Виды дисциплинарного взыскания в трудовом кодексе рф: Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Содержание

виды, порядок применения и сроки

Представим ситуацию: один из работников постоянно уходит с работы раньше положенного времени. Его ругают, грозят уволить, а сотрудник как уходил раньше, так и продолжает это делать.

Как поступить работодателю? Наказать нарушителя можно, но только так, как допускает закон. Важно четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. Если нарушить регламент процедуры, работник вправе обратиться в суд с заявлением или в ГИТ с жалобой. В результате обжалования сотрудник может восстановиться в должности, а работодателю придется платить компенсации (за вынужденный прогул, за моральный ущерб) и штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Чтобы этого не произошло, узнайте, какие виды взысканий предусмотрены трудовым законодательством и как они оформляются.

Значение термина приведено в Трудовом кодексе РФ. По статье 192 дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую применяет работодатель к работнику при неисполнении последним своих трудовых обязанностей. Сотрудника могут наказать:

  • За систематические прогулы или опоздания.
  • Появление на работе в состоянии опьянения.
  • Преждевременные уходы раньше положенного часа.
  • Неисполнение рабочих обязанностей.
  • Отказ или уклонение от медосвидетельствования.

При трудоустройстве работника знакомят с должностной инструкцией, ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка), другими ЛНА предприятия. В этих документах четко прописываются требования к обязанностям специалиста, способам взаимодействия работника с коллегами, работодателем, деловыми партнерами компании, руководителями.

К примеру, можно прописать недопустимость грубых выражений, необходимость соблюдения режима труда и отдыха, исполнения в срок поручений руководства.

Прочитав и ознакомившись с локальными актами, что подтверждается личной подписью, работник несет ответственность. А в случае несоблюдения принятых требований работодатель может применить к нарушителю наказание.

Каким будет наказание и будет ли вообще, работодатель решает по ситуации с учетом принципа соразмерности — тяжести и последствий проступка, обстоятельств его совершения. Трудовое законодательство ограничивает меры воздействия. Всего существует 3 вида дисциплинарных взысканий:

  • Замечание — самая мягкая мера.
  • Выговор — самая распространенная мера.
  • Увольнение — самая строгая мера.

Применять другие виды наказания к сотрудникам коммерческого сектора нельзя. Если речь о специфических работниках, к примеру, федеральной противопожарной службы, прокуратуры, таможни, для них законодательно могут быть предусмотрены и иные меры ответственности. Какие именно, устанавливают соответствующие НПА.

За один проступок наказать можно только один раз. В коммерческих организациях не допускается устанавливать другие виды взысканий — штрафы, депремирование, строгий выговор и т.д. Таких форм в ТК РФ нет, а значит, применять их как меру дисциплинарной ответственности работодатели не вправе (ч. 4 статьи 192 ТК РФ). Как правильно не платить премии — читайте в статье.

Основания

Для объявления работнику замечания основанием может являться любой дисциплинарный проступок. Так как этот вид наказания считается самым легким, на практике замечание могут объявить за незначительные нарушения без серьезных последствий.

К примеру, за опоздание на 5 минут, за несоблюдение принятого в фирме дресс-кода, за однократное неисполнение своих обязанностей.

Более строгая мера — выговор. В ТК РФ нет четкого списка проступков, за которые можно объявить замечание, а за которые выговор, а также не установлено различий между этими двумя видами наказания. Обычно выговор объявляется, когда нарушения носят не эпизодический, а систематический характер либо организация несет ущерб (денежный или материальный).

Вот примеры проступков, за которые можно объявить выговор:

  • Не подготовлены в сроки нужные документы — в результате сорвалась сделка, клиент ушел к конкурентам.
  • Неоднократная грубость в отношении с коллегами — в итоге это привело к драке и ухудшению отношений в коллективе.
  • Постоянные опоздания на работу — по факту из-за опозданий работник перестал успевать в работе, допускал много ошибок, которые пришлось переделывать другим сотрудникам во внеурочном режиме.

Автоматизировать в СБИС

Перечень нарушений при увольнении

Самое серьезное наказание за грубые трудовые нарушения — это увольнение. Работника можно уволить по тем основаниям, которые предусмотрены в Трудовом кодексе (пп. 5–10 части 1 статьи 81, п. 1 статьи 336, 348.11 ТК РФ).

Примеры таких оснований:

  • Разглашение государственной или коммерческой тайны.
  • Повторное нарушение при наличии уже одного дисциплинарного взыскания.
  • Прогул всей смены или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в состоянии опьянения.
  • Совершение аморального поступка педагогическим работником.
  • Кража или умышленное уничтожение/повреждение имущества компании.
  • Несоблюдение требований по охране труда, если из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать.

Как увольнять за неоднократные неисполнения обязанностей читайте в статье.

Правильно оформить дисциплинарное взыскание — непростое дело. Давайте рассмотрим, что нужно сделать, чтобы привлечь нарушителя к ответственности с соблюдением всех требований закона (статьи 192, 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание — пошаговая инструкция для работодателя:

  • Подтверждение дисциплинарного проступка — в первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Для этого составляется акт, решение комиссии, заключение о проверке или докладная записка. Форма документа — произвольная. Обязательно укажите ФИО и должность нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО свидетелей и подписи.
  • Проверка наличия основания для взыскания в ЛНА работодателя — основание для взыскания должно быть четко прописано во внутренних документах компании, а сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под личную подпись. К примеру, если соответствующей обязанности нет в ДИ, ТД, наказать работника за неисполнение трудовых функций нельзя.
  • Получение объяснительной от работника — еще до применения к нарушителю наказания работодатель обязан получить от него объяснение с изложением причины и обстоятельств проступка. Для этого сотрудником составляется письменная объяснительная. Срок — 2 рабочих дня.
  • Если через 2 дня работник не подал объяснительную, работодатель составляет акт об отказе. Форма — произвольная. Нужно указать суть нарушения, дату составления акта и дату его вручения работнику. Непредставление работником объяснений не препятствует применению взыскания.
  • Выбор меры дисциплинарного взыскания — вид наказания работодатель выбирает самостоятельно из тех способов, которые разрешены законом. При этом нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
  • Издание приказа о дисциплинарном взыскании — приказ нужно издать в месячный срок с даты обнаружения нарушения. А в течение 3 дней (рабочих) необходимо ознакомить работника под роспись с содержанием приказа. При отсутствии специалиста на работе это можно сделать после появления на рабочем месте. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется акт.
  • Применение меры взыскания — применение наказания возможно в течение 6 месяцев с даты совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — в течение 2 лет.

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания

По нормам статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание выносится (то есть издается приказ) в течение 1 месяца с даты обнаружения нарушения. Не учитывается время болезни сотрудника, пребывания в отпуске, а также время на учет мнения профсоюза. Применить наказание можно не позже 6 месяцев с даты совершения проступка. Если нарушение выявлено по результатам проверки (финансовой или аудиторской) либо ревизии, срок применения увеличивается до 2 лет. А при нарушениях законодательства о противодействии коррупции — до 3 лет.

Срок действия дисциплинарного взыскания

По статье 194 ТК РФ срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с даты его применения. Работодатель вправе снять наказание досрочно. Если этого не сделать, через год примененная мера снимается автоматически и считается, что у работника нет взысканий.

Если работник однажды ошибся, это не значит, что его вина будет длится вечно. Работодатель вправе досрочно снять взыскание с сотрудника, полностью аннулируя наказание. Обычно так поступают по ходатайству самого специалиста или его непосредственного руководителя. Через год взыскание снимается автоматически. Главное, чтобы работник больше не нарушал дисциплину и повторно не совершил нарушения.

Чтобы снять взыскание, оформляется приказ об отмене дисциплинарного взыскания. В документе указываются:

  • ФИО и должность работника.
  • Отдел, в котором трудится сотрудник.
  • Документальное основание для снятия наказания.
  • Дата снятия взыскания.

Если неправомерно применить к работнику дисциплинарное взыскание, он может избежать наказания. А в случае признания увольнения незаконным сотрудник может восстановиться в должности через суд. Тогда придется платить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный вред. Но это еще не все. Если работодатель нарушит порядок применения взысканий, его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

К примеру, работник прогуливал работу, появлялся на рабочем месте пьяным, хамил коллегам и руководителю. Его уволили «по статье», но он не согласился с решением руководства и пошел в суд. Оказалось, что работодатель не получил от работника объяснительную и не составил акт об отказе подписать приказ. В результате увольнение было признано незаконным, а нарушителя восстановили в должности (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019).

Что не может выступать в качестве дисциплинарного взыскания

Нередко работодатели штрафуют работников или лишают их премии за нарушения. Такие действия незаконны. ТК РФ допускает применять в качестве дисциплинарных мер наказания только те способы, что обозначены в статье 192. То есть замечание или выговор, или увольнение.

При любом дисциплинарном взыскании работодатель делает 3 основных шага:

  1. Фиксирует нарушение.
  2. Запрашивает объяснения.
  3. Вовремя издает приказ и знакомит с ним сотрудника.

Эти шаги можно автоматизировать в СБИС.

  1. СБИС соберет статистику на злостных нарушителей.

    Покажет кто из сотрудников работает, кто сидит в соцсетях. Возьмет данные с турникета, заполнит по ним табель и пришлет руководителю список опоздавших. Проконтролирует продавца по времени открытия кассовой смены.

  1. Выпустит электронные подписи сотрудникам, чтобы электронная переписка с работниками была юридически значимой.

    Электронный кадровый документооборот в СБИС

  2. Проконтролирует сроки издания приказа и ознакомления работника.

    Кадровик отправляет документ по готовому маршруту, а СБИС передает его по согласователям и следит за сроками. Самых «забывчивых» СБИС дисциплинирует регулярными напоминаниями.

    Настройка электронных согласований без программирования

все нюансы в 2022 году

Невыполнение работником своих трудовых обязательств, нарушение внутренних правил организации, либо неисполнение указаний руководителя, может стать основанием для его привлечения к юридической ответственности. Действующим законодательством строго ограничен перечень допустимых видов дисциплинарных взысканий, а также подробно регламентирована процедура их наложения.

Дисциплинарная ответственность

Исходя из положений ст. 192 Трудового кодекса РФ и сложившейся практики, дисциплинарную ответственность принято разделять на 2 вида: общую и специальную.

Общая ответственность является наиболее распространенной, она устанавливается непосредственно трудовым законодательством (ст. 192-194 ТК РФ) и распространяется одновременно на всех работников, за исключением тех, в отношении которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. В соответствии с указанной нормой к общим видам взысканий относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Представленный исчерпывающий перечень императивно урегулирован законодателем, однако он является открытым и может быть дополнен иными федеральными законами. Это означает, что соглашением сторон (работника и работодателя) дополнительные меры взыскания вводиться не могут.

Наказания, регламентированные отдельным законодательством, относятся к специальным и распространяются только на определенные категории работников и сотрудников. Например, специальная ответственность предусмотрена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В ст. 57 данного нормативного акта закреплено взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии.

К основным отличиям специальной ответственности от общей относятся:

  • Строго ограниченный круг лиц, попадающих под действие соответствующих норм.
  • Расширенный перечень возможных мер.
  • Специальный порядок наложения и обжалования взысканий.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении на совершившего проступок работника определенных взысканий

Отдельные виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание – это неблагоприятное последствие, которое претерпевает сотрудник за неисполнение предусмотренных трудовым договором обязательств, нарушение дисциплины, внутренних правил или приказа руководителя.

Рассмотренные ранее взыскания из ст. 192 ТК РФ являются исчерпывающими и никакие другие, по общему правилу, применяться не могут. Существовавшие в прежние времена строгий выговор или смещение с должности сегодня не используются.

Кроме этого, в качестве дисциплинарных взысканий не могут устанавливаться такие меры, как вычет из зарплаты, лишение премии, сокращение отпуска и другие. Подобные действия работодателя незаконны и за них предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Говоря об установленных видах дисциплинарных взысканий нужно отметить, что действующим законодательством не предусмотрена какая-либо иерархия среди них. Так, между замечанием и выговором нет никакой разницы, поскольку они обладают равной юридической силой и влекут наступление одинаковых последствий.

Самым строгим видом взыскания является увольнение в связи с виновным поведением работника. Применение данного дисциплинарного взыскания возможно только при наличии оснований, предусмотренных законом. Основные из них, распространяющиеся на большинство сотрудников, закреплены в ст. 81 ТК РФ:

  • Неоднократное (более 2 раз) неисполнение привлеченным к дисциплинарной ответственности сотрудником своих обязательств.
  • Однократное грубое нарушение дисциплины (прогул, появление в состоянии опьянения, хищение имущества работодателя).
  • Совершение аморального поступка, исключающего возможность дальнейшей работы.
  • Нарушение порядка заключения трудового договора в виде предоставления заведомо подложных документов.

В целях недопущения необоснованного привлечения работников к дисциплинарной ответственности, законом предусмотрена обязательная для соблюдения работодателем процедура.

Порядок и сроки наложения взыскания

По общему правилу привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. При этом применение мер юридического воздействия должно осуществляться в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.

  1. Работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также при выборе вида взыскания должны учитываться такие факторы, как предыдущая работа, личные качества, поведение сотрудника. Аналогичная позиция изложена в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
  2. Перед привлечением к ответственности работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника. Отказ от предоставления объяснения не является препятствием для привлечения сотрудника к ответственности, но при этом не может расцениваться в качестве нового проступка. 
  3. По общему правилу взыскание должно быть наложено в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. В срок не засчитываются периоды болезни сотрудника, нахождения его в отпуске.
  4. За одно нарушение возможно назначение только одного наказания.
  5. Взыскание считается примененным в день издания работодателем соответствующего приказа. До работника соответствующая информация должна быть доведена под роспись в течение 3 дней.

В случае несогласия работника с наложенным взысканием, он вправе обжаловать решение через государственную инспекцию труда или суд.

Трудовой кодекс РФ. Глава 30. Дисциплина труда

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.


Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30. 06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.


Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Вопрос-ответ.Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?

Вопрос: Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?

Ответ: Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. За несоблюдение положений указанной нормы работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за совершение аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Дисциплинарное взыскание «поставить на вид» не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др.

(Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

 

Консультировал

Главный специалист — правовой инспектор отдела

правозащитной работы ФОПКО

А.В. Кулька

ФПК — Правомерно ли применение дисциплинарного взыскания к работнику, если поручаемая работа не входит в его обязанности

Работники отказались исполнять распоряжение работодателя, поскольку поручаемая работа не входит в их должностные обязанности. За отказ от выполнения работы им объявили дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Правомерны ли действия работодателя?

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных действующим законодательством (ст.

192 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка законом предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Как следует из ст. 192 ТК РФ, выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо предусмотрен действующим трудовым законодательством.

Работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора (ст. 60 ТК РФ).

Кроме того, ст. 74 ТК РФ прямо предусматривает запрет на изменение трудовых функций в одностороннем порядке по инициативе работодателя, даже при организационных мероприятиях.

Пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Таким образом, работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции.

Согласно определению дисциплинарный проступок — это только неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Следовательно, к дисциплинарному проступку не относятся виновные действия работника, которые не имеют отношения к его трудовым обязанностям, в том числе отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором (должностной инструкцией или иными нормативными актами работодателя).

Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме в виде приказа (распоряжения) работодателя.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Нарушение процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в том числе нарушение процедуры издания приказов, отсутствие ознакомления работника с приказом, влечет признание приказа незаконным (Определение Московского городского суда от 22.05.2012 по делу N 33-10585/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2013 по делу N 11-36531).

Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде выговора прямо предусмотрено действующим трудовым законодательством.

Действия работодателя по применению дисциплинарных взысканий к работникам являются неправомерными, поскольку ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

 

 

Расторжение трудового договора в соответствии с ТК РФ — Занятость и кадры

Чтобы напечатать эту статью, все, что вам нужно, это зарегистрироваться или войти на Mondaq.com.

В России трудовые отношения между работником и Работодатель руководствуется в основном Трудовым кодексом. Ан трудовой договор в России может содержать правила и правила, определяемые и устанавливаемые работником и работодателя самостоятельно и на добровольной основе, но только в том случае, не противоречит ТК РФ.В противном случае такие правила и нормативные акты будут признаны недействительными, а Трудовой кодекс применяется вновь к правоотношениям сторон.

Учитывая тот факт, что Трудовой кодекс содержит большое количество обязательные положения, в том числе касающиеся порядка расторжение трудовых договоров, необходимо для каждого работодатель, чтобы знать их.

Несоблюдение работодателем порядка расторжение трудового договора с работником может привести к при восстановлении на работе такого работника (например, решение суда), выплата заработной платы работнику за весь период отсутствия на работе, компенсация морального ущерб и другие дополнительные расходы, которых можно было бы избежать, если бы работодатель строго соблюдал процедуру аннулирования Трудовой договор.Так, в соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут:

  1. По соглашению сторон
  2. По заявлению работника инициатива
  3. По указанию работодателя инициатива

Необходимо различать прекращение трудовой договор и его расторжение. Отмена трудовой договор является одним из оснований для его расторжения (расторжение договора). Помимо его отмены, трудовой договор может быть расторгнут по иным основаниям (его истечения срока, перевод работника на работу в другую работодатель и др.).

Аннулирование по соглашению сторон

Поскольку в соответствии с трудовым законодательством РФ работодатель существенные ограничения в отношении права на увольнение работник (главным образом, работник должен выполнить установленную законом виновную действие), обоюдная договоренность между сторонами является хорошим выходом ситуации.Когда сотрудник, скорее всего, не будет нарушать правила и выполняет свои должностные обязанности в соответствии с договором, но не как этого хочет работодатель, обоюдная договоренность является самый простой выход, хотя сотрудник вряд ли покинет работодатель добровольно.

Стороны могут расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашение в любое время. В ходе подготовки и заключения соглашение о расторжении трудового договора, необходимо четко указать и определенно воля обеих сторон, особенно работника, направленные на расторжение договора. Как правило, сотрудники согласиться уйти от работодателя добровольно, если ему предложат финансовое компенсация.

Отмена по инициативе работника

В отличие от работодателя, работник может отказаться от работы соглашение в любое время, согласившись продолжить работу в течение двух недель со дня вручения заявления об увольнении работодатель. Если работник является единоличным исполнительным органом (т. директор компании, президент и т. д.) или член коллегиальный исполнительный орган, он должен дать один месячный уведомление.

Следует отметить, что если сотрудник внезапно меняет намерения уйти с работы, он имеет право отказаться от отставка в течение двух недель (или одного месяца для руководителей). В таком случае работник должен иметь возможность сохранить свою работу, но только если другому кандидату еще не была предложена должность в в письменной форме, потому что этот трудовой договор не может быть нарушен.

Работодатель обязан подготовить приказ об увольнении сотрудник, и работник должен подписать приказ. На последней работе день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и др. документов по письменному заявлению работника и оплатить все денежные средства, причитающиеся работнику. Если через две недели (один месяц) трудовой договор не расторгнут, работник не настаивать на его расторжении, трудовой договор остается в силе. эффект.

Аннулирование по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующие случаи:

  1. Ликвидация работодателя
  2. Сокращение численности работников или персонал
  3. Несоблюдение работником занимаемую должность или выполняемую работу из-за недостаточной квалификация, подтвержденная результатами проверки квалификации
  4. Смена собственника организации имущества (в отношении руководителя организации, его заместителей, и главный бухгалтер)
  5. Повторное невыполнение работником исполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин, если он дисциплинарное взыскание
  6. Одно серьезное нарушение со стороны работник своих должностных обязанностей, таких как:
  • Неявка, т. е.е. отсутствие в работать без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочий день (сменный)
  • Внешний вид работника на работе (на рабочем месте или на территории организации — работодатель или объект, на котором работник должен выполнять свою работу действует от имени работодателя) в состоянии алкогольного опьянения, наркотическое или иное опьянение
  • Разглашение секретов, охраняемых права (государственного, хозяйственного, должностного и иного), о котором стало известно работник в связи с выполнением им своих должностных обязанностей обязанности, в том числе раскрытие персональных данных другого сотрудник
  • Кража, совершенная на рабочем месте (в том числе несовершеннолетней) чужого имущества, хищение, его умышленное уничтожение или повреждение, установленное вступивший в законную силу приговор суда или решение судьи, органа или должностное лицо, уполномоченное рассматривать дела об административных правонарушения
  • Нарушение работником техники безопасности санитарно-гигиенических требований, установленных комиссией по охраны труда, если такое нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, вина, бедствие) или определенно создали реальная угроза таких последствий
  1. Проступок работника непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если его действия могут быть квалифицируется как утрата доверия к такому сотруднику на часть работодателя
  2. Непринятие работником меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, которые он/она является участником; непредоставление или представление неполных или ложные сведения о своих доходах, расходах, имуществе и обязательства, связанные с имуществом, или непредставление или непреднамеренное представление неполных или ложных сведений о доходах, расходы, активы и имущественные обязательства его / ее супруга и несовершеннолетние дети; открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами Российская Федерация; владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментов работником, его супругой и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Российской Правительство, если такие действия можно квалифицировать как утрату доверия в отношении такого работника со стороны работодателя.
  3. Акт непристойного поведения, совершенный работник, выполняющий воспитательные функции, что несовместимо с продолжением этой работы
  4. Принятие необоснованного решения руководитель организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера в результате имущества обесценивание, неправомерное использование или иной ущерб свойство
  5. Однократное серьезное нарушение со стороны руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей их должностные обязанности
  6. Представление работником ложных документы работодателю при заключении трудового договора соглашение
  7. По иным основаниям, предусмотренным законом или договор с руководителем организации.

Много оснований для увольнения соглашение работодателем, но все они имеют свои собственные особенности. Например, любое неправомерное поведение сотрудника (или отсутствие действия) должны быть установлены судом, уполномоченным государственным органа, либо акт, совершенный комиссией, сформированной работодателем. В При этом у работника должны быть запрошены объяснения что произошло, что должен учесть работодатель при принятии решения об увольнении.

В связи с тем, что увольнение работника также является видом дисциплинарного взыскания, при принятии решения работодателем следует также учитывать степень и тяжесть дисциплинарного проступка работника, а также обстоятельства под которым оно было совершено.

В таких случаях, как ликвидация работодателя или сокращение количество работников или персонала, работодатель уведомляет каждого работника в письменной форме не менее чем за три месяца до этого.Если увольнение будет коллективным, работодатель также уведомляет соответствующие агентства по трудоустройству в письменной форме.

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ ПО ТЕМЕ: Трудоустройство и управление персоналом из Российской Федерации

4-дневная рабочая неделя: время перемен?

ТОО «Уизерс»

Более 100 лет назад рабочий мир изменился с введением выходных для рабочих, и 5-дневная рабочая неделя стала нормой. С экспериментами с 4-х дневной рабочей неделей начиная…

Основные аспекты направления сотрудников в Швейцарию

Альтенбургер

Командирование работников из-за границы в Швейцарию является постоянно растущим явлением. Иностранный работодатель, направляющий сотрудников в Швейцарию, должен соблюдать швейцарское законодательство о разрешениях на работу…

SEC.gov | Порог частоты запросов превысил

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматических инструментов.Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов, выходящих за рамки приемлемой политики, и будет управляться до тех пор, пока не будут предприняты действия по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, заявите о своем трафике, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Чтобы ознакомиться с рекомендациями по эффективной загрузке информации с SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите сайт sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте в программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес, проявленный к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.5dfd733e.1647003439.3a996d02

Дополнительная информация

Политика безопасности Интернета

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности.В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступные услуги оставались доступными для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузить или изменить информацию или иным образом нанести ущерб, включая попытки отказать в обслуживании пользователям.

Несанкционированные попытки загрузки информации и/или изменения информации в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях от 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры от 1996 года (см.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы гарантировать, что наш веб-сайт хорошо работает для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не повлияет на способность других получать доступ к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, отправляющие чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают количество пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества компьютеров, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса(ов) могут быть ограничены на короткий период. Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерных автоматических поисков на SEC.gov и не предназначена и не предназначена для воздействия на отдельных лиц, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы обеспечить эффективную работу веб-сайта и его доступность для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Статья 193 ТК РФ в новой редакции. Теория всего

Порядок применения дисциплинарных взысканий рассмотрен в ст. 193 ТК РФ. Она подробно описывает процедуру. Тем не менее, на практике возникает много вопросов по его применению. Давайте посмотрим, как ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями и пояснениями приводится в современной специальной литературе. Желательно, чтобы у кадровика и работника было согласованное понимание порядка неприятного порядка наказания за нарушение трудового распорядка, чтобы исключить конфликтные ситуации и не доводить дело до суда.

Арт. 193 ТК РФ дисциплинарные взыскания

Обратимся к содержанию законодательства. Изобразительное искусство. 193 ТК довольно объемный и лаконичный. Восемь его пунктов содержат всю процедуру, прохождение которой является обязательным при назначении наказания.Он состоит из следующих действий:

  • выявление правонарушений;
  • с требованием объяснений от работника;
  • составление проекта приказа;
  • его согласование с представительным органом;
  • ознакомление лица с документом.

На каждом этапе могут быть свои трудности и нестыковки. Хотя ст. 193 ТК довольно подробно описывает сроки и действия, практика показывает, что возможны нюансы, приводящие к непримиримым спорам между работником и администрацией. У каждой стороны свое мнение о случившемся. Кроме того, некоторые работники просто не знают своих прав. Люди пытаются обмануть, совершая необдуманные, бесполезные действия. Изучение ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями позволяет избежать усложнения ситуации из-за отсутствия достаточных знаний.

Объяснение работника

Лицо, не имеющее права налагать взыскания, может определить проступок. Как правило, это непосредственный руководитель работника.Это лицо пишет меморандум (ст. 193 ТК РФ не указывает на обязательное наличие такого документа). Руководитель, принимающий кадровые решения, обязан отреагировать на бумагу — поставить резолюцию. Далее отчет направляется кадровику. Это важный момент для администрации. В случае судебного разбирательства она должна подробно продемонстрировать соблюдение всех сроков, указанных статьей 193 ТК РФ. Практика показывает, что без соответствующего документа сделать это достаточно сложно.Суд, как правило, в трудовых спорах на стороне работника, поэтому кадровики страхуются изначально, еще до возникновения конфликта. На основании докладной записки с постановлением начальника работник обязан дать объяснение. Он должен быть предоставлен в течение двух дней. Это новое положение в исследуемой статье.

Почему регламентирован срок предоставления объяснений?

Ранее такого уточнения в ст.193 ТК РФ. Судебная практика продемонстрировала недостатки законодательства в этом направлении. Дело в том, что отсутствие уточнения сроков привело к созданию неразрешимого конфликта. С одной стороны, администрация использовала этот фактор для давления на рабочего. На практике человеку давали пару часов на написание объяснительной. Если ему нужны были дополнительные документы, доказывающие неумышленность правонарушения, то законодательных оснований для продления срока у него не было.С другой стороны, сам рабочий был упрям ​​и пытался затягивать процесс принятия решения. В суде было очень сложно доказать, кто из них был прав. Поэтому ввели правило о сроке предоставления пояснений к статье. Это делается для защиты прав работника. Чтобы человек успел собрать подтверждающие документы и справки. Например, если вы опоздали на работу из-за аварии, неисправности в транспорте и так далее. Такие факты подтверждаются соответствующими справками, приложенными к пояснительной записке.Правонарушитель обязан письменно выразить свое отношение к претензиям администрации, то есть собственноручно написать соответствующий документ, зафиксировав время и дату его представления.

Об актах

В исследуемой статье указаны два случая, когда работник не желает сотрудничать с администрацией. В обоих необходимо составить специальный документ, фиксирующий такой факт. Первый – когда сотрудник не хочет писать пояснения.В этом случае составляется акт о том, что лицо не предоставило документ в сроки, предусмотренные законодательством. Его должен подписать не только кадровик и юрист. В состав комиссии по составлению актов желательно включить представителя профсоюзной организации или людей, работающих в разных ведомствах. То есть команда обязательно включается в процесс наложения пенальти. Второй акт составляется, если работник не желает знакомиться с приказом о выговоре.Этот документ должен иметь подпись наказуемого лица и дату, написанную им лично. Это важный момент, который учитывают все инстанции, куда работник может пожаловаться. Он должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней со дня его регистрации (опубликования). Если он откажет, то нужен специальный акт, составляемый комиссией с привлечением членов трудового коллектива.

О времени

Есть еще один нюанс, требующий уточнения.Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Если внимательно прочитать материал, то теперь становится понятно, зачем нужен меморандум. Именно с этого документа начинается отсчет всех законодательно закрепленных сроков. В этот месяц не входит время, когда человек:

  • больной;
  • был в отпуске;
  • ушел в отпуск.

Кроме того, приказ о наказании должен быть согласован с представительным органом коллектива.Это время также не входит в указанный месяц. Это тот случай, когда правонарушение обнаруживает начальник. Если нарушение выявляется в ходе проверки, то сроки другие. В этом случае наказание применяется не позднее двух лет со дня совершения правонарушения. При этом в указанный срок не включается время ведения уголовного дела (при его наличии).

Некоторые функции

Все мы знаем, что на работе возникают разные ситуации. Многие вопросы, связанные с некритичными нарушениями трудовой дисциплины, решаются на уровне личных взаимоотношений.Тут стоит проявить осторожность. Исследуемая статья регламентирует время, когда может быть применено взыскание. Это шесть месяцев. То есть, если вам сразу удалось избежать наказания, это не гарантирует, что его не будет в будущем. Законодатель имел в виду другое. Ведь за один месяц вся процедура может не пройти из-за отпуска или работника больницы. Однако администрация порой по-своему трактует это правило. Работники должны обратить на это внимание.Совет: если начальник написал рапорт о захвате, и вам удалось договориться с руководителем, то требуйте, чтобы документ был уничтожен в вашем присутствии.

Соглашение о наказании

Администрация не может вынести выговор без согласования с профсоюзом или иным представителем трудового коллектива. Здесь закон на стороне работника. Его представительный орган обязан защищать. Все документы, собранные кадровиком, вместе с проектом приказа передаются лицам, выставленным на доверительное управление коллективом.Они должны рассмотреть эти бумаги в соответствии с принятой процедурой. Он, как правило, заранее согласовывается всеми членами трудового коллектива на общем собрании. Срок, в течение которого должно пройти согласование, законом не установлен. Однако время нахождения документов в представительном органе не входит в месячный срок, указанный в исследуемой статье. Это также делается для того, чтобы работник имел дополнительную возможность для защиты своих прав.

Уникальность наказания

Возможно, читатель, ни разу не получивший выговора на работе, не совсем понимает, почему столько сложностей.Дело в том, что наказание – это не просто бумажка. Его введение имеет и другие последствия. Как правило, пока действует штраф, премию работнику никто не даст. В некоторых организациях его исключают из карьерного плана, не пускают в командировки и так далее. Законодательно установлено, что человек может быть наказан только один раз за правонарушение. Не путайте восстановление с невыплатой бонусов. Эти два момента имеют совершенно разную основу. Наказывайте за проступки, награждайте — за достижения.Вещи не совсем связаны. Решение принимает администрация в индивидуальном порядке.

Как избавиться от наказания?

Арт. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» считает снятие взыскания обязательным. То есть вынесение выговора – это еще не приговор. Его можно отменить, если человек исправился, зарекомендовал себя в работе. Снятие штрафа оформляется приказом. Для его инициирования нужна докладная записка начальника наказуемого, в которой указано основание для снятия наказания.Документ проходит по тому же кругу. Начальник одобряет его, выражая свое отношение, кадровик готовит проект приказа. Но лучше соблюдать дисциплину, чтобы не ввязываться в такие бумажные перипетии, которые никому не доставляют удовольствия! Но если вас обидели, то идите в суд. Работник имеет на это полное право!

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представителя корпус сотрудников.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации В.А. Шестаков оспаривает конституционность статьи 25 Федерального закона «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации». По мнению заявителя, положение данной статьи о том, что поступившие материалы должны быть рассмотрены Высшей квалификационной коллегией судей Российской Федерации не позднее трех месяцев, в совокупности с положением части третьей статьи 193 ТК РФ. Российской Федерации, в соответствии с которым дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нахождения работника на болезни, в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, нарушило его конституционное право на участие в осуществлении правосудия, закрепленное в статье 32 (часть 5) Конституции Российской Федерации, и противоречит ряду конституционных положений.

Текст статьи 193 ТК РФ в новой редакции.

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено работником, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представителя корпус сотрудников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии — позднее двух лет со дня его совершения. Вышеупомянутые сроки не включают время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.В случае отказа работника от ознакомления с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

N 197-ФЗ, Трудовой кодекс Российской Федерации, действующая редакция.

Комментарий к ст. 193 ТК РФ

Комментарии к статьям Трудового кодекса помогут разобраться в нюансах трудового законодательства.

§ 1. В соответствии с частью 1 комментируемой статьи до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, но при его непредоставлении составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Требование от работника дачи объяснений является одной из гарантий правомерности наложения взыскания.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника от дачи объяснения.

Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности (см. статью 22 и комментарий к ней). Со стороны работодателя — юридического лица (организации) такое право имеет руководитель. Это право он может делегировать другому лицу, например, одному из своих заместителей, руководителям филиала, представительства и т. д. Это касается замечаний и выговоров.Что касается увольнения как дисциплинарной меры, то это право предоставляется тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

§ 2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы).Неявка на работу по иным причинам не прерывает течения указанного периода. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно в этот месячный срок не включается, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть назначено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключением являются проступки, обнаруженные в результате проверок и проверок финансово-хозяйственной деятельности или ревизии.В этом случае срок продлевается до двух лет со дня совершения правонарушения. Вышеупомянутые сроки не включают время производства по уголовному делу.

§ 3. ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении вреда работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных взысканий, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разные цели и могут сочетаться.

То же правило распространяется на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение наказания. Здесь также возможно повторное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

§ 4. При увольнении работника в соответствии с подп. «д» пункта 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в этом случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, устанавливающего вину работника в совершении хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо решения органа по месту работы, уполномоченного применять административные взыскания.

§ 5. Наложение дисциплинарного взыскания на виновного работника не освобождает его от ответственности за вред, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

§ 6. Сведения о наложении взысканий не вносятся в трудовую книжку работника. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключением является увольнение работника в качестве дисциплинарного взыскания.

§ 7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При его отказе от подписи составляется соответствующий акт, который подписывается лицами, свидетельствующими об этом факте.

§ 8. Трудовым кодексом Российской Федерации установлены дополнительные гарантии для отдельных категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий.Да, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии для работников, входящих в выборные коллективные органы профсоюзов и не освобожденных от основной работы. А в ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии для работников, ранее входивших в выборный профсоюзный орган.

Кроме того, предоставляются гарантии работникам, участвующим в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности по прекращению забастовки в соответствии с ч. 6 ст.413 ТК РФ (см. статью 414 и комментарий к ней).

§ 9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в отдельные органы по разрешению споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

§ 10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о незаконности наложенного взыскания, может отменить его, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако он не может заменить его другим.Администрация в этом случае может применить иное наказание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК.

Очередной комментарий к статье 193 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 193 ТК РФ, вы можете получить юридическую консультацию.

1. Для выяснения существа действия работника работодатель обязан взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины деяния и обстоятельства, при которых оно было совершено.Работник может отказаться от объяснений, что не должно считаться самостоятельным дисциплинарным проступком, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

В случае непредоставления работником объяснения работодатель обязан составить об этом акт по истечении двух рабочих дней. В нем должны быть указаны календарная дата, место и причина составления, а также указаны понятые, присутствовавшие при вызове работника для дачи объяснений и его отказе от дачи объяснений.Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими понятыми.

Отказ работника от дачи объяснения не может быть препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных признаков правонарушения (например, докладная записка непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут быть документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно после совершения проступка.Поэтому установлено правило, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения следует считать день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю провинившегося работника. В случае возникновения вопроса об увольнении работника за совершение хищения (в том числе мелкого) чужого имущества по месту работы, растраты, умышленного уничтожения или повреждения его, месячный срок исчисляется со дня приговор суда или акт органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Этот период может быть продлен:

а) болезнь работника;

б) нахождение в отпуске;

в) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под периодом болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнице (включая обучение, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы).Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК.

Иные обстоятельства, кажущиеся работодателю объективными, не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий. Так, постановлением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 признано незаконным продление сроков применения дисциплинарных взысканий к железнодорожникам на период нахождения их в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также за время использования ими суммированных дней отдыха.

Данная позиция законодателя и судебных органов обусловлена ​​необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его безотлагательности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных взысканий в течение длительного времени.

Дисциплинарное взыскание в любом случае должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии — не позднее двух лет.Эти сроки могут быть продлены только на период производства по уголовному делу органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступки причинили имущественный вред).При этом должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Наряду с дисциплинарными мерами к работнику могут быть применены дисциплинарные меры одновременно. Например, работнику могут объявить выговор и лишить премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу руководитель организации обладает всеми полномочиями по применению дисциплинарных мер. При этом локальные нормативные акты могут перераспределять компетенцию по привлечению работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня.Например, начальник цеха может быть уполномочен объявлять работникам цеха замечания и выговоры, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может иметь полные дисциплинарные полномочия, в том числе увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции по применению дисциплинарных мер осуществляется централизованно. Например, Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения ВМФ, утв.Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715 предусмотрено, что замечание, выговор, строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии могут объявить командир корабля (капитан), а также должностное лицо с правом приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (пункты 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня его издания под роспись.Это необходимо для подтверждения того, что работник ознакомлен с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и закрепления данной процедуры целесообразно предусмотреть отметку об ознакомлении с ней работника на самом бланке приказа (распоряжения). При отказе работника подписать ознакомление, то составляется акт, аналогичный по форме и содержанию акту об отказе в даче объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.

6. Работник не может согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с видом применяемого взыскания.В этом случае он может обжаловать действия работодателя в государственную инспекцию труда или в органы по разрешению трудовых споров. См. ст. Изобразительное искусство. 357, 385 — 393 ТК РФ и комментарии к ним.

Думаешь, ты русский? Родился в СССР и думаешь, что ты русский, украинец, белорус? Нет. Это неправда.

На самом деле вы русский, украинец или белорус. Но ты думаешь, что ты еврей.

Игра? Неправильное слово. Правильное слово «отпечаток».

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые он наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм характерен для большинства живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР первые несколько дней видели свою мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала родильного дома. По странному совпадению они были (и до сих пор остаются) в основном евреями. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство ты удивлялся, почему ты живешь в окружении неродных людей.Редкие евреи на вашем пути могли сделать с вами что угодно, потому что вы к ним тянулись, а другие отталкивались. Да и сейчас могут.

Исправить это нельзя — впечатывание одноразовое и на всю жизнь. Это трудно понять, инстинкт оформился, когда ты был еще очень далек от того, чтобы сформулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. В глубине памяти остались лишь черты лица. Те черты, которые вы считаете своими родными.

3 комментария

Определим систему как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы – это объект, не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий ее существование, в том числе через факторы, не зависящие от системы.

С точки зрения системы наблюдатель является источником хаоса — как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель – это потенциально достижимый объект для системы, по отношению к которому возможна инверсия каналов наблюдения и управления.

Внешний наблюдатель — это даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша Вселенная представляет собой систему и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда могут происходить наблюдательные измерения, например, с помощью «гравитационного излучения», проникающего во Вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения.Она будет пропорциональна произведению масс предметов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющему плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Непрозрачный для «гравитационного излучения» объект, сечение захвата которого превышает геометрический размер, внутри Вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2.Внутренний наблюдатель

Возможно, наша вселенная наблюдает за собой. Например, используя в качестве стандартов пары квантово запутанных частиц, разнесенных в пространстве. Тогда пространство между ними насыщается вероятностью существования процесса, породившего эти частицы, которая достигает максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц означает также отсутствие достаточно большого сечения захвата на траекториях объектов, способных поглощать эти частицы.Остальные предположения остаются теми же, что и для первой гипотезы, за исключением:

Поток времени

Внешнее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если «сторонний наблюдатель» является определяющим фактором времени во Вселенной, замедлится ровно в два раза — тень от черной дыры перекроет ровно половину возможного траектории «гравитационного излучения». Если определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени для объекта, падающего в черную дыру, полностью остановится для взгляда извне.

Также не исключена возможность сочетания этих гипотез в той или иной пропорции.

Новая редакция Арт. 193 ТК РФ

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено работником, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представителя корпус сотрудников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня ее проведения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. Вышеупомянутые сроки не включают время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.В случае отказа работника от ознакомления с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к статье 193 ТК РФ

Что касается практики применения дисциплинарных взысканий в компаниях, то этому посвящена статья 193 ТК РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок исполнения (ст. 193 ТК РФ).

Во-первых, правонарушитель обязан предоставить письменное объяснение проступка (например, опоздание), которое он может не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента совершения проступка — выносится прямое дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство издает приказ и отдает сотруднику на ознакомление.

Помимо длительной и очень «бумажной» процедуры применения дисциплинарных взысканий, есть еще один фактор, делающий эту меру наказания малопривлекательной для работодателей. Любое наказание можно оспорить в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащий дресс-код или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители довольно часто используют выговоры.Более того, после двух выговоров в течение года сотрудник может быть уволен на законных основаниях. Рабочие в нашей стране мало знают о своих правах, поэтому редко обращаются в суды. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры как угрозу увольнения за опоздание, за затянувшийся обед, за «неправильный» внешний вид.

Еще один комментарий к ст. 193 ТК РФ

1. Для выяснения существа проступка работника работодатель обязан взять у него объяснение в письменной форме.В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от дачи объяснений, что не должно считаться самостоятельным дисциплинарным проступком, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. При отказе работника от дачи объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать понятых, присутствующих при вызове работника для дачи объяснений и его отказе от дачи объяснений.Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими понятыми.

Отказ работника от дачи объяснения не может быть препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных признаков правонарушения (например, докладная записка непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут быть документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно после совершения проступка.Поэтому установлено правило, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения следует считать день, когда о проступке работника стало известно непосредственному руководителю. В случае возникновения вопроса об увольнении работника за совершение хищения (в том числе мелкого) чужого имущества по месту работы, растраты, умышленного уничтожения или повреждения его, месячный срок исчисляется со дня приговор суда или акт органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный период может быть продлен на:

болезнь работника;

Находясь в отпуске;

Необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под периодом болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнице (включая обучение, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы).В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней), при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профсоюза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 статьи 81 ТК РФ и комментария к ней), работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения.Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня поступления документов рассматривает представленные документы и в письменной форме сообщает работодателю свое мотивированное мнение по данному вопросу (в том числе о незаконности или нецелесообразности увольнения). В случае несогласия с таким мнением профсоюзного комитета работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.Этот срок больше не может быть продлен на время болезни работника или нахождения в отпуске.

Иные обстоятельства, кажущиеся работодателю объективными, не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий. Так, постановлением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 о продлении сроков применения дисциплинарных взысканий к железнодорожникам на период нахождения их в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также за время использования суммированных дней отдыха.

Столь жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена ​​необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его безотлагательности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных взысканий в течение длительного времени.

Дисциплинарное взыскание в любом случае должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии — не позднее двух лет.Эти сроки могут быть продлены только на период производства по уголовному делу органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступки причинили имущественный вред.При этом должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, наряду с дисциплинарными мерами к работнику могут быть применены дисциплинарные меры одновременно. Например, работнику могут объявить выговор и лишить премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу руководитель организации обладает всеми полномочиями по применению дисциплинарных мер. При этом локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может быть перераспределена компетенция по привлечению работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации-работодателя различного уровня.Так, начальник цеха может быть уполномочен объявлять работникам цеха замечания и выговоры, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может иметь дисциплинарные полномочия в полном объеме, в том числе увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции по применению дисциплинарных мер осуществляется централизованно. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения ВМФ предусмотрено, что командир судна (капитан) может объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии, а должностное лицо с правом приема на работу , — командир соединения кораблей или воинской части (пункты 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня его издания под роспись. Это необходимо для подтверждения того, что работник ознакомлен с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и закрепления данной процедуры целесообразно предусмотреть отметку об ознакомлении с ней работника на самом бланке приказа (распоряжения). При отказе работника от подписки об ознакомлении составляется акт, аналогичный по форме и содержанию акту об отказе в даче объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник не может согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с видом применяемого взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в государственную инспекцию труда или в органы по разрешению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению физического лица или коллективного трудового спора (за исключением исковых требований, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственного инспектора труда при выявлении явного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права , вправе издать приказ работодателю, подлежащий обязательному исполнению. Данное распоряжение может быть обжаловано в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 КоАП РФ Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда вправе рассматривать дела о нарушениях трудового законодательства и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

При несогласии работника с дисциплинарной ответственностью он может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка (см.385-391 и комментарий к ним).

Работник с соблюдением установленного порядка и при наличии достаточных оснований вправе прибегнуть к судебной защите своих прав в случае предполагаемого или фактического их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Помимо защиты своих прав в порядке, установленном положениями ст. Изобразительное искусство. 391 — 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя у мирового судьи.В соответствии с подп. 7 р. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением случаев восстановления на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как в первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей.По делам о заявлениях о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит определение или выдает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 ГПК РФ, решение суда или судебный приказ подлежит немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

Семь испытаний справедливости

Одна из главных причин, по которой работники вступают в профсоюзы, заключается в том, чтобы получить защиту от несправедливого и несправедливого наказания со стороны работодателей. Стюарды должны быть готовы решать любые дисциплинарные вопросы, от предупреждений до отстранений и увольнений. Стюарды должны быть готовы справляться с ситуациями, начиная от грубой дискриминации со стороны начальника в отношении того, кто подвергается дисциплинарным взысканиям, и заканчивая членами профсоюза, которые иногда изо всех сил стараются навлечь на себя неприятности.

Наше главное договорное оружие часто сводится к одной короткой фразе: «Сотрудников наказывают или увольняют только по уважительной причине.В некоторых контрактах используются слова «уважительная причина» или «справедливая причина». Важность такого приговора заключается в том, что он обязывает работодателя налагать дисциплинарные взыскания не просто по какой-либо причине (причине), но причина должна быть «справедливой». Многие арбитры дошли до того, что стали требовать от всех работодателей соблюдения стандарта «справедливой причины», независимо от того, используются ли в договоре эти слова или нет.

Что такое стандарт «справедливого дела»? В 1964 году арбитр по трудовым спорам Кэрролл Догерти представил «Семь тестов справедливости» в виде семи вопросов.

Профсоюзный юрист и педагог Роберт М. Шварц, автор книги «Юридические права профсоюзных стюардов» и других публикаций, обновил семь тестов Догерти, чтобы лучше отразить то, как арбитры решают дела. В рамках подготовки к публикации «Правое дело: руководство профсоюза по выигранным дисциплинарным делам» Шварц проанализировал около 15 000 дисциплинарных решений, которые выявили широкое согласие в отношении следующих основных принципов:

1. Справедливое уведомление

Работодатель не может наказывать работника за нарушение правила или стандарта, характер и наказания за которые не были известны.

Пример: Работодатель не может наказать работника за то, что он ответил на рабочий звонок по мобильному телефону, если работодатель никогда не уведомлял работников о том, что это не разрешено. Однако это не относится к самоочевидным проступкам. Примеры включают воровство, неподчинение, драки, сон на работе. Работодатели могут публиковать правила несколькими способами: распространение, доска объявлений, электронная почта, встречи или классы. Правила должны быть четкими и не должны быть двусмысленными или расплывчатыми, например, не допускать «неистового поведения» или «недальновидных суждений».

2. Предварительное исполнение

Работник не может быть наказан за нарушение правила или стандарта, которые работодатель не соблюдал в течение длительного периода времени.

Пример: Работодатель не может наказать работника за опоздание на несколько минут в один из дней, если работодатель не соблюдал это правило в течение длительного времени и знал, что другие работники опаздывают на работу. Профсоюз должен доказать, что работники игнорировали правило без наказания в течение длительного периода времени и что руководство знало или должно было знать о нарушениях. Работодатель, который не применял правило в прошлом, может «перезагрузить» свою политику, если он уведомляет сотрудников о том, что в будущем накажет всех нарушителей.

3. Надлежащая правовая процедура

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен провести собеседование или слушание и незамедлительно принять меры. После оценки дисциплина не может быть усилена.

Пример: Работодатель не может уволить сотрудника в дисциплинарном порядке за предполагаемую кражу некоторых предметов с его/ее рабочего места, которые пропали без вести во время инвентаризации в конце месяца.Работодатели должны уведомить сотрудника о выдвинутых против него/нее обвинениях и дать ему возможность объясниться до того, как будет наложено дисциплинарное взыскание. Однако работодатель может быть освобожден от проведения собеседования, если доказательства настолько убедительны, а неправомерные действия настолько вопиющие, что никакие слова работника не могут повлиять на результат. Работодатели должны своевременно принимать дисциплинарные меры. Сотрудникам должны быть предоставлены точные справки о расходах. Работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности дважды за один и тот же проступок (т.е. работнику не может быть вынесено предупреждение и отстранение от должности, а штраф не может быть впоследствии увеличен в большинстве случаев после того, как штраф был наложен).

4. Существенные доказательства

Обвинения должны быть подтверждены существенными и достоверными доказательствами.

Пример: Работодатель не может наказать работника на основании слухов. На работодателе лежит бремя доказывания в отношении предполагаемого проступка и соответствующего наказания. Арбитры используют три стандарта доказывания: «вне разумного сомнения», что требует от работодателя доказать вину «с моральной уверенностью»; «ясный и убедительный» требует подтвержденных, последовательных и точных доказательств; «преобладание доказательств» считается удовлетворенным, если доказательства «скорее, чем нет» доказывают правоту работодателя.

5. Равное обращение

Если действительное различие не оправдывает более строгое наказание, работодатель не может назначать значительно более строгое наказание в отношении одного работника, чем в отношении другого, о котором известно, что он совершил такое же или по существу аналогичное правонарушение.

Пример: Работодатель не может наказать одного работника за длительный перерыв, если он не наказал другого работника, который также взял длительный перерыв. Несопоставимое обращение имеет место, когда за одно и то же правонарушение к одному работнику применяется заметно более суровое наказание, чем к другому.Профсоюзу не нужно доказывать причину разного обращения.

6. Прогрессивная дисциплина

При реагировании на проступок, не относящийся к категории вопиющих (очень серьезных), работодатель должен применить по крайней мере один уровень дисциплинарного взыскания, который дает работнику возможность исправиться.

Пример: Ожидается, что работодатель применит наименьшее наказание, которое может предотвратить повторение проступка (т. е. предупреждение работника перед отстранением от работы), если проступок не является вопиющим, таким как кража, насилие или угрозы насилие или саботаж.Обычными шагами в прогрессивной дисциплине являются устное предупреждение, одно или несколько письменных предупреждений, одно или, возможно, два отстранения и увольнение.

7. Смягчающие и смягчающие обстоятельства

Дисциплинарные меры должны быть пропорциональны тяжести правонарушения с учетом любых смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Пример: Если доказательства подтверждают вину работника, работодатель обязан «соответствовать наказанию преступлению» с учетом всех смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.Смягчающие обстоятельства могут включать: стаж работы, безупречный или почти безупречный послужной список, быстрое, искреннее и недвусмысленное раскаяние, участие в лечебных программах или консультациях. Смягчающие обстоятельства могут включать: плохо переданные приказы, неадекватное обучение, нехватку персонала, лихорадочную рабочую среду. С другой стороны, отягчающие обстоятельства могут перевешивать смягчающие или смягчающие обстоятельства. К ним относятся: плохой послужной список неправомерных действий, злой умысел, воинственность, отказ говорить правду или сотрудничать, отказ принять на себя ответственность.


Правое дело: руководство профсоюза по выигрышу дисциплинарных дел Роберта М. Шварца — это первый новый взгляд на принципы профсоюзной дисциплины после «семи тестов справедливого дела», предложенных арбитром по трудовым спорам Кэрроллом Догерти в 1964 году. в магазине Labor Notes по 20 долларов за штуку.

Советы по обращению с дисциплинарными взысканиями и увольнением

Вот несколько основных советов стюардам по вопросам дисциплины и увольнения:

☞ Используйте «семь испытаний» в качестве схемы.Соответствовал ли работодатель семи тестам? Помните, что если работодатель ошибся в одном из семи тестов, это не означает, что мы автоматически выиграем. Однако доказательство нарушения одного или нескольких тестов повышает наши шансы на победу, если дело будет передано в арбитраж.

☞ Если вы присутствуете на дисциплинарном собрании работодателя, попытайтесь помешать работодателю отстранить или уволить работника. Постарайтесь получить период охлаждения, если это необходимо. Дело усложняется, как только рабочий выходит за дверь: теперь нам нужно бороться не только из-за того, что произошло, но и из-за задолженности по зарплате и т. д.

☞ Попросите у работодателя записи и записи, использованные при принятии решения, включая любые записи и записи, которые ведет бригадир или начальник, даже неофициальные записи. Союз имеет на них право.

☞ Проведите тщательное расследование дела. НЕ верьте работодателю на слово ни в чем.

☞ На собрании по рассмотрению жалоб заставьте работодателя сначала доказать свою правоту. Заставьте их представить все факты и ничего не предполагайте. Не позволяйте боссу начать встречу со слов профсоюза: «Хорошо, скажите мне, почему я не должен уволить Джо. » Заставьте босса оправдать увольнение Джо.

☞ Каждое дисциплинарное дело состоит из двух частей. Сотрудник нарушил известное правило и какое должно быть наказание? Иногда мы проигрываем первую часть, но тогда мы должны убедиться, что наказание соответствует проступку.

☞ Если работодатель отказывается отказаться от письменного предупреждения и дело не заслуживает арбитража, отправьте работодателю письменное заявление, в котором оспариваются факты и дисциплинарное взыскание. Попросите внести это письмо в личное дело сотрудника.

Ведение учета – Улучшение отслеживания травм и заболеваний на рабочем месте – Право работника сообщать о травмах и заболеваниях без возмездия

Правило не запрещает тестирование сотрудников на наркотики, в том числе тестирование на наркотики в соответствии с правилами Министерства транспорта или любым другим федеральным законом или законом штата . Он только запрещает работодателям использовать тестирование на наркотики или угрозу тестирования на наркотики, чтобы отомстить сотруднику за сообщение о травме или болезни.

Работодатели могут проводить тестирование на наркотики после инцидента в соответствии с законом штата или федеральным законодательством, в том числе политиками компенсации работникам без наркотиков на рабочем месте, поскольку раздел 1904.35(b)(1)(iv) не применяется к тестированию на наркотики в соответствии с законом штата о компенсации работникам. или другой закон штата или федеральный закон. Выборочное тестирование на наркотики и тестирование на наркотики перед приемом на работу также не подпадают под действие раздела 1904.35(b)(1)(iv).

Работодатели могут проводить тестирование на наркотики после инцидента, если существует разумная вероятность того, что употребление наркотиков сотрудником могло способствовать получению травмы или болезни.Однако, если употребление наркотиков сотрудником не могло быть причиной травмы или заболевания, тестирование на наркотики после инцидента, скорее всего, только препятствовало бы сообщению, не способствуя пониманию работодателем того, почему произошла травма. Тестирование на наркотики в этих условиях может представлять собой запрещенную месть.

Например, если сотрудник сообщает о повторяющейся травме напряжения или получает травму в качестве невинного свидетеля, а работодатель требует послепроисшедшего тестирования на наркотики, то такое тестирование может нарушать раздел 1904.35(b)(1)(iv), поскольку маловероятно, что такие травмы будут связаны с употреблением наркотиков сообщающим сотрудником. Напротив, для работодателя было бы разумно требовать после инцидента тестирование на наркотики для работника, который сообщил о травме, полученной при управлении краном или вилочным погрузчиком, если поведение работника способствовало травме. Работодатели не должны специально подозревать об употреблении наркотиков перед тестированием после инцидента, но должна существовать разумная вероятность того, что употребление наркотиков сообщившим сотрудником могло способствовать заявленной травме или заболеванию.

Когда OSHA оценивает обоснованность тестирования на наркотики конкретного работника, сообщившего о производственной травме или заболевании, оно будет учитывать такие факторы, как наличие у работодателя разумных оснований для вывода о том, что употребление наркотиков могло способствовать травме или заболеванию (и следовательно, результат теста на наркотики может дать представление о том, почему произошла травма или заболевание), были ли также протестированы другие сотрудники, участвовавшие в инциденте, вызвавшем травму или заболевание, или же работодатель проверил только сотрудника, сообщившего о травме или заболевании, и есть ли у работодателя повышенный интерес к определению того, могло ли употребление наркотиков способствовать травме или заболеванию из-за опасности выполняемой работы, когда произошла травма или болезнь.

Для веществ, отличных от алкоголя, имеющиеся в настоящее время тесты, как правило, не могут установить взаимосвязь между ухудшением состояния и употреблением наркотиков. Работодатели должны знать, что тестирование на наркотики после инцидента не обязательно покажет, сыграло ли употребление наркотиков прямую роль в инциденте. При оценке целесообразности тестирования на наркотики конкретного сотрудника OSHA рассмотрит, может ли тест на наркотики определить ухудшение состояния на момент получения травмы или заболевания, если такой тест доступен.Поэтому в настоящее время OSHA может учитывать этот фактор для тестов, измеряющих употребление алкоголя, но не для тестов, измеряющих употребление любых других наркотиков. Для получения информации о влиянии различных наркотиков на работоспособность человека см. Национальная администрация безопасности дорожного движения — Информационный бюллетень о лекарственных препаратах для человека

.

Ниже приведены примеры программ тестирования на наркотики и то, как можно интерпретировать применение нового правила:

Сценарий 1 : Работодатель потребовал от Сотрудника X пройти тест на наркотики после того, как Сотрудник X сообщил о синдроме запястного канала, связанном с работой. У работодателя не было разумных оснований подозревать, что употребление наркотиков могло повлиять на ее состояние, и у него не было других разумных оснований требовать от нее пройти тест на наркотики. Вместо этого работодатель регулярно подвергает всех сотрудников, которые сообщают о производственных травмах, тесту на наркотики, независимо от обстоятельств, связанных с травмой. Программа компенсации работникам штата, применимая к Работодателю, не касалась тестирования на наркотики, и ни один другой закон штата или федеральный закон не требует от Работодателя тестирования на наркотики сотрудников, получивших травмы на работе.

Вопрос : Нарушил ли работодатель раздел 1904.35(b)(1)(iv), подвергнув Сотрудницу X тесту на наркотики только потому, что она сообщила о производственной травме?

Ответить : Да . Раздел 1904.35(b)(1)(iv) запрещает работодателю предпринимать неблагоприятные действия в отношении сотрудников только потому, что они сообщают о производственных травмах. Скорее, у работодателей должна быть законная деловая причина для требования теста на наркотики, например, разумное убеждение, что употребление наркотиков способствовало травме.Если употребление наркотиков не могло привести к определенной травме, а у работодателя нет других разумных оснований для проведения теста на наркотики, раздел 1904.35(b)(1)(iv) запрещает работодателю проверять сотрудников на наркотики только потому, что они сообщают о травмах, если только тест на наркотики проводится в соответствии с законом штата о компенсации работникам или другим законом штата или федеральным законом.

Сценарий 2 : Работник X получил травму, когда он непреднамеренно въехал на вилочном погрузчике в часть стационарного оборудования, и он сообщил о травме работодателю.Работодатель потребовал от работника X пройти тест на наркотики.

Вопрос : Нарушил ли работодатель раздел 1904.35(b)(1)(iv) в отношении проверки работника X на наркотики?

Ответ : Нет . Поскольку поведение Сотрудника X — то, как он управлял погрузчиком, — способствовало получению им травмы, а употребление наркотиков может повлиять на поведение, было объективно разумно потребовать от Сотрудника X пройти тест на наркотики после того, как работодатель узнал о его травме. Тестирование на наркотики сотрудника, поведение которого привело к травме, объективно разумно, поскольку употребление наркотиков может повлиять на его поведение.

Сценарий 3 : Работодатель проверяет на наркотики всех сотрудников, которые сообщают работодателю о производственных травмах, чтобы получить 5-процентное сокращение компенсационных премий в рамках государственной добровольной программы «На рабочем месте без наркотиков». Работодатель проверяет на наркотики Сотрудницу X, когда она сообщает о производственной травме, которая не могла быть обоснованно вызвана употреблением наркотиков, такой как укус пчелы или синдром запястного канала.

Вопрос : Нарушил ли работодатель раздел 1904. 35(b)(1)(iv), проверив сотрудника X на наркотики?

Ответ : Нет .Проверка на наркотики, проводимая в соответствии с законом штата о компенсации работникам, будь то добровольная или обязательная, не подпадает под действие раздела 1904.35(b)(1)(iv).

Сценарий 4 : Работодатель требует, чтобы все работники, сообщающие о травмах с потерей трудоспособности, прошли тест на наркотики, поскольку частная страховая компания работодателя предоставляет скидки работодателям, которые реализуют такую ​​политику тестирования на наркотики. Соответствующие положения о скидках в частном полисе идентичны положениям применимого государственного закона о компенсации работникам.Работодатель проверяет на наркотики Сотрудницу X, когда она сообщает о травме с временной потерей трудоспособности, которая не могла быть обоснованно вызвана употреблением наркотиков, например, укус пчелы или синдром запястного канала.

Вопрос : Будет ли OSHA ссылаться на Работодателя за нарушение раздела 1904. 35(b)(1)(iv) в этих обстоятельствах путем тестирования на наркотики Сотрудника X для обеспечения более низких частных страховых взносов?

Ответ : Нет . Чтобы обеспечить согласованность между компенсационным покрытием государственных и частных работников в одном и том же штате, OSHA не будет ссылаться на работодателей в соответствии с разделом 1904.35(b)(1)(iv), которые проводят тестирование на наркотики после несчастного случая в соответствии с политикой частной стороны, которая отражает применимый закон штата о компенсации работникам.

Сценарий 5 : Работодатель требует от всех сотрудников, сообщающих о травмах с потерей трудоспособности, пройти тест на наркотики, независимо от того, могло ли употребление наркотиков способствовать травме, поскольку требование о тестировании на наркотики включено в коллективный договор на рабочем месте. Работодатель проверяет на наркотики сотрудницу X (на которую распространяется действие коллективного договора), когда она сообщает о травме с временной потерей трудоспособности, которая не могла быть обоснованно вызвана употреблением наркотиков, например, укус пчелы или синдром запястного канала. У работодателя не было разумных оснований подозревать, что употребление наркотиков могло стать причиной ее травмы, и не было других разумных оснований для проведения теста.

Вопрос : Нарушил ли работодатель раздел 1904.35(b)(1)(iv), проверив работника X на наркотики в соответствии с коллективным договором?

Ответить : Да . Раздел 1904.35(b)(1)(iv) запрещает работодателю предпринимать неблагоприятные действия в отношении сотрудников только потому, что они сообщают о производственных травмах при отсутствии разумного убеждения в том, что употребление наркотиков могло способствовать получению травмы, или других разумных оснований для требования проведения теста на наркотики. .Хотя Управление по охране труда и промышленной гигиене не предполагает, что раздел 1904.35(b)(1)(iv) заменит другие государственные или федеральные программы, касающиеся посттравматического тестирования сотрудников на наркотики, коллективные договоры не могут заменять раздел 1904.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.