предотвращения дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Университет также должен контролировать свою деятельность, чтобы обеспечить соблюдение федерального законодательства и законов штата, а также политики Университета по недискриминации.

Управление равных возможностей и разнообразия (OEOD) отвечает за поддержание, обновление и обеспечение соблюдения политики Университета в отношении недискриминации и позитивных действий в отношении приема на работу преподавателей и сотрудников. OEOD также готовит и распространяет ежегодный план позитивных действий и собирает данные для позитивных действий и организационного анализа. Для получения дополнительной информации о политике университета в отношении недискриминации или позитивных действий, пожалуйста, свяжитесь с Управлением равных возможностей и разнообразия по телефону (949) 824-5594 или электронной почте [email protected]образование

Гендерная дискриминация — FindLaw

Дискриминация по признаку пола (или пола) является распространенным нарушением гражданских прав, которое принимает различные формы, включая сексуальные домогательства, дискриминацию по беременности и неравную оплату труда женщин, выполняющих ту же работу, что и мужчины. К сожалению, большинству американских женщин слишком хорошо знакомы все эти проявления неравенства. В этом разделе представлена ​​подробная информация о незаконной гендерной и половой дискриминации в различных условиях, включая трудоустройство и образование, а также ссылки на основные федеральные законы и законы США.S. Решения Верховного суда, касающиеся пола и дискриминации по признаку пола. Законы о гендерной дискриминации также защищают права трансгендеров. Прочтите приведенные ниже статьи, чтобы узнать, как идентифицировать вас и защитить от дискриминации по признаку пола.

Гендерная дискриминация: федеральные законы

Как и в случае с расой, Соединенным Штатам еще многое предстоит сделать в отношении дискриминации по признаку пола. Этот тип дискриминации обычно затрагивает женщин, которые обычно зарабатывают меньше и реже продвигаются по службе, чем их коллеги-мужчины.Некоторые федеральные законы пытались уравнять правила игры, в том числе следующие:

  • Закон о гражданских правах 1964 года: Раздел VII Запрещает дискриминацию по признаку пола при приеме на работу
  • Закон о равных возможностях получения кредита Запрещает дискриминацию соискателей кредита по признаку пола
  • Закон о справедливом жилищном обеспечении — Запрещает дискриминацию при продаже, аренде или финансировании жилья по признаку пола
  • Закон о равной оплате труда от 1963 г. Требует равной оплаты за равный труд независимо от пола
  • Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни — Работники, которым предоставлено право взять отпуск по болезни или для ухода за больным членом семьи
  • Закон о дискриминации беременных – Запрещает дискриминацию в отношении женщин, которые беременны, предположительно беременны или планируют забеременеть
  • Раздел IX — Раздел IX Закона о гражданских правах, добавленный в 1972 г., требует гендерного паритета образовательных программ

Сексуальные домогательства: обзор

Сексуальные домогательства считаются формой дискриминации по признаку пола в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года, который определяется Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) следующим образом:

«Нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные или физические действия сексуального характера представляют собой сексуальные домогательства, когда подчинение или отказ от такого поведения прямо или косвенно влияет на занятость человека, необоснованно мешает выполнению работы человеком или создает пугающая, враждебная или оскорбительная рабочая среда. »

Существует два основных вида сексуальных домогательств. Quid pro quo предполагает, что кто-то в роли авторитета требует сексуальных услуг в обмен на некоторую выгоду, заявленную или просто подразумеваемую, например, повышение заработной платы или защиту от увольнения. Другой тип домогательств — это те, которые приводят к «враждебной рабочей среде», например, когда шутки, угрозы или другое ненадлежащее поведение запугивают жертву и влияют на ее или ее способность работать.

Дискриминация беременных: основы

Исторически сложилось так, что женщины получали более низкую заработную плату, меньше возможностей для продвижения по службе и в целом больше подвергались дискриминации на рабочем месте, чем их коллеги-мужчины.Поскольку только женщины могут забеременеть, дискриминация на основании беременности (или даже просто перспективы забеременеть) с точки зрения закона является гендерным вопросом. Федеральный закон о дискриминации беременных запрещает работодателям основывать большинство решений о трудоустройстве, таких как прием на работу и медицинские льготы, на основании статуса беременности. А когда женщины берут отпуск по родам и уходу за новорожденным, работодатели должны удерживать эти вакансии так же долго, как если бы она брала отпуск по болезни.

Нажмите на ссылку ниже, чтобы получить более подробную информацию о гендерной дискриминации в сфере занятости, образования и общественного жилья.

Дискриминация по признаку пола: Применимое законодательство — FindLaw

Дискриминация по признаку пола подрывает достоинство ее жертв и затрудняет работу, получение жилья, получение образования или участие в других видах жизнедеятельности. У федерального правительства есть законы, защищающие тех, кто страдает от гендерной дискриминации. Во многих штатах действуют собственные законы о гражданских правах, которые отражают законы федерального уровня, поэтому в вашем штате могут быть свои собственные законы, очень похожие на те, что указаны ниже (а в некоторых штатах они обеспечивают более надежную защиту).Кроме того, муниципалитеты, такие как города и округа, могут принимать постановления и законы, касающиеся гражданских прав.

Ниже приведен список федеральных законов, запрещающих дискриминацию по признаку пола в ряде случаев.

  • Закон о равных возможностях получения кредита (ECOA) ECOA гарантирует равные возможности для получения кредита и запрещает кредиторам дискриминировать соискателей кредита по признаку пола, семейного положения, расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, возраста или потому, что соискатель получает доход от программы государственной помощи.
  • Закон о справедливом жилищном обеспечении (FHA) FHA запрещает дискриминацию при продаже, аренде и финансировании жилья по признаку пола, семейного положения, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии и инвалидности.
  • Закон о равной оплате труда от 1963 г. (EPA) EPA требует, чтобы работодатели платили всем работникам в равной степени за равный труд, независимо от того, являются ли работники мужчинами или женщинами.
  • Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) Закон FMLA дает работникам право брать отпуск с работы для ухода за новорожденным (или недавно усыновленным) ребенком или для ухода за больным членом семьи.
  • Закон о дискриминации беременных Закон о дискриминации беременных запрещает дискриминацию при приеме на работу женщин, которые беременны (или собираются забеременеть), включая дискриминацию при приеме на работу, отказе в продвижении по службе и незаконном увольнении.
  • Раздел IX Поправок к образованию 1972 г. Раздел IX запрещает дискриминацию по признаку пола в образовательных программах, финансируемых из федерального бюджета, с целью расширения образовательных и спортивных возможностей для женщин в школах и колледжах по всей стране.
  • Раздел 42 Кодекса США, глава 21 — Гражданские права Раздел 42, глава 21 Кодекса США запрещает дискриминацию лиц по признаку пола, возраста, инвалидности, расы, национального происхождения и религии (среди прочего) в ряде настройки, включая: образование, занятость, доступ к предприятиям и зданиям, федеральные услуги и многое другое. В главе 21 кодифицирован ряд федеральных законов, касающихся гражданских прав, в том числе: Закон о гражданских правах 1866 года, Закон о гражданских правах 1964 года и Закон о гражданских правах лиц, находящихся в учреждениях.

Поговорите с адвокатом о своем заявлении о дискриминации по признаку пола

Вам отказывали в продвижении по службе или академических возможностях в школе из-за вашего пола? Если вы столкнулись с этими или подобными сценариями, у вас могут быть законные основания для дискриминации по признаку пола. Не сомневайтесь в своей ситуации. Узнайте наверняка, поговорив с юристом. Адвокат, имеющий опыт в вопросах дискриминации, может помочь вам с вашим потенциальным иском. Вы можете найти адвоката в вашем регионе с помощью каталога адвокатов Findlaw.

Равное обращение на рабочем месте

Дискриминация на рынке труда (по-французски) может произойти в любой момент в процессе трудоустройства: при приеме на работу, при исполнении трудового договора или при его расторжении. Это может быть преднамеренная или неосознанная попытка кого-то дискриминировать или причинить вред (прямая дискриминация) или косвенный результат решения или процедуры (косвенная дискриминация). Запугивание, запугивание или отказ в разумном приспособлении для людей с ограниченными возможностями также подпадают под действие антидискриминационного законодательства.

В сфере труда также применяется законодательство о предотвращении психосоциальных рисков на работе. Закон предусматривает, среди прочего, компенсацию жертвам насилия или морального или сексуального домогательства.

Равное обращение 

В Бельгии каждый работник имеет право на равное обращение, независимо от национальности, происхождения, цвета кожи, национального или этнического происхождения, инвалидности, пола, языка, философских или религиозных убеждений, возраста, сексуальной ориентации, состояния здоровья, благосостояния, физических характеристик, семейного положения, политических взглядов, членства в профсоюзах, рождения и социального происхождения.

Поэтому важно, чтобы компании и работодатели были хорошо информированы о антидискриминационном законодательстве Бельгии. Дискриминация – это неравное или несправедливое отношение к другому человеку по личным признакам. Согласно закону, дискриминация, запугивание, ненавистнические высказывания и преступления на почве ненависти против человека или группы лиц из-за определенных личных характеристик являются уголовными преступлениями.

Антидискриминационное законодательство определяет не только различные формы дискриминации, но и соответствующие личностные характеристики.Мы имеем в виду «защищенные основания для дискриминации».

19 защищенных оснований для дискриминации

В Бельгии действуют три закона, которые вместе составляют антидискриминационное законодательство: Закон о гендерных аспектах (Genderwet), Закон о борьбе с расизмом (Antiracismewet) и Закон о борьбе с дискриминацией (Antidiscriminationiewet). Регионы и сообщества также приняли аналогичные правила.

Вместе они различают 19 защищенных признаков дискриминации:

  • Закон о гендере: пол (включая беременность, материнство, роды, грудное вскармливание, вспомогательную репродукцию, отцовство, совместное материнство, усыновление, изменение пола, гендерную идентичность, пол выражения и гендерные характеристики),
  • Закон о борьбе с расизмом: гражданство, национальное или этническое происхождение, предполагаемая раса, цвет кожи и происхождение (еврейское происхождение),
  • Закон о борьбе с дискриминацией: инвалидность, философские или религиозные убеждения, сексуальная ориентация, возраст , богатство, семейное положение, политические взгляды, членство в профсоюзах, состояние здоровья, физические или генетические характеристики, происхождение, социальное происхождение и язык.

Учреждение Unia занимается 17 из 19 признаков дискриминации. Для дискриминации по признаку пола было создано отдельное учреждение: Институт по вопросам равенства женщин и мужчин. Что касается дискриминации по признаку языка, то ни один государственный орган в Бельгии не наделен какими-либо особыми полномочиями.

Чтобы узнать больше, посетите страницу с разъяснениями о дискриминации или страницу Основания для дискриминации на веб-сайте Унии, отвечающей за борьбу с дискриминацией.

Гендерное равенство

В Бельгии гендерное равенство закреплено в Конституции. В Бельгии также имеется специальное законодательство, направленное на поощрение гендерного равенства. Закон о гендере (Genderwet) защищает людей от дискриминации по признаку пола. Защита, предоставляемая этим законом, применяется почти во всех сферах общественной жизни: на работе, в отношении товаров и услуг, в здравоохранении, в общественном транспорте, в жилье, в образовании и т. д.

Поэтому мужчинам и женщинам следует лечиться одинаково на рабочем месте и на каждом этапе своей карьеры. Например, им должны быть предоставлены равные возможности при приеме на работу, они имеют право на равную оплату за труд равной ценности и на одинаковые условия труда, и им должны быть предоставлены равные возможности в плане обучения и продвижения по службе. Также существует особая защита от издевательств и сексуальных домогательств на работе. В общественном достоянии сексистское поведение или заявления также являются уголовным преступлением.

Запрет на дискриминацию женщин и мужчин также обеспечивает защиту беременным женщинам или родителям на рабочем месте.К ним нельзя относиться неблагоприятно из-за их беременности или из-за того, что они имеют или хотят иметь детей.

Право на равное обращение также распространяется на людей, которые могут не соответствовать стереотипному образу или ожиданиям женщин и мужчин, таких как трансгендеры или интерсексуалы. Они также защищены законом от дискриминации.

Каковы ваши права?

С вами несправедливо обращаются на работе? Вам было отказано в разумном приспособлении, на которое вы имеете право? Или вы стали жертвой травли? В Бельгии есть несколько организаций, которые могут вам помочь. Их услуги предоставляются бесплатно.

  • Считаете ли вы, что стали жертвой дискриминации по признаку пола? Если да, то вы можете обратиться в Институт по вопросам равноправия женщин и мужчин за информацией или юридической помощью. Воспользуйтесь онлайн-формой сообщения (на французском языке) или позвоните по бесплатному номеру 0800 12 800, чтобы сообщить о претензии. Вы можете связаться с Институтом, если вы подверглись дискриминации по признаку пола, а также по причине беременности, материнства, родов, грудного вскармливания, вспомогательных репродуктивных технологий, отцовства, совместного материнства, усыновления, смены пола, гендерной идентичности, гендерного самовыражения и гендерных характеристик. .Институт также несет ответственность за рассмотрение жалоб, связанных с порнографией из мести (распространение ваших откровенно сексуальных изображений без вашего согласия). Отчеты обрабатываются бесплатно, конфиденциально и всегда с согласия лица, подающего отчет.
  • В случае дискриминации (вследствие расизма (национальности, происхождения, цвета кожи и национального или этнического происхождения), философских или религиозных убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации, состояния здоровья, материального положения, физических данных, военного положения, политического взгляды, членство в профсоюзе, происхождение и социальное происхождение, вы можете обратиться за помощью в Unia. Узнайте больше о том, что делает Unia в отношении дискриминации на рабочем месте, и подайте заявление, если вы подверглись дискриминации.
  • Если у вас есть инвалидность, ваш работодатель также обязан предоставить разумное приспособление, если оно вам необходимо. Разве это не было сделано? В этом случае вы можете сообщить об этом в Unia.

Кто может вас проинформировать?

В Бельгии есть различные организации, которые могут проинформировать вас о антидискриминационном законодательстве.

  • Если у вас есть какие-либо вопросы о дискриминации по признаку пола, вы можете обратиться в Институт по вопросам равенства женщин и мужчин для получения информации или юридической помощи.Воспользуйтесь онлайн-формой отчета или позвоните по бесплатному номеру 0800 12 800, чтобы подать отчет.
  • У вас есть вопросы о сотрудниках с инвалидностью и о разумных приспособлениях, которые вы должны им предоставить? Если это так, вы можете связаться с Unia. Воспользуйтесь онлайн-формой отчета Unia или позвоните по бесплатному номеру телефона 0800 12 800 (из Бельгии) или +32 22123000 (из-за границы), чтобы сообщить о своей ситуации.
  • Есть ли у вас вопросы о разнообразии на рабочем месте в связи с национальностью, происхождением, цветом кожи, национальным или этническим происхождением, философскими или религиозными убеждениями, возрастом, сексуальной ориентацией, состоянием здоровья, достатком, физическими характеристиками, семейным положением, политическими взглядами , членство в профсоюзе, рождение или социальное происхождение? Если это так, вы можете обратиться за помощью в Unia.Unia также может поддерживать компании и организации, которые хотят выступить с инициативами в отношении многообразия и недискриминации.

Unia разработала онлайн-курс о антидискриминационном законодательстве, политике разнообразия и разумном приспособлении на рабочем месте. Курс бесплатный.

Дополнительную информацию о законодательстве, касающемся равенства и недискриминации в сфере труда, можно найти на веб-сайте FPS (на французском языке) и на веб-сайте Unia.

Дискриминация геев и трансгендеров за пределами рабочего места

Скачать этот бриф (pdf)

Прочтите краткую информацию в веб-браузере

Многие знают, что геи и трансгендеры часто подвергаются дискриминации и преследованиям на рабочем месте. Они знают, например, что о многих американцах судят не по качеству их работы, а по таким несущественным характеристикам, как сексуальная ориентация и гендерная идентичность. Активисты и законодатели уже давно выступают за такие законы, как Закон о недискриминации при приеме на работу, или ENDA, которые защитят геев и трансгендерных работников от бессмысленной дискриминации на работе. Но американцы-геи и трансгендеры продолжают сталкиваться с дискриминацией во всех сферах жизни, а не только на рабочем месте.

Нынешняя версия ENDA, которая недавно была представлена ​​в обеих палатах Конгресса, запрещает дискриминацию при трудоустройстве в государственном и частном секторе по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.Однако аналогичные законопроекты о гражданских правах, запрещающие дискриминацию по признаку расы, пола и возраста, исторически запрещали дискриминацию не только в сфере занятости, но и во всех сферах общественной жизни. И, как мы покажем, дискриминация по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности в сфере жилья, здравоохранения и общественных мест живёт и здравствует. Особенно это касается цветных геев и трансгендеров.

Американские геи и трансгендеры могут подвергаться дискриминации при аренде или покупке жилья из-за антигомосексуальных или трансфобных арендодателей и управляющих недвижимостью.Поставщики медицинских услуг также могут питать неприязнь к геям и трансгендерам и, следовательно, оказывать неоптимальную помощь или даже отказываться принимать пациентов, которые идентифицируют себя как таковые. А геи и трансгендеры могут столкнуться с прямым отказом в обслуживании при попытке доступа к множеству общественных мест, включая рестораны, парки, отели, библиотеки, автобусы, музеи и другие места просто из-за их сексуальной ориентации или гендерной идентичности.

К сожалению, в настоящее время не существует федерального закона, защищающего геев и трансгендеров от такого вида дискриминации.Лоскутное одеяло государственных и местных законов предлагает некоторые из этих средств защиты геям и трансгендерным американцам. Но отсутствие всеобъемлющего федерального закона означает, что владелец ресторана в Эль-Пасо, штат Техас, может выгнать гей-пару из своего заведения просто потому, что пара поцеловалась друг с другом. Арендодатель в Западной Вирджинии может отказаться показывать недвижимость лесбийской паре. И врач в Индиане может отказать пациенту в обслуживании на основании его гендерной идентичности.

Геи и трансгендеры, ставшие жертвами дискриминации, не имеют возможности обратиться в суд для исправления своих жалоб в каждом из этих случаев.

Другие штаты и муниципалитеты должны принять законы, обеспечивающие полную правовую защиту американских геев и трансгендеров от таких вопиющих форм дискриминации. Кроме того, штаты и муниципалитеты с существующими законами и постановлениями о недискриминации должны энергично обеспечивать их соблюдение в полном соответствии с законом.

Самое главное, Конгресс должен принять всеобъемлющий федеральный закон, запрещающий все формы дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности, включая дискриминацию в сфере жилья, здравоохранения и общественных помещений, в дополнение к важному принятию закона, запрещающего дискриминацию при приеме на работу по признаку пола. эти категории.

До тех пор американцы-геи и трансгендеры будут по-прежнему подвергаться дискриминации, которая наносит ущерб им самим, их семьям и нашему национальному чувству честности, справедливости и равенства.

В этом меморандуме эта проблема рассматривается более подробно, чтобы показать, почему для защиты этих американцев необходимо всеобъемлющее законодательство. В нем документируется дискриминация в сфере жилья, здравоохранения и общественных помещений, прежде чем перейти к необходимости более сильной защиты на федеральном уровне, уровне штата и местном уровне, учитывая, что нынешние лоскутные средства защиты неадекватны.

В частности, мы рекомендуем:

  • Принятие строгих федеральных, штатных и местных законов, запрещающих дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности при трудоустройстве, жилье, здравоохранении и общественных местах
  • Расширение сферы действия Закона о справедливом жилищном обеспечении за счет включения «сексуальной ориентации» и «гендерной идентичности» в его список защищенных категорий
  • Государственные и местные органы строго следят за соблюдением своих мер по защите от дискриминации и расследуют любые и все жалобы на дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности
  • Медицинские учреждения принимают политику, которая поможет обеспечить равный доступ к качественному медицинскому обслуживанию для геев и трансгендерных пациентов
  • Области общественного размещения, обеспечивающие их политику недискриминации, включают сексуальную ориентацию и гендерную идентичность

Доказательства и уровни дискриминации на рынках жилья и аренды

24 января 2011 года У. S. Департамент жилищного строительства и городского развития, или HUD, опубликовал отчет, в котором признается, что «имеются доказательства… того, что лесбиянки, геи, бисексуалы и трансгендеры и семьи произвольно исключаются из некоторых жилищных возможностей в частном секторе».

HUD, принимая это решение, сослался на наиболее полное исследование дискриминации трансгендеров на сегодняшний день, проведенное Национальной целевой группой геев и лесбиянок и Национальным центром трансгендерного равенства, или NCTE, а также исследование 2007 года дискриминации по сексуальной ориентации, проведенное Комиссия Мичигана по справедливому жилищному строительству.HUD в настоящее время проводит собственное национальное исследование дискриминации геев и трансгендеров в сфере жилья, которое будет опубликовано в конце этого года.

Согласно этим и другим источникам существуют явные доказательства того, что как геи, так и трансгендеры чаще подвергаются дискриминации на рынке жилья и аренды, чем население в целом.

Жилищная дискриминация по признаку сексуальной ориентации

Исследование, проведенное Мичиганской комиссией по справедливому жилищному строительству, показало, что значительное число людей подвергались дискриминации на рынках жилья и аренды по признаку своей сексуальной ориентации:

  • Тридцать процентов однополых пар подверглись негативному отношению при попытке купить или арендовать недвижимость.
  • Однополым парам показывали менее привлекательную недвижимость, они предлагали более высокие арендные ставки, получали менее благоприятное обслуживание клиентов или сталкивались с прямым отказом продавать или сдавать недвижимость.
  • Гея сообщили о словесных домогательствах со стороны арендодателей, риелторов и кредиторов.

За этой статистикой стоят истории отдельных лиц и пар, которым было отказано в доступе к равноправному жилью на основании сексуальной ориентации:

  • Уильям Хьюберт, страдающий параличом нижних конечностей, снимал квартиру в Южной Калифорнии. Он нанял живую помощницу Синди Келли, чтобы она заботилась о его потребностях. Хьюберта быстро и необъяснимо выселили из его квартиры, когда домовладелец узнал, что Синди была лесбиянкой, а Хьюберт общался с геями.
  • Однополая пара в Северной Калифорнии годами жила рядом со своими соседями, которые неоднократно называли гей-пару «чертовыми пидорами», «педиками» и «жопыми любовниками».
  • ВИЧ-положительный гей-квартиросъемщик в Нью-Йорке подвергался неоднократным словесным и письменным атакам со стороны своего домовладельца в течение полутора лет.Домовладелец дошел до того, что ограбил квартиру мужчины, сломал его замки и отключил электричество. Арендодатель даже распространял по всему зданию объявления, в которых сообщалось о ВИЧ-статусе жильца другим жильцам, что привело к дальнейшей дискриминации и преследованиям.

К счастью, эти инциденты произошли в штатах или городах, где действует политика, запрещающая дискриминацию в сфере жилья по признаку сексуальной ориентации. Хьюберт подал на своего домовладельца в суд, который постановил, что Хьюберт и его помощник не могут быть выселены на основании сексуальной ориентации, потому что калифорнийские геи являются защищенным классом в отношении жилищной политики.Однополая пара из Северной Калифорнии также подала в суд на своих соседей, и им была выплачена компенсация в размере 217 500 долларов за домогательства, которым они подверглись. А суд присудил нью-йоркскому арендатору 100 000 долларов за душевные страдания, которые он пережил, поскольку город Нью-Йорк также принял меры по защите жилья для своих граждан-геев.

Но жертвы с большей вероятностью будут отклонены или проигнорированы жалобы на дискриминацию, если они проживают в местах, где отсутствует такая правовая защита. Например, Джину Пауэрс и ее партнера Стефа Ринди выгнали из их квартиры в Уэст-Фарго, Северная Дакота, когда их домовладелец узнал, что они состоят в однополых отношениях.

Пауэрс описывает инцидент:

«Он буквально подошел к нашей двери, постучал в нее и сказал: «Да, вы, ребята, уходите отсюда»… Я связался со своим адвокатом, который заверил меня, что у нас действительно нет никаких прав».

Этот инцидент побудил их задуматься о переезде из Северной Дакоты в штат, который предоставил бы паре средства правовой защиты, если они столкнутся с подобной ситуацией в будущем. В том же году законодатели представили закон, запрещающий жилищную дискриминацию в Северной Дакоте по признаку сексуальной ориентации в 2009 году.Но пройти не удалось.

Жилищная дискриминация по признаку пола

Трансгендерные люди особенно уязвимы для практики исключения на рынке жилья и аренды из-за повышенной стигматизации и необоснованных фобий, основанных на гендерной идентичности. Исследование Целевой группы и NCTE о дискриминации трансгендеров показывает следующие статистические данные, отчасти связанные с дискриминацией по признаку гендерной идентичности на рынках жилья и аренды:

  • Девятнадцать процентов трансгендеров сообщают, что им отказывают в доме или квартире, а 11 процентов сообщают, что их выселяют из дома за то, что они трансгендеры.
  • Девятнадцать процентов стали бездомными из-за своего трансгендерного статуса, что значительно выше, чем среди населения в целом.
  • Только 32 процента трансгендеров имеют собственные дома по сравнению с 67 процентами населения в целом.

Американские трансгендеры явно сталкиваются со значительными препятствиями в получении равного доступа к жилью. Целевая группа и NCTE обнаружили, что цветные трансгендеры подвергаются еще более высокому уровню дискриминации.

Истории многих из этих жертв дискриминации были представлены в Судебном комитете Палаты представителей в марте 2010 года на слушаниях по Закону о справедливом жилищном обеспечении.В то время Палата представителей рассматривала возможность внесения поправки в закон, чтобы включить сексуальную ориентацию и гендерную идентичность в его положения о недискриминации:

  • Джоанн Б.: «Как только [инспекторы по квартирам] узнали, что мы транс-лесбиянки, они потребовали [моей партнерше] постель в ее собственной комнате, иначе нам будет очень тяжело… Очередная стычка с жильем. дискриминация была над роллердромом, рядом с общественной церковью, которая была магазинной церковью. Поскольку церковь, роликовый каток и квартира принадлежали тем же людям, которые были частью церкви на витрине магазина, [они] старались практиковать свою конверсионную терапию на моем партнере и на мне всякий раз, когда могли.. . а меня и моего партнера выселили».
  • Тони Д: «В октябре 2007 года я жила в квартире, которую занимала с мая, только что вырвавшись из бомжа. Я искал работу каждый день и получал помощь, чтобы заплатить за квартиру. В октябре я заплатила арендную плату с небольшим опозданием, а вскоре после этого перешла на полный рабочий день в качестве женщины. Я сообщил управляющей квартирой, что со мной происходит, в том числе показал письмо от моего терапевта, которое было скопировано и приложено к моему делу.После этого я начал ходить в школу. В ноябре я вошел, чтобы заплатить за аренду, и мне отказали. Меня выселили за несколько дней до Дня Благодарения».
  • Оуэн С.: «В апреле 2008 года я искал квартиру в Балтиморе. Я нашел квартиру в хорошем районе с доступной арендной платой. Когда я встретил женщин, у которых должен был снимать квартиру, она подняла цену по сравнению с рекламируемой на 100 долларов. Она также сообщила мне, что не будет принимать от меня чеки и будет принимать только наличные. Эта женщина была заметно неудобна со мной.Она спросила меня, мальчик я или девочка, и после того, как я все объяснил, ее тон заметно изменился. Затем у меня была подруга того же возраста, которая спросила об этой самой квартире, и ей назвали первоначальную цену и сказали, что чек будет приемлемой формой оплаты».

Этот тип дискриминации приводит к повышенному уровню бездомности для этой группы, а также к целому ряду негативных социальных последствий, связанных с бездомностью. Согласно докладу Целевой группы и NCTE, те, кто оказался бездомным, с гораздо большей вероятностью попадут в тюрьму, будут заниматься секс-бизнесом для получения дохода, будут ВИЧ-инфицированными и попытаются покончить жизнь самоубийством.

Итог: Бездомность и отсутствие экономической безопасности будут продолжать преследовать многих геев и трансгендеров и их семьи до тех пор, пока не будут приняты единые меры защиты жилья и арендной платы.

Доказательства и уровни дискриминации при доступе к качественному медицинскому обслуживанию

Геи и трансгендеры также часто сталкиваются с дискриминацией при попытке получить доступ к качественному медицинскому обслуживанию в Соединенных Штатах.

Как сообщает Lambda Legal, пациенты-геи и трансгендеры слишком часто сталкиваются лицом к лицу с «неуважительным отношением, дискриминационным обращением, негибкой или предвзятой политикой и даже отказом в основной помощи.«У геев и трансгендеров более высокий уровень заболеваемости раком, они чаще пытаются совершить самоубийство и реже имеют страховку, чем их гетеросексуальные или нетрансгендерные коллеги, из-за социальной стигматизации, культурно некомпетентных медицинских услуг и других форм дискриминации.

Согласно тому же отчету, поразительные 56 процентов геев и 70 процентов трансгендеров сообщают о той или иной форме дискриминации, домогательств или некачественной помощи при попытке получить доступ к качественным медицинским услугам. В частности, Lambda Legal обнаружила, что:

  • Восемь процентов геев и 27 процентов трансгендеров сообщают о прямом отказе от медицинских услуг.
  • Одиннадцать процентов респондентов-геев и 21 процент респондентов-трансгендеров сообщают, что медицинские работники использовали по отношению к ним грубые или оскорбительные выражения.
  • Одиннадцать процентов респондентов-геев и 15 процентов респондентов-трансгендеров сообщают, что медицинские работники отказывались прикасаться к ним или применяли чрезмерные меры предосторожности во время лечения.
  • Двенадцать процентов респондентов-геев и 20 процентов респондентов-трансгендеров сообщают, что их лично обвиняют в их состоянии здоровья или проблемах.
  • Четыре процента респондентов-геев и 8 процентов респондентов-трансгендеров сообщают о физическом грубом или оскорбительном обращении со стороны медицинского работника.

Отчет Целевой группы и NCTE о дискриминации трансгендеров «Несправедливость на каждом шагу» демонстрирует аналогичные выводы. Девятнадцать процентов трансгендерных респондентов сообщают, что медицинский работник отказывал им в лечении, а 28 процентов подвергались преследованиям в медицинских учреждениях.

Эти данные свидетельствуют о заметных тенденциях дискриминационного отношения к пациентам-геям и трансгендерам. Трансгендерные пациенты имеют даже более высокие показатели, чем пациенты-геи. Это также верно для цветных геев и трансгендеров.

Кроме того, люди, живущие с ВИЧ, подвергаются дискриминации в сфере здравоохранения с такой же, а иногда и большей степенью, чем геи и трансгендеры. Поскольку непропорционально большое число геев и трансгендеров живут с ВИЧ, эта группа особенно подвержена риску столкнуться с препятствиями на пути к равному обращению.

Наконец, данные исследования Lambda Legal, вероятно, занижают оценку дискриминации в сфере здравоохранения, поскольку респонденты были несколько более привилегированными, чем геи и трансгендеры в целом. Респонденты сообщили о более высоких доходах домохозяйств, лучшем страховании здоровья и более высоких ученых степенях, чем геи и трансгендеры в целом.

Наряду с этими данными Lambda Legal также собрала многочисленные отзывы от лиц, столкнувшихся с дискриминацией в ряде медицинских учреждений, включая кабинеты врачей, местные поликлиники и больницы:

  • Гваделупе «Лупита» Бенитес, Калифорния: «Медицинская группа по уходу за женщинами Северного побережья отказала Гваделупе в лечении бесплодия, потому что она лесбиянка.Ее бывшие врачи — консервативные христиане, которые утверждали, что их религиозные убеждения давали им право отказать Бенитесу в помощи, которую они обычно оказывают гетеросексуальным пациентам».
  • Тони Феррайоло, Нью-Хейвен, Коннектикут: Тони — трансгендерный мужчина, который позвонил в кабинет гинеколога, чтобы назначить операцию по удалению матки. В первых двух врачебных кабинетах, в которые он связался, Тони сказали, что они не принимают трансгендерных клиентов, и ему категорически отказали в обслуживании. С третьей попытки ему сказали, что они примут его в качестве клиента.Но после его первоначальной консультации Тони отказали в гистерэктомии, когда его врач сказал ему, что было бы неэтично удалять его матку, несмотря на тот факт, что это была столь необходимая операция, чтобы завершить его переход от женщины к мужчине.

Опять же, закон имеет значение. К счастью для Люпиты, в штате Калифорния действует комплексная защита от дискриминации, включая равный доступ к медицинскому обслуживанию на основе сексуальной ориентации. Эти средства правовой защиты позволили ей подать в суд на медицинскую группу по уходу за женщинами Северного побережья по делу, в котором Верховный суд Калифорнии единогласно вынес решение в ее пользу.

Тони, с другой стороны, живет в Коннектикуте, где в то время не было аналогичной медицинской защиты на основе гендерной идентичности. В результате у Тони не было средств исправить свое дискриминационное обращение, как и у десятков тысяч трансгендерных людей в Соединенных Штатах сегодня.

К счастью, ранее в этом году Коннектикут принял закон о защите трансгендеров в сфере занятости, жилья, здравоохранения и общественных помещений, который вступит в силу позже в этом году.

Социальная стигматизация и предвзятое отношение приводят к некачественному обращению и отказу в доступе к медицинской помощи, что способствует целому ряду различий в состоянии здоровья в сообществе геев и трансгендеров. CAP задокументировал многие из этих несоответствий:

  • Взрослые гетеросексуалы чаще имеют медицинскую страховку, чем взрослые геи или трансгендеры.
  • Гомосексуальные женщины реже получают услуги по профилактике рака, такие как маммография.
  • Молодые геи, взрослые лесбиянки и бисексуалы чаще страдают ожирением или избыточным весом, чем гетеросексуалы.
  • Геи и трансгендеры значительно чаще задумываются о самоубийстве.
  • Геи и трансгендеры курят табак, употребляют алкоголь и наркотики в большей степени, чем их гетеросексуальные и нетрансгендерные коллеги — обычно в попытке справиться с социальной стигмой в отношении геев и трансгендеров.

Прекращение дискриминации при доступе к качественному медицинскому обслуживанию значительно уменьшит эти и другие различия в состоянии здоровья в сообществе геев и трансгендеров.

Доказательства и уровни дискриминации в местах общественного пользования

Дискриминация геев и трансгендеров может иметь место в различных общественных местах, помимо рабочего места, дома и кабинета врача. Это включает, но не ограничивается неравным обращением в ресторанах, барах, библиотеках, музеях, парках, отелях, магазинах и общественном транспорте, таком как автобусы и поезда.Значительное количество свидетельств показывает, что геям и трансгендерам препятствуют и часто исключают их из общественных мест, как и другие дискриминируемые меньшинства.

Как геи, так и трансгендеры сообщают о ошеломляющем уровне дискриминации в общественных местах. Опрос геев, проживающих в Нью-Йорке в 2001 году, проведенный Empire State Pride Agenda, показал, что при еде в ресторане, входе в магазин или регистрации в отеле:

  • Тридцать семь процентов респондентов сказали, что они чувствовали себя нежеланными.
  • Двадцать семь процентов сообщили, что сталкивались с ненадлежащим обращением или враждебностью.
  • Двадцать пять процентов подверглись словесным оскорблениям.
  • Шесть процентов получили отказ в обслуживании.
  • Пять процентов подвергались физическому насилию.

В отчете Целевой группы и NCTE о дискриминации трансгендеров содержится хроника дискриминации в местах общественного пользования, а также в жилье и здравоохранении:

  • Большинство (53 процента) трансгендерных американцев сообщают о словесных оскорблениях или неуважении в общественных местах.
  • Сорок четыре процента респондентов сообщают, что им отказывали в равном обращении или обслуживании по крайней мере один раз в общественном месте.
  • Восемь процентов сообщают о физическом нападении или нападениях в общественных местах.

Как и в случае с жильем и медицинским обслуживанием, похоже, что дискриминация в общественных местах в отношении геев и трансгендерных американцев жива и здравствует. И, как и в случае с жильем и медицинским обслуживанием, похоже, что трансгендеры несут бремя дискриминации в непропорционально большей степени.

Как и раньше, за цифрами скрываются убедительные истории:

  • Программа Empire State Pride: «Покупая велосипед, я встретился с продавцом в магазине. Меня сопровождал мой парень, и мы внесли залог за велосипед. Через несколько дней мы вернулись за велосипедом, и продавец сказал, что продал его. Когда я пожаловался на то, что оставил залог, продавец очень громко сказал: «Идите на х** отсюда, педики» и продолжал повторять это перед всеми в магазине, включая менеджера/владельца.
  • Оперативная группа
  • и NCTE: «Меня умышленно дискриминировал владелец мотеля. Он сказал мне, что не даст мне комнату, потому что я трансвестит, и чтобы я покинул квартиру, иначе он позвонит в полицию и скажет им, что на парковке продается проститутка, продающая наркотики».

Такая дискриминация бессмысленна, иррациональна и просто неправильна. Но слишком много геев и трансгендерных американцев живут в страхе перед дискриминацией и преследованием даже в своих собственных сообществах, потому что они продолжают существовать.

Сфера существующих мер защиты в сфере жилья, здравоохранения и общественных помещений

В настоящее время ни один федеральный закон не защищает американских геев и трансгендеров от этих видов дискриминации, несмотря на явные доказательства дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности в сфере жилья, здравоохранения и общественных мест. Более того, Конгресс не рассматривает какой-либо законодательный акт, который обеспечил бы столь необходимую защиту геев и трансгендерных американцев в этих трех областях.

Многие страны за пределами США признают необходимость правовой защиты геев и трансгендеров от всех форм дискриминации, а не только от занятости.

Канада, например, добавила сексуальную ориентацию в свой список защищаемых групп в 1996 году в соответствии с Канадским законом о правах человека, который гарантировал, что граждане-геи могут вести жизнь «без препятствий или препятствий в этом из-за дискриминационной практики» в областях товары, услуги, объекты и общественные помещения.Уругвай, Дания, Мексика и Австралия являются одними из по крайней мере 31 страны, которые приняли меры по защите геев и/или трансгендеров в сфере жилья, здравоохранения или общественных мест.

Здесь, дома, Конгрессу не удалось установить общенациональную защиту геев и трансгендерных американцев, но многие штаты и муниципалитеты приняли законы, обеспечивающие равенство во всех сферах общественной жизни.

В настоящее время 21 штат и округ Колумбия запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации при приеме на работу, а также при предоставлении жилья и общественных мест, куда обычно входят медицинские учреждения.Пятнадцать штатов и округ Колумбия также запрещают дискриминацию по признаку пола в этих областях. Кроме того, по меньшей мере в 240 местных юрисдикциях запрещена дискриминация по признаку сексуальной ориентации при приеме на работу и, в большинстве случаев, в сфере жилья и общественных помещений. По крайней мере 60 из них включают гендерную идентичность как защищенную группу.

Исторически сложилось так, что не все штаты, обеспечивающие защиту геев и трансгендеров в одной области, имели защиту в другой. Законодатели Гавайев, например, в 2005 и 2006 годах ввели меры по защите трансгендерных лиц в жилых и общественных помещениях соответственно.Только в этом году они приняли меры по защите занятости трансгендерных работников.

Тот факт, что сегодня все штаты с защитой занятости имеют защиту в отношении жилья и общественных помещений — и наоборот, — указывает на то, что законодатели штатов теперь более чем когда-либо признают, что геям и трансгендерам угрожает призрак дискриминации не только на рабочем месте, но и в все сферы жизни.

На федеральном уровне администрация Обамы предприняла важные шаги по ликвидации дискриминации в отношении геев и трансгендерных американцев.Президент продолжает заявлять о своей поддержке ENDA, которая расширит законы нашей страны о недискриминации в сфере занятости, включив в них сексуальную ориентацию и гендерную идентичность.

Кроме того, в апреле 2010 года президент Обама издал меморандум, предписывающий Министерству здравоохранения и социальных служб издать правила, запрещающие дискриминацию геев и трансгендерных пациентов в больницах, получающих выплаты по программам Medicaid и Medicare, и, наконец, предоставив однополым парам и их семьи.

А 20 января 2011 г. HUD предложило новые правила, гарантирующие, что «его основные программы открыты для всех соответствующих критериям лиц и семей, независимо от сексуальной ориентации или гендерной идентичности».

Хотя эти местные, государственные и федеральные меры являются важными шагами, необходимо сделать больше для борьбы с дискриминацией по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.

Как бороться с дискриминацией геев и трансгендеров в сфере жилья, здравоохранения и общественных мест

Правовая защита геев и трансгендеров во всех сферах общественной жизни необходима для справедливого и равного обращения со всеми американцами.Ряд политических изменений на местном уровне, уровне штата и федеральном уровне поможет смягчить пагубные последствия дискриминации геев и трансгендеров:

Принять строгие федеральные, государственные и местные законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности при приеме на работу, жилье, здравоохранении и общественных местах
  • Федеральный: Конгресс должен как можно скорее принять ENDA, чтобы предоставить геям и трансгендерам защиту, которую они заслуживают.Конгресс, при правильных политических обстоятельствах, может также рассмотреть вопрос о включении жилья, здравоохранения и общественных мест в сферу действия формулировок ENDA о недискриминации. В противном случае он должен сосредоточиться на законодательстве, которое обеспечит единую защиту геев и трансгендерных американцев во всех сферах жизни после принятия ENDA. Федеральный закон дополнил бы существующие законы штатов о недискриминации, а также предоставил бы американцам, проживающим в штатах без этих законов, правовую защиту от дискриминации.
  • Штат: 29 штатов, в которых отсутствует комплексная защита на основе сексуальной ориентации, и 35 штатов, в которых отсутствует такая защита на основе гендерной идентичности, должны признать высокий уровень дискриминации, с которой сталкиваются геи и трансгендеры, приняв законы о недискриминации, аналогичные тем, которые существуют в настоящее время. в других штатах
  • Местный: Муниципалитеты должны принять местные постановления, защищающие геев и трансгендеров от всех форм дискриминации.
Расширить сферу действия Закона о справедливом жилищном обеспечении, включив в него «сексуальную ориентацию» и «гендерную идентичность» в списке защищенных категорий
  •  Закон о справедливом жилищном обеспечении 1968 года, принятый вслед за Законом о гражданских правах, запрещал дискриминацию в отношении продажи, аренды и финансирования жилья по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения и религии. Это стало катализатором интеграции цветных людей в районы, которые раньше их исключали. В 1974 году к этому списку был добавлен термин «пол», а в 1988 году — «инвалидность» и «семейное положение».К сожалению, в этот перечень защищенных категорий еще не добавлены «сексуальная ориентация» и «гендерная идентичность». Конгресс должен принять закон, расширяющий сферу действия Закона о справедливом жилищном обеспечении, включив в него эти категории.
Государственные и местные органы должны строго обеспечивать соблюдение своих мер по защите от дискриминации и расследовать любые и все жалобы на дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности
  • Правоохранительные органы в штатах, которые уже приняли законы о недискриминации в сфере занятости, жилья, здравоохранения и мест общественного пользования для геев и трансгендеров, должны тщательно расследовать все сообщения о случаях дискриминации и домогательств в отношении геев и трансгендеров.
  • Учреждения должны предоставить людям легкодоступный способ подать жалобу на дискриминацию, а также предоставить бесплатные тренинги для поставщиков жилья, администраторов здравоохранения и других государственных организаций, чтобы понять, как соблюдать закон.
  • Государственные учреждения должны использовать методы парного тестирования, «при которых тщательно подобранные лица или объекты недвижимости подвергаются наблюдению и зарегистрированному обращению на частном рынке» для выявления и устранения дискриминации в сфере жилья.
  • Агентства должны добиваться, а суды должны ужесточать наказания для тех, кто признан виновным в дискриминации, чтобы удержать других от дискриминации на основе сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Медицинские учреждения должны принять политику, которая поможет обеспечить равный доступ к качественному медицинскому обслуживанию для геев и трансгендерных пациентов
  • Медицинские учреждения должны принять политику недискриминации в рамках билля о правах своих пациентов или в своей политике недискриминации, чтобы гарантировать, что все пациенты имеют доступ к высококачественному медицинскому обслуживанию независимо от их сексуальной ориентации, гендерной идентичности или ВИЧ-статуса.
  • Больницы, клиники и другие медицинские учреждения должны требовать, чтобы все сотрудники посещали тренинги по культурным компетенциям по вопросам здоровья, характерным для сообщества геев и трансгендеров, а также по вопросам сексуальной ориентации и гендерной идентичности в более широком смысле.
  • Целевая группа рекомендует: «Врачи и другие медицинские работники, которые притесняют, оскорбляют или дискриминируют трансгендерных пациентов… должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности и привлечены к ответственности в соответствии со стандартами своей профессии.
Места общественного пользования должны обеспечивать, чтобы их политика недискриминации включала вопросы сексуальной ориентации и гендерной идентичности
  • Все места общественного размещения — например, рестораны, розничные магазины и системы общественного транспорта — должны включать вопросы сексуальной ориентации и гендерной идентичности в свои политики недискриминации и обучать персонал тому, как следовать этим политикам.

Заключение

Об американцах следует судить по их кредитоспособности и финансовому положению при аренде или покупке дома, а не по их сексуальной ориентации или гендерной идентичности.Американцы также должны иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию в зависимости от их состояния здоровья, а не от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. И американцы должны иметь возможность наслаждаться едой вне дома со своей семьей, походом в продуктовый магазин или простой поездкой домой на автобусе, не опасаясь дискриминации или домогательств на основании их сексуальной ориентации или гендерной идентичности.

К сожалению, это не относится ко многим геям и трансгендерам в Америке. Нет ничего важнее, чем иметь крышу над головой, поддерживать хорошее здоровье и иметь возможность безопасно жить в своем сообществе.Но американские геи и трансгендеры продолжают сталкиваться с высоким уровнем дискриминации и притеснений на рабочем месте и во всех сферах общественной жизни.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.