Увольнение по статье за невыход на работу: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Содержание

ТАБЛИЦА: «Прогул: последствия для работника и работодателя»

Вопрос Ответ
Может ли считаться законным увольнение работника за прогул, если работодатель не потребовал от работника предоставить объяснение причин отсутствия на работе? Увольнение в данной ситуации незаконно. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение
Беременная сотрудница не выходит на работу без объяснения причин. Работодателем составляются акты отсутствия работника на рабочем месте. Как в таких случаях начисляется заработная плата? Учитываются ли дни отсутствия работника на рабочем месте, или выплата происходит по количеству отработанных дней? Если беременная работница отсутствует на работе без уважительных причин, то за время ее отсутствия заработная плата начисляться не должна. Начисление и выплата заработной платы беременной работнице в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени
Какие правовые последствия и ограничения могут быть в связи с наличием статьи «Прогул» в трудовой книжке? Последствиями увольнения за прогул являются, например, невозможность воспользоваться неиспользованным отпуском с последующим увольнением, прерывание трудового стажа для начисления процентной надбавки и другие. Увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.
Каковы сроки выплаты денежных средств работнику при увольнении за прогулы, если он не выходил на работу и уволен за длительные прогулы? Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника (в том числе за прогул) осуществляется непосредственно в день его увольнения. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работник не будет работать. В таком случае окончательный расчет работнику должен быть выплачен не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете
Вправе ли работодатель поставить работнику прогул в табеле и уволить его в первый же день после отпуска за прогул, если работник после отпуска вышел на рабочее место, на котором работал, но не получал никаких распоряжений от работодателя по поводу работы? Если работник вышел на работу, но трудовую функцию не выполнял, то такие его действия прогулом являться не будут.   Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
Можно ли уволить работника за то, что он не вышел на инвентаризационный переучет в свой выходной день по графику? Увольнение работника за отказ от выхода на работу в выходной день незаконно. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его письменного согласия только в исключительных случаях. Описанный случай к ним не относится
Является ли невыход на работу сотрудника прогулом, если в графике стоял выходной день, а затем в одностороннем порядке директор изменил этот день на рабочий без согласования с сотрудником. В трудовом договоре график работы указан как гибкий, но в конце каждого месяца делается график на месяц вперед для ознакомления сотрудников Невыход работника на работу в свой выходной по графику, с которым он был ознакомлен в установленном работодателем порядке, не является прогулом
Работник уволен за прогул. Насколько это правомерно, если в расчет четырехчасового отсутствия на работе был включен один час обеденного перерыва? Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно. Время перерыва для отдыха и питания не может включаться в расчет времени прогула (ст. 108 ТК РФ)
Работник, находясь на больничном, выходил на работу и выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал на месте без согласования с работодателем. Работодатель уволил за прогул. Законно ли увольнение? Временная нетрудоспособность работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей. Поэтому к нему не могут применяться меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, уволить за прогул? На гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ. Поэтому при допущении таким работником прогула, то есть в том случае, если он более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствовал на работе без уважительных причин, он может быть уволен с работы

В Гоструда объяснили, что считается прогулом и каковы его последствия

Реклама

Главный государственный инспектор отдела по вопросам экспертизы условий труда Управления Гоструда в Кировоградской области Оксана Колпак разъяснила, что считается прогулом и каковы его последствия.

Прогулом считается самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Не может считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

В соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ работодатель может расторгнуть трудовой договор (как заключенный на неопределенный срок, так и срочный до окончания его действия) с работником в случае его прогула (в т. ч. в случае отсутствия на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика свидетельствует, что уважительными причинами, в частности, может быть признана болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности, аварии или заторы на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. п.

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель имеет право уволить работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить факт отсутствия работника на работе три и больше часа непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в дальнейшем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время;

2) документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Такими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, которая состоит не меньше чем из трех человек.

Определяя длительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени;

3) затребовать у работника письменное пояснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором следует установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись. Если работник отказывается дать пояснение о совершенном проступке, об этом составляется соответствующий акт;

4) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать предоставления пояснений в письменной форме. В случае отказа работника дать пояснения о своем отсутствии на работе, составляется соответствующий акт;

5) соблюсти сроки применения увольнения за прогул. Такое взыскание может быть применено не позже одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позже шести месяцев со дня его совершения;

6) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ;

7) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника или соответствующий акт об отказе давать пояснение помещаются в личное дело работника;

8) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку.

На практике происходят случаи, когда работник-прогульщик вообще не появляется на работе. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. В соответствии с требованиями ст. 47 КЗоТ в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описанием вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отсылать по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

Где читать профессиональную аналитику об управлении персоналом? В рабочем пространстве LIGA360: HR-менеджер. Настройте персональную ленту новостей из выбранных источников, получайте доступ к аналитике по кадровому учету, читайте комментарии экспертов. Выберите свое решение LIGA360 по ссылке.

За невыход сотрудника на работу в связи с незаконным переводом работодатель не может уволить его за прогул

Истец – физлицо, бывший работник; ответчик – ООО.

С 16.09.03 г. истец работал в ООО на должности менеджера по сбыту в г. Николаеве. Приказом директора ООО от 21.02.17 г. его уволили на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ за прогул в период с 06.02.17 г. по 21.02.17 г. При этом 09.02.17 г. работодатель направил сотруднику письмо о том, что его рабочее место находится в с. Петровском Бориспольского района Киевской области. Однако после 09.02.17 г. сотрудник не вышел на работу по новому адресу. Его отсутствие на рабочем месте и стало основанием для увольнения за прогул. Уволенный сотрудник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Суд первой инстанции и апелляционной инстанции удовлетворил требования истца. Однако теперь ответчик обратился с кассационной жалобой в ВСУ.

Ответчик (ООО). Истец был уволен правомерно, так как он отсутствовал на работе без уважительных причин не только с 06.02 по 21.02.17 г., но и 01.12.17 г. С 28.11.17 г. по 02.12.17 г. он должен был проходить тренинг, но 01.12.17 г. он самовольно уехал в г. Николаев. Данные факты были зафиксированы в актах.

Суд (Постановление ВСУ от 08.05.19 г., ЕГРСР, рег. № 81796005) оставил без изменений решения судов первой и апелляционной инстанций. То есть ВСУ признал, что приказ об увольнении истца является неправомерным, поэтому истец подлежит восстановлению на работе с взысканием с ООО среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещением морального вреда.

  1. В соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случае прогула (в т. ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
  2. 2. В п. 24 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 разъясняется, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольным использованием без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска и т. д.).
  3. 3. Для установления факта прогула необходимо выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Уважительными признаются причины, исключающие вину работника.
  4. 4. До начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами (п. 3 ст. 29 КЗоТ). Однако работодателем не было определено рабочее место истца.
  5. 5. С момента трудоустройства истец работал в г. Николаеве. При этом уведомление работодателя о том, что новое рабочее место истца находится в с. Петровском, и его дальнейшее увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ являются незаконными. Согласно ч. 1 ст. 32 КЗоТ перевод в другую местность допускается только с согласия работника. Ответчик не уведомил работника за 2 месяца об изменении существенных условий труда, а именно об изменении населенного пункта, в котором находится его рабочее место (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).
  6. Перевод работника из г. Николаева в с. Петровское, т. е. в иной населенный пункт, при отсутствии работника является незаконным. А следовательно, невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин.

Вывод

Если работодатель решил перевести сотрудника на работу в другой населенный пункт, то для этого нужно получить согласие работника. Если он не согласен – о таком переводе нужно уведомить его за 2 месяца, чтобы соблюсти формальности для дальнейшего увольнения. Иначе невыход работника на новое рабочее место не расценивается как прогул.

Как уволить дистанционного работника

Оглавление Скрыть

На каком основании можно уволить удалённого сотрудника

Удалённый работник — это такой же сотрудник, на которого распространяются все нормы ТК РФ, в том числе и в части увольнения. Трудовой договор с дистанционным сотрудником может быть расторгнут по желанию работника, соглашению сторон, а также, в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ — по инициативе работодателя.

До 2021 года работодатели могли прописывать в договорах с удалёнными сотрудниками любые другие основания для увольнения, помимо тех, что указаны в ТК. Таким образом, работодатели могли ущемлять права дистанционных сотрудников по сравнению с остальными.

С 1 января 2021 года ситуация изменилась. В ТК внесли изменения, и теперь у работодателей помимо общих есть только два дополнительных основания для увольнения удалённого сотрудника (ст. 312.8 ТК РФ):

  1. Сотрудник без уважительной причины не отвечает на запросы работодателя, связанные с трудовыми обязанностями. По умолчанию срок для ответа установлен в два рабочих дня. Но в договоре или других внутренних документах работодатель может прописать более длительный срок.
  2. Сотрудник переехал в другую местность и не может выполнять трудовые функции в прежнем режиме.

Обмен документами при увольнении удалённого сотрудника

Обмениваться документами можно в электронном и в бумажном виде.

Электронный документооборот

Статьи 312.2 и 312.3 ТК РФ предусматривают, что заключать и расторгать договоры с удалённым сотрудником можно путём обмена электронными документами. При этом работодатель обязан иметь усиленную квалифицированную электронную подпись, а работнику достаточно усиленной неквалифицированной.

Однако работодатель в любом случае обязан в течение трёх рабочих дней направить уволенному сотруднику заверенную бумажную копию приказа об увольнении (ст. 312.8 ТК РФ).

Бумажный документооборот

Если сотрудник живёт недалеко от офиса компании, он может заключить или расторгнуть договор обычным образом, т.е. прийти в офис и подписать бумажные документы.

Если дистанционный сотрудник живет далеко от офиса работодателя, лучше ещё при приёме на работу предусмотреть в договоре обязанность работника в кратчайшие сроки получить ЭЦП. Работодатель при этом может компенсировать сотруднику затраты на оформление подписи. Тогда при увольнении можно будет обменяться электронными документами и никаких проблем с подписанием не будет.

А лучше всего оформлять ЭЦП при заключении трудового договора с любым удалёнщиком, даже если сейчас он живет на соседней улице с офисом компании. Ведь работник может переехать, да и организация — изменить свое местонахождение. А к этому моменту про отсутствие ЭЦП может никто не вспомнить, и проблема всплывет только при увольнении.

Если ЭЦП на момент увольнения всё-таки нет и сотрудник не может приехать в офис, в последний рабочий день работодатель должен направить ему письмо со всей необходимой информацией:

  1. Сообщение о расторжении трудового договора.
  2. Просьба получить расчёт, если у работодателя нет возможности перечислить деньги на карту.
  3. Просьба получить трудовую книжку или дать письменное согласие на её отправку по почте, если на работника велась бумажная трудовая книжка.

К письму необходимо приложить:

  1. Заверенную копию приказа об увольнении.
  2. Расчётный листок.
  3. Формы СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ со сведениями по этому сотруднику за последний отчетный период: месяц и год соответственно.
  4. Справку о доходах за два предыдущих года по форме 182н.
  5. Подписанную работодателем форму СТД-Р в том случае, если на работника не велась бумажная трудовая книжка.

Письмо и документы нужно направлять на последний известный работодателю адрес регистрации работника.

Роструд считает, что если выдать работнику в день увольнения документы, связанные с его работой, невозможно (например, по причине его отсутствия), работодатель вправе направить их почтовой корреспонденцией. Получать согласие работника на отправку таких документов по почте не нужно. Однако можно уведомить работника об отправке, например, по телефону.

Расчёт при увольнении

С любым сотрудником нужно рассчитаться в день увольнения. Проблем с этим обычно не возникает: деньги можно перечислить на банковскую карту, где бы ни находился работник.

Сложнее, если дистанционный сотрудник получает зарплату наличными. Например, удалёнщик живет в том же населённом пункте, где находится работодатель, обычно сам приходит за зарплатой и реквизиты его карты работодатель не знает. А в день увольнения сотрудник не пришёл.

Невыплаченные деньги при этом обычно сдают в банк, но можно и оставить их в кассе, если установленный лимит остатка наличности это позволяет. На адрес регистрации сотрудника нужно направить по почте заказное письмо с уведомлением о вручении, в котором сообщается о необходимости получить расчёт.

Когда сотрудник придёт за своими деньгами, ему нужно выдать положенную сумму не позднее следующего дня после предъявления требования (ст. 140 ТК РФ).

Выдача трудовой книжки

Сведения об удалённой работе можно вообще не вносить в трудовую книжку, если сотрудник сам этого не пожелает (ст. 312.2 ТК РФ).

Если у сотрудника ещё есть бумажная трудовая и он от неё не отказывался в пользу электронной, её нужно выдать ему при увольнении. Самая простая ситуация — когда сотрудник может явиться в офис компании в день увольнения и сам получить книжку.

Если в день увольнения удалённый сотрудник не приехал в офис, есть два варианта (ст. 84.1 ТК РФ):

  1. Направить трудовую книжку заказным письмом с уведомлением о вручении. Для этого требуется предварительное письменное согласие работника.
  2. Если такого согласия на день увольнения нет, в этот день нужно направить работнику письмо с просьбой получить трудовую книжку или разрешить отправку по почте. Если сотрудник в итоге решит получить трудовую книжку лично, работодатель обязан выдать её в течение трёх рабочих дней после получения письменного запроса.

Если у сотрудника уже нет бумажной трудовой, то есть он отказался от неё в пользу электронной и получил на руки или её вообще не заводили при первом трудоустройстве, работодателю остаётся только отправить отчёт СЗВ-ТД в ПФР не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Кроме того, в этом случае в день увольнения нужно предоставить работнику сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Это фактически выписка из трудовой книжки за период работы у данного работодателя. Справку выдают лично, отправляют по почте или путём электронного документооборота.

Все остальные документы, которые связаны с трудовыми отношениями, целесообразно пересылать так, чтобы затем можно было подтвердить дату отправки и дату получения адресатом. Это касается как работодателя, так и работника, и необходимо на случай возникновения трудовых споров.

Как уволить удалённого сотрудника по собственному желанию или соглашению сторон

При увольнении по собственному желанию работник пишет заявление. Он может лично принести его в офис, а также направить в виде электронного документа или по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Сотрудник в этом случае обязан отработать перед увольнением две недели. Срок начинает течь со следующего дня после того, как работодатель получит заявление (ст. 80 ТК РФ).

Если сотрудник принёс заявление на бумаге, дату получения определяют по отметке работодателя на втором экземпляре. При отправке в электронном виде дата получения будет видна в реквизитах электронного документа. При почтовой пересылке работник получит карточку-уведомление с указанием даты вручения письма работодателю.

При увольнении по соглашению сторон работник и работодатель подписывают специальный документ, в котором оговаривают все условия расторжения трудового договора.

Отработки двух недель в данном случае нет, дату увольнения стороны сразу устанавливают в соглашении. Соглашение можно подписать как на бумаге, так и в электронном формате.

Как уволить удалённого сотрудника по инициативе работодателя

Уволить сотрудника инициативе работодателя намного сложнее. Работник в этом случае обычно не согласен с предстоящим увольнением, а иногда и активно противодействует ему.

Поэтому нужно тщательно контролировать соблюдение всех сроков и оформление документов. При дистанционном формате здесь возникают дополнительные проблемы.

Увольнение за пьянство

На расстоянии очень трудно доказать, что сотрудник находился на рабочем месте в состоянии опьянения. Для этого нужно медицинское освидетельствование, а если сотрудник не находится на территории работодателя, провести его вряд ли получится. Даже если работник живёт в том же населённом пункте, где расположен офис работодателя, он не обязан допускать членов комиссии в своё жилое помещение.

Увольнение за прогул

С прогулом тоже всё сложно. Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня или более 4 часов подряд. Но суть удалённой работы в том, что сотрудник постоянно трудится за пределами объектов, контролируемых работодателем (ст. 312.1 ТК РФ).

Поэтому у дистанционного сотрудника нет рабочего места в том смысле, в каком оно определено ст. 209 ТК РФ — места, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Альтернатива увольнению за прогул — увольнение за невыход на связь, об этом расскажем чуть ниже.

Уволить удалённого сотрудника за прогул можно, если в соответствии с условиями договора он работает в смешанном формате, т.е. в опредёленные дни должен находиться в офисе, а в другие — работать дистанционно. Такой вариант организации удалённой работы предусмотрен статьей ст. 312.1 ТК РФ.

В этом случае при отсутствии сотрудника на рабочем месте в те дни, когда он обязан это делать по договору, работодатель может уволить его за прогул на общих основаниях.

Иногда работодатель и сотрудник договариваются об удалёнке устно, но никак это не оформляют. Для сотрудника это весьма опасная ситуация: работодатель может в любой момент уволить его за прогул.

Подобный случай в 2020 году рассматривал Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 30.11.2020 № 88-25531/2020). Суды первой и апелляционной инстанции ранее поддержали работодателя, так как формально он имел право уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте.

Однако кассационный суд обратил внимание на то, что сотрудник в период мнимого прогула фактически исполнял свои трудовые обязанности, что подтверждается, в частности, перепиской по скайпу с его непосредственным руководителем. Чем закончилась эта история — пока неизвестно, дело ещё рассматривают.

Увольнение по дополнительным основаниям

По новым правилам удалёнщика можно уволить за невыход на связь без уважительной причины (ст. 312.8 ТК РФ).

Эта норма начала действовать только с 1 января 2021 года, и практика её применения пока не сложилась. Чтобы избежать проблем в дальнейшем, лучше сразу отразить в трудовом договоре с удалёнщиком следующие моменты:

  1. Конкретный срок невыхода на связь, после которого сотрудника можно уволить. Этот срок должен быть не менее двух рабочих дней.
  2. Подробный порядок взаимодействия между работодателем и удалённым сотрудником: адреса электронной почты, список используемых мессенджеров, график выхода на связь и т.п.
  3. Перечень уважительных причин, по которым сотрудник имеет право нарушать график связи с работодателем: болезнь, технические проблемы и т.п.

Увольнение в связи с переездом сотрудника в другую местность

Формулировка в ТК РФ по этому варианту увольнения весьма расплывчатая и разъяснений Минтруда на эту тему пока что нет.

Возможно, одной из причин увольнения по такому основанию может стать существенная смена часовых поясов. Если поясное время работника и работодателя отличается на несколько часов, то работнику придётся трудиться поздно вечером или даже в ночное время, что значительно снизит его эффективность. Интересная ситуация возникает при переезде удалёнщика за границу. По мнению Минтруда, нельзя заключать трудовой договор о дистанционной работе с сотрудником, который находится за рубежом (письмо от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245).

Чиновники ссылаются на то, что работодатель обязан, пусть и в сокращённом виде, организовать охрану труда удалённых сотрудников в соответствии с требованиями ТК РФ. А за границей российское законодательство не действует и обеспечить соблюдение ТК РФ невозможно. С сотрудником, который проживает за рубежом, по мнению Минтруда можно заключить только гражданско-правовой договор (письмо от 27.07.2016 N 17-3/В-292).

Если руководствоваться позицией Минтруда, то при переезде удалённого сотрудника за границу, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор по ст. 312.8 ТК РФ и одновременно заключить договор ГПХ.

Что нужно помнить при увольнении дистанционных сотрудников

  1. Удалённых работников формально можно уволить по тем же основаниям, что и остальных. Но в некоторых случаях, например — при прогуле, обосновать увольнение по инициативе работодателя будет намного сложнее.
  2. ТК РФ предусматривает два дополнительных основания для увольнения для дистанционных работников: невыход на связь с работодателем или переезд в другую местность, если он помешает трудиться на прежних условиях.
  3. Документооборот при увольнении удалёнщика можно организовать как в электронном виде, так и на бумаге. В последнем случае все документы необходимо отправлять заказными письмами с уведомлением о вручении.
  4. Ещё на этапе приёма на работу дистанционного сотрудника лучше сразу предусмотреть его обязанность оформить ЭЦП. Так вы упростите документооборот во время работы и при увольнении, и подстрахуете себя от возможных споров и проволочек.

Что делать кадровику, если сотрудник пропал новость от 22.01.2020

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Все нужные кадровику документы, а также Готовые решения и судебная практика по увольнениям есть в справочно-правовой системе КонсультантПлюс

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель  может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание  не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Итак, первое, что нужно сделать  для поиска   работника, –  обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29. 08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.

Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.

А если работник нашёлся?

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту  прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Когда могут уволить за прогул

Может ли работодатель уволить заболевшего и не вышедшего на работу сотрудника за прогул? В вопросе разбирался Седьмой кассационный суд общей юрисдикции (определение от 17.03.2020 № 88-3914/2020).

Суть спора

Сотрудница не вышла на работу из-за проблем со здоровьем и плохого самочувствия. По ее словам, непосредственно перед самой работой она почувствовала недомогание и потеряла сознание.

Затем она приняла лекарства, однако состояние здоровья не улучшилось. На следующий день она обратилась в больницу за оказанием медицинской помощи, после чего в течение недели находилась на амбулаторном лечении.

По выходе на работу ей сообщили, что она была уволена за прогул. Не согласившись с увольнением, сотрудница обжаловала действия работодателя в судебном порядке.

В иске она потребовала восстановить ее в занимаемой должности и взыскать с работодателя заработок за все время вынужденного прогула.

Позиция работодателя

Обосновывая законность увольнения, работодатель указывал, что факт отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня сотрудница не отрицала. Данный факт был зафиксирован и документально подтвержден.

Причем в спорный день за медицинской помощью сотрудница не обращалась. О причинах неявки на работу работодателя она не известила. Доказательств уважительности причины отсутствия на рабочем месте также не представила.

При этом сотрудница ранее уже привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за аналогичный проступок. То есть за прогул.

Что решил суд

Рассмотрев материалы дела, суд указал, что по закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула работника.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении за прогул работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если работник отсутствовал на работе по уважительной причине, его нельзя уволить за прогул.

В спорном случае судьи установили, что работодатель не мог знать об истинных причинах невыхода сотрудницы на работу, поскольку она о данных причинах не сообщала. За медицинской помощью она впервые обратилась только на следующий после невыхода на работу день с жалобами на головную боль и подъем артериального давления.

Вместе с тем в день неявки на работу с работодателем она не связывалась и не просила предоставить ей отгул.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что работодатель на законных основаниях уволил сотрудницу.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен 

Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?

Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.

Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?

Отсутствие по причине болезни, но подтверждающих документов нет

Не всегда можно с точностью определить день заболевания сотрудника, т. к. он может обратиться за медицинской помощью лишь на следующий день после начала болезни.

На это счёт мнение Верховного суда РФ заключается в том, что оправдывающий отсутствие сотрудника на работе документ — больничный лист, подтверждает нетрудоспособность работника, но не момент её наступления, т.е. час и минуту. И если даже сотруднику нездоровится, и он ушел с работы до окончания рабочего дня (смены, дежурства), а вот сам листок нетрудоспособности получил только на следующий день, то в данном случае увольнение за прогул будет незаконно.

Но необходимо учесть, что до получения больничного листа, сотруднику необходимо получить иной документ, подтверждающий его заболевание, например, справку об обращении за медицинской помощью или справку о состоянии здоровья. Потому как не только листок нетрудоспособности, но и справка или заключение врача могут быть доказательствами плохого самочувствия сотрудника.

Но если сотрудник длительно отсутствовал на рабочем месте и в качестве доказательства уважительной причины предоставил справку об оказании медицинской помощи стоматолога, то такая причина не будет являться уважительной, т. к. в данном случае она подтверждает лишь кратковременный визит к врачу.

Отсутствие по причине дорожно-транспортного происшествия

Сотрудник попал в ДТП, и как его участнику ему необходимо дожидаться прибытия сотрудников ГИБДД. В данном случае причина отсутствия является уважительной, а подтверждающим документом будет справка о ДТП, где будут указаны дата и время происшествия. Увольнение в такой ситуации за прогул будет незаконным.

Но вот если в такой ситуации сотрудник и на следующий день будет отсутствовать на работе, к примеру, по случаю ремонта автомобиля или его транспортировки из другого города, не проинформировав об этом работодателя или руководителя, то это отсутствие можно трактовать как прогул.

Необходимо учитывать, что во всех ситуациях сотруднику необходимо договариваться о своём отсутствии с работодателем, получать от него согласие и лучше всего, если оно будет в форме приказа или резолюции на поданное заявление.

Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальством

Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.

Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.

Ушёл в ежегодный отпуск без разрешения

В том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.

В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул.

Отправился в отпуск по уходу за ребёнком без разрешения

Законом установлено, что матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Но, если в отпуск по уходу за ребенком отправляется отец, то он сначала должен доказать на это своё право. И в случае, если сотрудник ушёл в отпуск, а подтверждающих документов не подал, то увольнение за прогул в данном случае будет правомерным.

Отсутствие по причине плохих погодных условий

В том случае, если причиной отсутствия сотрудника на работе послужили плохие метеоусловия, и они не имеют отношение к чрезвычайным ситуациям, то это может быть расценено как прогул. Это объясняется тем, что при данных обстоятельствах есть возможность добраться до работы или проинформировать работодателя.

Однако Верховный суд РФ по делу от 12.09.2019 постановил, что отсутствие сотрудника на работе по причине плохих метеоусловий может являться уважительной причиной.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник использует дополнительный день отдыха без согласия своего начальства и оформления надлежащим образом, то работодатель имеет основания уволить его за прогул. К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.

Причиной увольнения стала свадьба сотрудника

В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы.

Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.

Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.

Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015). Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано.

Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.

В конечном итоге суд признал увольнение незаконным, работник восстановлен в должности, а работодателю поручено выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить причиненный моральный вред.

Если всё-таки сотрудника уволили…

Увольнение — самая суровая дисциплинарная мера за прогулы. Работодатель может применять его только при соблюдении порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если оно не предоставляется по истечении двух рабочих дней, составляется протокол, в котором фиксируется данный факт. В этом случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.

Только одно взыскание можно применить за каждый проступок.

До сведения сотрудника в течении трёх рабочих дней необходимо довести приказ о применении дисциплинарного взыскания под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, у работника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановления на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда и органы, ответственные за рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Ему не придется платить пошлину, это же относится и к судебным издержкам (статья 393 Трудового кодекса РФ).

В заключении хочется отметить, что несмотря на кажущуюся прозрачность положений Трудового кодекса, работодатели, а иногда и суды, всё ещё находятся в тупике при решении вопроса о том, являются ли те или иные действия работника прогулом. И часто выводы, к которым они приходят, поспешны.

И следует помнить: сотрудники должны стараться договариваться с руководителями предприятий и работниками администраций, оповещать их о возможном отсутствии на работе всеми возможными способами. Только такое поведение работника позволит суду разобраться в ситуации и принять справедливое решение.

Юлия Невдах — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

 

Оправдывает ли неявка немедленное увольнение? — Занятость и кадры

Прогулы сотрудников — распространенная и повторяющаяся проблема, с которой сталкиваются работодатели в Малайзии. Опрос малазийских работодателей Федерация (MEF) в 2016 году обнаружила, что малайзийские компании понести более 6 миллиардов ринггитов в год из-за потерянных человеко-дней в связи с отсутствием своих сотрудников. В этой статье будут рассмотрены реалии и соображения для работодателей в работе с прогулы сотрудников без отпуска.

Закон

Раздел 15(2) Закона о занятости 1955 г. предусматривает, что работник считается нарушившим трудовой договор с работодателем, если он постоянно отсутствовал на работе в течение более двух последовательных рабочих дней 90 008  без предварительного разрешения от своего работодателя, если только он имеет уважительную причину для такого отсутствия и сообщил или пытался сообщить своему работодателю о таком оправдании до или во время при первой же возможности во время такого отсутствия.Раздел 13(2) предусматривает что любая из сторон договора оказания услуг может расторгнуть такой контракт на оказание услуг без предварительного уведомления в случае любого умышленного нарушение другой стороной одного из условий договора оказание услуг.

Для сотрудников и служебных контрактов, которые выходят за рамки сферы действия Закона о занятости 1955 года, они регулируются условиями, как прописаны в их служебных контрактах. Обычное дело для этих трудовые договоры, регулирующие, что работник считается нарушил трудовой договор, если работник постоянно отсутствует на работе более три последовательных рабочих дней  без отпуска.

Возникают два важных вопроса: является ли невыход на работу без разрешения является серьезным проступком и оправдывает ли он немедленное увольнение работодателем.

Общий принцип: прогул является серьезным проступком

Суды последовательно принимали решения на основе общего Принцип, согласно которому прогул работника без отпуска является серьезный проступок. Работники не имеют права уйти в отпуск без одобрения и согласия их работодателей.

Промышленный суд в Crowne Plaza Riverside Kuching против Мохамада Зулкарнаена Сухайли  [2000] 2 ILR 148 (Решение № 354 от 2000 г.) постановил, что:

» Отсутствующий рабочий ведет себя неправомерно, если он либо отсутствовать на работе без уважительной причины или, если он имеет разумное оправдание, не информирует или не пытается информировать работодатель такого оправдания до или при первой же возможности во время его отсутствия. »

Федеральный суд по делу Pan Global Textiles Berhad Pulau Пинанг против Анг Бенг Тейк  [2002] 1 CLJ 181 постановил, что:

» Ни один работник не может претендовать на право отпуска отсутствие без разрешения и когда не может быть никакого разрешение на то же.Отсутствовать без разрешения грубое нарушение дисциплины. Отсюда постоянное отсутствие на работе. без разрешения будет считаться неправомерным поведением, оправдывающим увольнение рабочего со службы. »

В деле Penang Mutiara Beach Resort & Anor против Мохд Амина Махмуд Гальдер [2003] 3 ILR 1358, Промышленный суд постановил, что истец (работник) совершил могилу проступок, грубо отсутствуя на работе, не получая предварительное согласование с отелем.Умышленное отсутствие истца без предварительного одобрения продемонстрировали и составили серьезное деяние неправомерных действий, которые послужили основанием для увольнения отеля.

Промышленный суд по делу Sandran a/l Perumal v Nestle Производство (M) Sdn Bhd  [2014] 2 ILJ 356 решил, что до тех пор, пока не будет получено прямое согласие работодателя, сотрудник не может уйти в отпуск.

Правомерно ли немедленное увольнение?

Из вышеперечисленных властей очевидно, что невыход на работу без отпуска оправдывает немедленное увольнение работника.

Промышленный суд в  Thawendran Wendran v. Malaysian Airline System Berhad  [2014] 2 ILR 570 постановил, что:

» Прогул может показаться незначительным проступком, но когда он продлен и работодатели не уведомлены о «срочный» отпуск, о котором не было заявлено, или последующий необъяснимый отпуск сотрудников, как в случае с истец, это может впоследствии стать очень серьезной проблемой. То В результате работодатели будут вынуждены искать другой персонал для покрытия работы отсутствующих сотрудников и, естественно, вызовет дисгармонию на рабочем месте.Суд придерживается мнения что компания была правомерна в увольнении истца после компания действительно дала истцу много возможностей улучшить о его пунктуальности и явке на работу ».

По делу Zaihasra Aquma Zainall Abidin v IDOTTV Sdn Bhd  [2014] 2 LNS 1317, сотрудник отсутствовал на работать более двух дней с полным осознанием того, что ее заявление на отпуск все еще не было принято. Промышленный суд признал что ее увольнение было обоснованным, разумным и соразмерным даже хотя это было первое отсутствие сотрудника без уважительной причины:

» Суд отметил, что прогул Истца был первый случай отсутствия на работе без уважительной причины.Истец имеет отсутствовал более двух дней без уважительной причины хотя это ее первый экземпляр. Однако ей не удалось без уважительной причины уведомить Компанию о том, что она не будет отчетность о приеме на работу с 15 по 19 марта 2010 г. считается, что она проявляет умышленное игнорирование интересов Компании и справедливо уволен за проступок. Я не думаю, что ее заявление на отпуск к COW.1 может рассматриваться как смягчающее обстоятельство, которое показать, что ее увольнение было несправедливым в свете обстоятельства дела.Выводы суда подкрепляются тем, что ее послужной список изобилует ее предыдущим нарушение стандартного поведения, за которое она была предупрежден/запрещен. Именно поэтому Суд считает, что ее первая отсутствие без уважительной причины представляет собой проступок, требующий наказания увольнения. Следует подчеркнуть, что истец не знал ее заявление на отпуск находилось на рассмотрении; Истец нарушил умышленно и в материальном плане обязанность, которую она имела перед Компанией, которая находиться на ее рабочем месте.На работника возлагается обязанность уточнить, если это необходимо, или установить, имел ли ее запрос на отпуск был одобрен или нет . Суд рассмотрел принцип соразмерности наказания и считает, что на факты и доказательства, свидетельствующие об увольнении истца. разумный. »

Объем работы сотрудника

При установлении факта самовольного отсутствия работника на работу, Промышленный суд также рассмотрит характер и объем работы сотрудника в компании.

В деле Ван Ахмад Фирдаус Бин Ван Россман против Хонга Леонг Банк Берхад (Награда № 3196 от 2018 г.), компания уволил истца в связи с прогулом без уехать на четыре дня. Заявитель отверг обвинения в абсентеизма и утверждал, что, будучи менеджером по прямым продажам в компании, от него потребовали и предоставили свободу работать за пределами офис для встречи с клиентами. На основе документальных и устных доказательства, суд по трудовым спорам установил, что работник фактически отсутствовал в офисе более трех месяцев и Компания знала об этом, но ничего не предпринимала.Компания была в порядке заявитель работает вне офиса и только уделял первоочередное внимание производительности и сборам заявителя. Так как Таким образом, Промышленный суд постановил, что увольнение компанией истец был без уважительной причины и оправдания.

Трудовая книжка сотрудника

При рассмотрении вопроса об увольнении компанией отсутствие работника по причине прогула было уважительным и обоснованным, трудовая книжка работника также проверяется Промышленный суд.

По делу Zaihasra Aquma Zainall Abidin v IDOTTV Sdn Bhd  [2014] 2 LNS 1317, Промышленный суд признал что увольнение работника было правомерным, хотя прогул был единичным случаем, поскольку запись на работе была испорчена ее предыдущим нарушением стандарта поведение, за которое она была предупреждена/вынесена выговором компанией.

Принцип кондонации

Работодатели должны всегда быть начеку и оперативно реагировать на любые выдает прогулы сотрудников, чтобы избежать возможного контраргумента что невыход на работу был оправдан/отказан/прощен работодатели.

Промышленный суд в United Traction Co. Sdn. Бхд., Баттерворт против Союза транспортных рабочих,  (Решение № 282 от 1986 г.) объяснил принцип попустительства следующим образом:

» Согласие обычно описывается как разрешение предоставляется работнику задним числом для покрытия предыдущего проступка или Нарушение обязанности. И единое правило заключается в том, что работодатель, который продолжает удерживать работника с полным осознанием того, что последний совершил нарушение обязанностей, потворствует этому нарушению, и такой отказ или разрешение задним числом запрещает работодателю позднее наказать работника за это.Как только мастер попустительствует любому проступок, который послужил бы основанием для увольнения или штрафа, он не может после такого попустительства вернуться после своего избрания, чтобы потворствовать и требовать права уволить служащего или наложить штраф или любое другое наказание за правонарушение, которое он потворствовал. также постановил, что разрешение работнику вернуться на службу после санкционированное отсутствие является следствием этого . »

В деле Zulkefly Ibrahim v Airport Limo (M) Sdn Bhd [2007]  2 LNS 1844, сотрудник отсутствовал на 25.с 9.2001 по 8.11.2001, но работодатель продолжал нанимать работник до 26.11.2001г. Промышленный суд постановил, что работодатель потворствовал предполагаемому неправомерному поведению работника и не может, следовательно, впоследствии использовать оправданное преступление в качестве основания для увольнение.

Заключение

Работодателю всегда разумно четко сообщать своих сотрудников всякий раз, когда его сотрудники совершают прогулы без покинуть. Работодатель должен получить разъяснения и доказательства от отсутствующий сотрудник, а затем принять решение о соответствующей санкции возложить на работника.Это будет примером для всех других работников и показать, что работодатель не берет прогулы легкие.

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

Увольнение сотрудника за неявку на работу (передовой опыт, часто задаваемые вопросы)

Как владелец бизнеса или менеджер, если сотрудник начинает частые прогулы и плохую работу, вам необходимо решить эту проблему быстро и тщательно.

Однако, если даже после неоднократных предупреждений улучшения не наступило, единственный выход — отпустить сотрудника.

Но должны ли вы увольнять сотрудника за плохую посещаемость ?

Будет ли это называться несправедливое увольнение ?

В этой статье мы ответим на эти вопросы.

Мы расскажем о влиянии чрезмерных прогулов на организацию и о семи действиях, которые необходимо выполнить перед увольнением сотрудника за плохую посещаемость.И если дело дойдет до расторжения, мы рассмотрим, как это сделать правильно.

Мы также ответим на некоторые распространенные вопросы об увольнении сотрудников.

Эта статья содержит:

(Щелкните ссылки ниже, чтобы перейти к нужным разделам) 

Начнем.

Почему работодатели должны решать проблему чрезмерного отсутствия на рабочем месте?

Хотя некоторые работодатели более серьезно относятся к невыходам на работу, чем другие, проблему прогулов, безусловно, нельзя игнорировать.

Вот почему: 

  • Финансовые потери : Когда вы платите сотрудникам за работу, которую они не выполняют, это увеличивает финансовое бремя компании. Руководителям также может потребоваться нанять и обучить временную замену для покрытия этих отсутствий, что может быть дорогостоящим.
  • Потеря производительности : Чтобы компенсировать отсутствие сотрудника, вам придется передать его работу коллегам. Это увеличивает их рабочую нагрузку, что может привести к выгоранию и потере производительности.
  • Увеличено Отсутствие по болезни : Когда коллеги переутомляются, это может повлиять на их физическое и психическое состояние. Они могут чаще вызывать больных, в результате чего прогулы становятся постоянной проблемой.
  • Снижение морального духа : Когда работодатель не принимает никаких мер в связи с частыми и незапланированными отсутствиями сотрудника, это вызывает недовольство у коллег и влияет на их моральный дух.
  • Потеря лидерства: Когда сотрудники на руководящих должностях отсутствуют, они не могут давать указания и обратную связь членам своей команды.В результате сотрудники могут чувствовать себя отключенными, что влияет на их работу.

Понятно, что любому работодателю трудно игнорировать последствия частых прогулов. А если сотрудник постоянно нарушает нормы явки, это требует дисциплинарного взыскания.

Тем не менее, вы должны предпринять несколько шагов, прежде чем приступить к увольнению из-за чрезмерного прогула.

7 Что нужно сделать перед увольнением сотрудника за плохую посещаемость

Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы предотвратить чрезмерное отсутствие сотрудников:

1.

Иметь политику посещаемости сотрудников

Отличный способ предотвратить увольнение из-за невыхода на работу — иметь подробную политику посещаемости .

Следует указать, что ваша компания считает опозданием и незапланированным отсутствием. Ваша политика также должна охватывать любые применимые государственные или местные законы о посещаемости. Например, если вы являетесь американским работодателем, он должен покрывать отпуска в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам (FMLA), а также Законом об инвалидах, трудовым законодательством и любым другим законом штата.

В вашей политике отсутствия должно быть четко указано, что несоблюдение указанных правил может привести к неблагоприятным действиям или даже увольнению.

Вы можете предоставить каждому сотруднику правила посещаемости в письменной форме и включить их в свой трудовой договор или справочник сотрудника. Было бы полезно, если бы вы также попросили каждого сотрудника подписать копию, подтверждающую, что они прочитали и поняли политику.

Кроме того, вам необходимо последовательно применять эту политику без исключений, чтобы избежать дискриминации.

2. Иметь четко определенные должностные инструкции

Еще один способ предотвратить чрезмерное отсутствие сотрудников — иметь четко определенные должностные инструкции.

Если для определенной должности требуется более регулярное посещение, чем для других, вы можете указать ее как «основную функцию работы».

Вы также можете применить отдельную политику посещаемости для таких должностей, при условии, что вы остаетесь последовательным для всех сотрудников, подпадающих под категорию «основные функции».

3. Ведение ежедневного учета посещаемости сотрудников

Лучше всего вести ежедневный учет посещаемости каждого сотрудника, чтобы избежать обращений в суд по трудовым спорам на основании незаконного увольнения.

Таким образом, вы можете быстро просмотреть журналы каждого сотрудника, чтобы увидеть, кто превысил лимит неуважительных отсутствий, и принять необходимые дисциплинарные меры.

При ведении учета следует также записывать категорию отсутствия для разных дней работы.Это может быть:

  • Отпуск
  • Утвержденное отсутствие
  • Отпуск FMLA
  • Отпуск по болезни
  • Незапланированное отсутствие

Конечно, вы можете использовать шаблон Excel для ведения записей о посещаемости, но это требует много времени и времени. файлы могут быть легко подделаны. Ведение записей о занятости для удаленной или гибридной команды также может быть непростой задачей.

Вместо этого более разумным способом отслеживания посещаемости является использование инструмента отслеживания посещаемости, такого как Time Doctor .

Узнайте, как автоматическое отслеживание посещаемости и функция рабочего расписания Time Doctor упрощают управление посещаемостью.

Time Doctor — одно из самых популярных программных решений для отслеживания посещаемости и управления производительностью, которое используется крупными компаниями, такими как Verizon и Ericsson, и малыми и средними предприятиями, такими как Thrive Market.

Вот как это может упростить управление посещаемостью и отсутствием:

  • Интерактивное отслеживание времени : Автоматически отслеживает время, затраченное сотрудником на отдельные задачи и проекты.Это особенно полезно, когда вы отслеживаете посещаемость на почасовой основе.
  • Отчеты о посещаемости : Менеджеры могут создавать отчеты о посещаемости, чтобы распознавать прогулы и выявлять любые опоздания. Работодатель также может создавать настраиваемые отчеты для извлечения определенных данных, таких как незапланированные отсутствия или больничные листы.
  • Табель учета рабочего времени : Отображает общее количество оплачиваемого времени, отработанного сотрудником за один день, неделю или за определенный период времени.Вы можете утвердить табели учета рабочего времени автоматически или вручную перед обработкой платежной ведомости.
  • Графики работы : Позволяет управлять графиками и сменами для каждого сотрудника. Таким образом, вы можете легко отслеживать, кто из сотрудников опоздал или отсутствовал на смену.
  • Управление платежной ведомостью : Вы можете настроить свою платежную ведомость для периодов оплаты и валюты. Вы также можете платить сотрудникам напрямую, интегрировав приложение с Gusto, Wise и PayPal.

Хотите узнать, что еще вы можете сделать с Time Doctor?

Ознакомьтесь со всеми его функциями и преимуществами здесь .

4. Наличие назначенного контактного лица для утверждения отпуска по болезни

Несмотря на то, что непосредственный руководитель работника утверждает отпуск, это обычная практика найма, но лучше иметь отдельное контактное лицо, когда речь идет об отсутствии по болезни.

Почему?

Непосредственные руководители часто не знают всех трудовых законов, регулирующих отпуск по болезни. Они обязательно неправильно обработают такие запросы и приведут компанию к судебному иску о трудоустройстве.

Принимая во внимание, что если вы обучаете сотрудника , назначенного , по закону FMLA, Закону об инвалидах, приспособлениям для беременных, чрезмерным лишениям и т. д., они могут обрабатывать такие запросы в соответствии с трудовым законодательством и политикой компании.

Этот человек может быть либо из вашего отдела кадров, либо офис-менеджером, по сути, любым, кто не является непосредственным руководителем.

5. Внедрите систему раннего предупреждения

Несмотря на то, что у вас может возникнуть соблазн немедленно уволить сотрудника за плохую работу, в идеале ваш отдел кадров должен сначала выдать предупреждения , чтобы избежать несправедливого увольнения.

Начните с устной консультации .Если вы заметили чрезмерный прогул или опоздание, сообщите сотруднику о его проблемах с посещаемостью.

Если улучшений не будет, следующим шагом будет письменное предупреждение . В письменном предупреждении должно быть разъяснено, что вы ожидаете немедленного и устойчивого улучшения.

Это поможет вам задокументировать проблемы посещаемости, чтобы предотвратить любые споры в будущем. Это также служит доказательством того, что вы обратились к сотруднику с проблемой и уведомили его о последствиях.Заинтересованный сотрудник должен подписать этот документ, подтверждая, что он получил предупреждение.

Если заметных улучшений не наблюдается даже после первых двух попыток, вы можете выдать последнее предупреждение , которое должно быть подписано и засвидетельствовано. В этом предупреждении может быть указано, что следующий случай чрезмерного невыхода на работу приведет к увольнению.

6. Создайте план повышения эффективности 

План повышения эффективности (PIP) очень похож на письменное консультирование.В нем излагаются проблемы с производительностью, которые сотруднику необходимо улучшить, и как.

Помимо решения проблем с посещаемостью, вы также можете использовать повышение производительности труда для устранения сбоев в достижении определенных рабочих целей.

Не забудьте убедиться, что сотрудник подписал форму подтверждения, чтобы подтвердить, что он понял, что вы от него ожидаете.

7. Документируйте все

При подготовке к увольнению документация является ключевой.

Без точных записей уволенный сотрудник может легко заявить, что проблемы с посещаемостью никогда не было.

Таким образом, даже если подготовка документации занимает много времени, она может помочь вам защитить свое решение, если сотрудник выставит вам счет за несправедливое увольнение. Это также может помочь предотвратить любые иски о дискриминации или выходное пособие.

Вот некоторые из документов, которые вам понадобятся в личных делах при решении вопросов посещаемости: 

  • Когда сотрудник был в отпуске и причина отсутствия.
  • Любые принятые дисциплинарные меры, включая устные и письменные предупреждения.
  • Отзывы и жалобы от коллег, менеджеров или клиентов.

Однако бывают случаи, когда ни один из вышеперечисленных мер предосторожности не поможет предотвратить чрезмерные прогулы. Остается единственный вариант — уволить сотрудника.

Но как сообщить новость сотруднику ?
Есть ли какие-либо юридические обязательства, о которых вам нужно позаботиться?

Давайте узнаем.

Как уволить сотрудника, когда ничего не помогает

Посмотрим правде в глаза, уволить сотрудника никогда не бывает легко.

Но когда постоянные отсутствия становятся хронической проблемой, единственным решением является увольнение.

Вот правильный способ увольнения сотрудника за плохую явку: 

A. Подготовьте все сопутствующие документы

Совещание по увольнению может стать более дружеским, если вы подготовитесь заранее.

Соберите записи о посещаемости, предупреждения о проблеме или любые другие вспомогательные документы, которые могут вам понадобиться во время собрания.

Кроме того, если ваш сотрудник был застрахован каким-либо групповым планом медицинского страхования и имеет право на медицинское страхование после увольнения, у вас должна быть готовая информация.

Следующий документ, который вам понадобится, — это письмо о расторжении договора .

В нем резюмируется причина увольнения, которую вы также обсудите на заключительном собрании. Он также содержит подробную информацию об окончательной заработной плате, выходном пособии или любых пособиях по безработице, если применимо.

Вот несколько шаблонов расписок, которые вы можете использовать: 

1. Руководящие принципы и шаблоны для документации по управлению эффективностью Элементы письма об увольнении Образец: Письмо об увольнении

2. Письмо об увольнении сотруднику в связи с отсутствием  

3. 3. & Формат

4. Письмо об увольнении сотрудника в связи с отсутствием на рабочем месте

Кроме того, подготовьте контрольный список для увольнения со всеми активами компании, которые сотрудник должен вернуть, например, удостоверением личности, оборудованием, ключами и т. д.

B. Проконсультируйтесь со своим юрисконсультом и отделом кадров 

Всегда рекомендуется обратиться за юридической консультацией по номеру и проконсультироваться в отделе кадров, чтобы убедиться, что причина вашего увольнения обоснована в соответствии с политикой вашей компании.

Они могут гарантировать, что вы соблюдаете трудовое законодательство и нормативные акты штата.

Кроме того, если вы подписали трудовой договор, ваш юрист может проверить его действительность и проконсультировать вас по процессу расторжения.

C. Назначить заключительное собрание

Последняя часть — назначить заключительное собрание .

Хотя разговор никогда не бывает легким и нет подходящего времени, чтобы сообщить новости, вам нужно провести встречу, как только у вас будут готовы все документы.

Вот две вещи, которых вы можете избежать во время разговора: 

  • Не извиняйтесь: Увольнение – это деловое решение, которое вы приняли в связи с нарушением политики вашей компании. Извинения не только подорвут вашу позицию, но и могут быть легко неверно истолкованы.
  • Избегайте сравнения с другим сотрудником : Сотрудник должен знать, что вы увольняете его за невыполнение требований работы, а не потому, что кто-то другой может выполнить работу лучше или быстрее. Обсуждение эффективности работы других на данном этапе не имеет значения и может рассматриваться как дискриминация.

Тем не менее убедитесь, что процесс увольнения происходит в частном порядке, а сотрудник проходит систематический процесс увольнения.

Теперь, когда вы знаете, как уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие, давайте также рассмотрим некоторые часто задаваемые вопросы, которые задают работодатели.

2 Часто задаваемые вопросы об увольнении сотрудника за плохую посещаемость

Вот ответы на некоторые распространенные вопросы об увольнении сотрудников, которые могут у вас возникнуть: 

Q1.

Можно ли уволить человека за то, что он болен?

Большинство работодателей не увольняют сотрудников за отсутствие по болезни. Вместо этого им приходится увольнять людей за чрезмерные прогулы.

Количество разумных отпусков по болезни также варьируется в зависимости от характера работы.

Однако, если сотрудник отсутствует из-за хронического заболевания, вам необходимо проверить, применяются ли какие-либо законы штата или федеральные законы.

К ним относятся: 

A. Страховое покрытие в соответствии с Законом об отпусках по болезни по семейным обстоятельствам  

Закон об отпусках по семейным обстоятельствам позволяет работникам брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска в связи с серьезными заболеваниями, такими как рак, астма , эпилепсия, психические заболевания и т. д. 

Однако применяются следующие условия:  

  • Они должны были отработать не менее 1250 часов за 12 месяцев, прежде чем запросить отпуск по болезни.
  • В вашей компании должно быть более 50 сотрудников.
  • Сотрудник должен был проработать с вами не менее 12 месяцев.

B. Защита в соответствии с Законом об инвалидах  

Помимо отпуска FMLA, вы также должны соблюдать Закон об инвалидах вашей страны.

Например, в США Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) требует, чтобы каждый работодатель предоставлял разумные приспособления любому квалифицированному лицу с ограниченными возможностями, если они могут выполнять свою работу с приспособлениями.

Тем не менее, даже ADA не требует, чтобы вы терпели чрезмерное отсутствие сотрудников.

Кроме того, вам необходимо проверить, не содержит ли закон вашего штата каких-либо дополнительных ограничений и не подпадает ли сотрудник под действие какой-либо процедуры коллективных переговоров, которую вы должны соблюдать.

В таких случаях лучше всего обратиться за юридической консультацией в юридическую фирму, прежде чем принимать решение о дальнейших действиях.

Q2. Можно ли подать в суд за увольнение больного работника?

Если вы хорошо задокументировали случай чрезмерного невыхода на работу и рассмотрели проблему ранее, это не будет считаться неправомерным увольнением.

В конце концов, вы увольняете сотрудника за ненадежность и неудовлетворительную работу, а не за болезнь.

Однако, если вас признают виновным в незаконном увольнении по причине болезни, сотрудник может подать на вас в суд.

Подведение итогов

Очевидно, что перед увольнением сотрудника за плохую посещаемость необходимо учитывать несколько факторов.

Однако наиболее важным моментом является документирование всех доказательств и действий, предпринятых для исправления определенного поведения.

Более того, если у вас есть эффективное приложение для отслеживания посещаемости и последовательный план действий для каждого сотрудника, у которого есть проблемы с посещаемостью, вы можете вообще избежать увольнения сотрудника.

В конце концов, вы будете знать, что предприняли все правильные шаги и будете на твердом правовом основании.

Лорен Суси — вице-президент по маркетингу Time Doctor, ведущего в мире программного обеспечения для учета рабочего времени и повышения производительности. Она имеет более чем 15-летний опыт работы в области маркетинга в быстро развивающихся компаниях.Ее первое увлечение — SEO, она не может начать свой день без кофе и любит проводить время на пляже со своими двумя мальчиками и мужем.

 
Получайте больше подобных материалов

В папке «Входящие»

Подпишитесь на нашу рассылку и получайте интересные материалы об удаленной работе и продуктивности на свой почтовый ящик.

Мы уважаем вашу конфиденциальность и серьезно относимся к ее защите.

Сотрудник, законно уволенный за череду отсутствий

Льюис Уоринг, помощник юриста, студент юридического факультета, редактор, First Reference Inc.

В деле Abdon v Brandt Industries Canada Ltd («Abdon») работодатель правомерно уволил работника по причине того, что он склонен не появляться на работе без разрешения. После того как работодатель применил ряд дисциплинарных мер, увольнение работника по уважительной причине стало единственным разумным вариантом реагирования на вопиющее невыполнение работником своих обязанностей на рабочем месте.

Фон

Работодатель в Абдоне занимался производством и продажей сельскохозяйственного оборудования, а также участвовал в различных других отраслях.Сотрудник работал на работодателя сварщиком на одном из его предприятий в Реджайне, Саскачеван, с марта 2012 г., пока он не был уволен по уважительной причине 6 февраля 2020 г. В качестве сварщика сотрудник помогал в производстве сельскохозяйственных шнеков. На объекте, на котором работал сотрудник, работодатель производил 20 шнеков в день или по одному в час, чтобы выполнить план продаж; в результате производственный процесс был очень оптимизирован. Следовательно, любое самовольное отсутствие работника оказывало существенное влияние на деятельность работодателя.

С 15 января 2020 г. по 5 февраля 2020 г. сотрудник не явился на работу в течение десяти смен. Сотрудник утверждал, что его неявка была вызвана травмой спины, и подкреплял эти утверждения двумя врачебными записями. Однако работник не заполнил формы краткосрочной нетрудоспособности, которые работодатель предоставил ему для оформления травмы. Кроме того, во время отсутствия сотрудника он отправился на Филиппины, чтобы религиозно подтвердить и отпраздновать свои предыдущие свадебные клятвы по гражданскому праву.В результате нечестности сотрудника и истории несанкционированных отлучек было установлено, что сотрудник симулировал травму, чтобы поехать на Филиппины без разрешения.

Помимо этой череды отсутствий в 2020 году, в 2015 году у работника была более ранняя тенденция отсутствий, на которые работодатель ответил устными предупреждениями, которые в конечном итоге завершились письменным предупреждением. В этом письменном предупреждении подтверждались хронические прогулы сотрудника, указывались причины, по которым присутствие было особенно важным, подтверждались процедуры компании в отношении отсутствия на работе и отмечалось, что продолжительные хронические отсутствия могут привести к «дальнейшим дисциплинарным взысканиям вплоть до […] увольнения».

Дисциплинарная политика работодателя касается вопроса посещаемости. А именно, политика работодателя гласила, что работники, совершившие несанкционированные или незарегистрированные прогулы в течение трех и более дней, подлежат дисциплинарному взысканию или увольнению. Кроме того, в политике говорилось, что неповиновение и/или неповиновение являются причиной для немедленного увольнения.

Кроме того, работодатель распространил меморандум под названием « Подтверждение политики отпуска », специально касающийся получения согласия на отпуск до того, как он будет планировать его.Этот меморандум конкретно касался поведения сотрудника. Там указано,

Следующая записка предназначена для подтверждения того, что вы понимаете, что любая форма утвержденного отпуска в компании должна быть одобрена вашим руководителем, а также связанные с этим последствия принятия каких-либо планов до получения одобрения вашего руководителя. Утвержденный отпуск определяется как наличие одобрения вашего руководителя перед получением любой формы отпуска от организации, включая, помимо прочего, отпуск в связи с тяжелой утратой, неоплачиваемый отпуск и т. д.

Ответственность за составление графика лежит на менеджере, чтобы соответствующий отдел продолжал работать на полную мощность. Мы стараемся приспособиться как можно лучше, однако время от времени нам приходится отклонять запрос на отгул на основании требований компании к расписанию или по другим связанным причинам.

Если заявка на отпуск не одобрена менеджером, сотрудник должен быть на работе в соответствии с графиком. Если сотрудник не посещает свою смену в соответствии с графиком, это может быть расценено как самовольное отсутствие и может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения. Ответственность за любые расходы или неудобства, связанные с принятием работником мер до получения разрешения на отпуск, несет исключительно работник. Примером может служить бронирование авиабилетов на определенный период времени без предварительного разрешения вашего менеджера. Любые расходы, связанные с отменой или изменением бронирования поездки, ложатся на работника.

Успешное внедрение работодателем прогрессивной дисциплины

Работодателю удалось уволить своего прогульщика по уважительной причине, потому что он ясно продемонстрировал правильное применение методов прогрессивной дисциплины.Прежде чем уволить работника по уважительной причине, оно сначала предупредило его устно, а затем предупредило письменно. В письменном предупреждении работодатель объяснил, почему присутствие на рабочем месте имеет важное значение, и возможные последствия несанкционированного отпуска. Работодатель также изложил свою политику в меморандуме на рабочем месте. Кроме того, в руководстве для работодателя также подчеркивается важность недопущения несанкционированных отпусков и отмечается, что три или более случаев являются основанием для увольнения по уважительной причине. В результате этих шагов работодатель смог продемонстрировать, что он дал работнику все шансы понять важность предотвращения несанкционированных прогулов и последствия невыполнения этого требования.

В соответствии с принципом прогрессивной дисциплины работодатель должен принять ряд дисциплинарных мер, прежде чем рассмотреть возможность применения окончательного наказания на рабочем месте — увольнения по уважительной причине. Серьезность этих дисциплинарных мер должна постепенно возрастать; тем самым работодатель отправляет сотруднику последовательное сообщение и дает ему несколько шансов исправить свои ошибки или проступки. Только после того, как работник демонстрирует повторяющуюся неспособность реагировать на попытки работодателя спровоцировать изменение поведения, появляется возможность уволить работника по уважительной причине.

Следует отметить, что работник может быть уволен в любое время без объяснения причин, если такой акт увольнения никоим образом не является дискриминационным. Такие увольнения являются увольнениями без причины и требуют, чтобы работодатель уведомил работника об их увольнении или вместо этого предоставил им эквивалентную компенсацию. Однако, если работодатель желает уволить работника без предупреждения и без предоставления ему каких-либо выходных пособий, у него должны быть для этого основания. Чтобы получить причину для увольнения работника, работодатель часто должен предпринять много шагов по прогрессивной дисциплине.Поступая таким образом, работодатель дает сотруднику ряд изменений для решения проблемы низкой производительности. Только пройдя эти шаги, работодатель может узнать, действительно ли его отношения с работником нельзя спасти. Если работник демонстрирует нежелание реагировать на обоснованные просьбы работодателя об изменении поведения, может быть доступна возможность уволить его по уважительной причине.

В Абдоне введение работодателем прогрессивной дисциплины, а также его четко описанная политика в отношении несанкционированных прогулов гарантировали, что работник хорошо осведомлен о последствиях неявки на работу без согласия работодателя.Из-за способности работодателя показать, что он дал работнику все возможности понять опасность и безответственность его неявки на работу, вопиющее неисполнение работником своих обязанностей было очевидным. Кроме того, работник продемонстрировал готовность обмануть работодателя, представив вводящую в заблуждение медицинскую документацию, свидетельствующую о недобросовестности и лживых намерениях. В результате у работодателя не было проблем с демонстрацией неподчинения работника и заслуживающим высшей меры наказания, увольнения по уважительной причине.

Использование прогрессивной дисциплины для увольнения по уважительной причине

Работодатели могут принять от Абдона подтверждение того, что иногда они имеют полное право уволить работника по уважительной причине в результате неподчинения. Хотя на работодателей возлагается тяжелое бремя, когда дело доходит до лишения работника права на уведомление, для выполнения этого бремени требуется не что иное, как демонстрация работодателем готовности предоставить работнику ряд возможностей и инструментов для устранения и исправления ошибок или ошибок. проступок.Пока работодатель начинает с легких дисциплинарных мер, таких как устное предупреждение, и постепенно наращивает серьезность своих мер таким образом, чтобы реагировать пропорционально серьезности проступка или ошибки работника, он имеет полное право уволить работника. неподчинение работника по уважительной причине, если он не отвечает на запрос работодателя об изменении и соблюдении политики на рабочем месте.

В то время как прогрессивная дисциплина часто является самым большим преимуществом работодателя, когда речь идет о реагировании на плохую работу, ошибки и неправомерные действия сотрудников, следует отметить, что некоторые виды поведения совершенно неприемлемы на рабочем месте.В то время как единичного акта опоздания редко бывает достаточно, чтобы оправдать увольнение по уважительной причине, другие действия, такие как сексуальные домогательства, угрозы или акты насилия, совершенно другого рода и при надлежащем расследовании и наличии доказательств часто оправдывают немедленное увольнение по уважительной причине. Во всех случаях работодатели всегда должны обращаться за советом к юристу при рассмотрении вопроса об увольнении по уважительной причине и должны рассмотреть возможность разработки комплексной прогрессивной дисциплинарной политики, которой можно следовать во всех случаях. Поступая таким образом, руководство может уверенно реагировать на плохую работу, ошибки и неправомерные действия и избегать потенциальной ответственности в результате решений о наложении дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.

Невиновный или невиновный прогул? | ТОО «Ропер Грейелл»

Ранее печатался в информационном бюллетене LexisNexis Labor Notes.

В недавнем арбитражном решении Прибрежное управление здравоохранения Ванкувера против Профсоюза работников больниц (увольнение по невиновному или невиновному прогулу) , [2016] B.C.C.A.A.A. № 112, арбитр Джон Сандерсон, королевский адвокат. оставил в силе увольнение пострадавшего за невиновный или невиновный прогул, поскольку он не смог доказать, что сможет регулярно посещать работу в обозримом будущем, и процесс приспособления был исчерпан.

Фон

Скорбящий постоянно пропускал работу по ряду медицинских и немедицинских причин. Это оказало серьезное влияние на деятельность работодателя. Его уровень прогулов в среднем составлял 45 процентов, что было примерно в семь-девять раз выше, чем у его коллег. Работодатель неоднократно пытался угодить пострадавшему, но его попытки не увенчались успехом. В качестве последней попытки примирения работодатель предложил перевести пострадавшего в режим краткосрочного вызова, что сократило бы его рабочее время, но позволило бы ему сохранить работу.Скорбящий отклонил предложение, потому что он больше не имел права на долгосрочное пособие по нетрудоспособности. Работодатель не видел другого способа справиться с чрезмерным прогулом пострадавшего и уволил его с работы. Профсоюз выразил сожаление по поводу увольнения, утверждая, что работодатель не пошел навстречу обидчику.

Арбитражное решение

Арбитражная практика в Британской Колумбии четко указывает, что работодатель может уволить работника за невиновный или невиновный прогул, если работодатель докажет, что работник прогуливал чрезмерное количество времени, и работник не может доказать, что он или она в состоянии регулярно посещать занятия. в обозримом будущем.Прецедентное право также четко указывает, что работодатель считается выполнившим свое обязательство по предоставлению жилья, если работник отклоняет разумное предложение о размещении.

Чрезмерный прогул может стать основанием для увольнения

Арбитр Сандерсон оставил в силе увольнение, поскольку истец не смог доказать, что он сможет выполнять свои трудовые обязанности в будущем или что он сможет регулярно присутствовать на работе в обозримом будущем. В British Columbia Transit v. Независимый канадский транзитный союз, Local 2 (Park Grievance) , [1998] B.C.C.A.A.A. № 24 арбитр Сандерсон пояснил, что работник должен предоставить убедительные доказательства, «чтобы утвердительно доказать разумный прогноз регулярной посещаемости в будущем», если работодатель установил чрезмерный невиновный или невиновный прогул. Это было подтверждено в других арбитражных решениях, таких как Re Canadian Post Corporation и Canadian Union of Postal Workers , [1982] C. Л.А.Д. № 3, где арбитр Кевин Беркетт установил, что «в тех случаях, когда записи о посещаемости работника и окружающие обстоятельства подтверждают вывод о том, что он вряд ли будет регулярно присутствовать в будущем, это ложится на работника как во время увольнения, так и, если это будет сделано и обжаловано на арбитражном слушании, чтобы опровергнуть вывод о том, что он не в состоянии регулярно присутствовать в будущем».

В деле Ванкуверского прибрежного управления здравоохранения пострадавший признал в ходе перекрестного допроса, что его проблемы со здоровьем не улучшатся в обозримом будущем, если вообще когда-либо.Потерпевший также не представил документальных доказательств, подтверждающих его возвращение на работу, а также не предоставил своих врачей для перекрестного допроса, как того требовал работодатель. Таким образом, арбитр Сандерсон не смог оценить медицинские показания истца. Следовательно, у пострадавшего не было достоверных медицинских свидетельств относительно его способности работать в будущем, и не было разумного выбора, кроме как оставить увольнение в силе.

Обязанность по размещению считается выполненной, если разумное предложение сделано и отклонено

Работодатель выдвинул позицию, что его попытка угодить пострадавшему, предложив ему временный статус краткосрочного вызова, была разумной при всех обстоятельствах.Все, что выходит за рамки этого предложения, заявил работодатель, равносильно чрезмерным трудностям.

Верховный суд Канады рассмотрел этот вопрос в деле Central Okanagan School District No. 23 v. Renaud , [1992] 2 S.C.R. 970, где было объяснено, что обязанность работодателя по предоставлению жилья прекращается, если работник отклоняет предложение о разумном приспособлении.

Арбитр Сандерсон пришел к выводу, что предложение работодателя было действительно разумным, и поскольку истец отклонил предложение, процесс примирения был завершен.

Еда на вынос

  • Работодатели могут уволить работников за невиновный или невиновный прогул, если работник не сможет регулярно присутствовать на работе в обозримом будущем.
  • Процесс приспособления может быть исчерпан, если сотрудник отклоняет разумное предложение приспособления.

Дела, перечисленные по теме: Прогулы / Побеги

Абсентеизм / Абсентеизм

Щелкните выбранное дело, чтобы просмотреть его

Beck / Parmalat SA (Pty) Ltd [2021] 2 BALR 131 (CCMA)

Увольнение после отказа работодателя предоставить отпуск может быть несправедливым, если работник имеет веские причины для отсутствия во время пандемии Covid-19.

FAWU other v Rainbow Chickens (2000) 21 ILJ 615 (LC)

Отказ работодателя разрешить работнику взять отпуск, чтобы прославить его или ее религию, может являться основанием для несправедливой дискриминации. Но это не может быть несправедливым, если это приводит к тому, что никакая работа не может быть выполнена. Как правило, если ранее не было прогулов, работодатель не имеет права увольнять. Но если отсутствие сочетается с неподчинением, увольнение может быть оправдано.

Jammin Retail (Pty) Ltd и Mokwane (дело LC № JR 2784/08)

Если работник скрылся, работодатель обязан ввести в действие правило audi alteram partem , прежде чем работодатель сможет принять решение уволить.

Khulani Fidelity Services Group против CCMA (LC JR 783/07)

Дезертирство состоит в отсутствии без разрешения с намерением навсегда остаться без работы. О намерениях можно судить по обстоятельствам.

Kievits Kroon Country Estate (Pty) Ltd против CCMA, другие (дело LC №: JR1856/08, дата решения: 1 октября 2010 г.) в течение определенного периода времени из-за религиозных или культурных убеждений увольнение работника может быть необоснованным.

Kievits Kroon Country Estate v Mmoledi & others (JA 78/10) [2012] ZALAC 22 (24 июля 2012 г.)

Если работник просит неоплачиваемый отпуск для посещения курса, основанного на традиционных убеждениях, BCEA в отношении отпуска по болезни сертификаты не применяются. Наше общество требует разумного приспособления различных культур, традиций и верований.

Mathabela v Potgietersrus Platinum Mine Ltd (1997) 18 ILJ 487 (LC)

Несправедливо увольнять работника за дезертирство, если работодатель сам приказал работнику не выходить на работу во время судебного разбирательства против него.

Mofokeng и KSB Pumps (2003) 24 ILJ 1756 (BCA)

Если сотрудник не явился на работу в течение длительного периода, действия работодателя перед увольнением можно назвать справедливыми.

National Union of Mineworkers & Other v Rustenberg Base Metals Refiners (Pty) Ltd (1993) 14 ILJ 1094 (IC)

Критериями принятия решения об обоснованности увольнения за прогул по болезни являются: болезнь; (b) вероятная продолжительность отсутствия; и (c) потребность работодателя в том, чтобы работа была выполнена.

Pick ‘n Pay Retailers (Pty) Ltd против Южноафриканского союза работников общественного питания, коммерческих и смежных предприятий, обо Мзази и других (CA19/2015) [2016] ZALAC 56 (25 ноября 2016 г.)

Отсутствие работника на работе без разрешения составляет умышленное игнорирование правил работодателя. Увольнение может быть несправедливым, если его отсутствие не причиняет работодателю убытков или ущерба.

Radebe v Keeley Forwarding (Pty) Ltd (1) (1988) 19 ILJ 504 (IC).

В некоторых случаях увольнение является слишком суровым наказанием для работника, который пропустил работу.

SABC против CCMA и др. (2001) 22 ILJ 487 (LC)

Если сотрудник скрылся, необходимость дисциплинарного слушания зависит от обстоятельств и практичности проведения расследования.

Samancor Tubatse Ferrochrome v MEIBC & others (LAC JA 57/08, решение от 12 марта 2010 г.)

Кодекс добросовестной практики: увольнение понимается как нетрудоспособность как плохое состояние здоровья или травма, но может принимать и другие формы, например, тюремное заключение и призыв в армию -вверх. Перед увольнением по нетрудоспособности, вызванной лишением свободы, работодатель должен рассмотреть причины и степень нетрудоспособности, а также существуют ли какие-либо альтернативы увольнению.

Tubatse Chrome (Pty) Ltd против Metal and Engineering Industries Bargaining Council and Others (JR 2679/10) [2013] ZALCJHB 16 (8 февраля 2013 г.)

Если кодекс работодателя предусматривает увольнение в конце продолжительный период несанкционированного отсутствия работника при условии, что ей будет предоставлена ​​справедливая возможность объяснить свое отсутствие, если она вернется на работу.

Woolworths (Pty) Ltd против Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу и других (PA12/2020) [2021] ZALAC 49 (10 декабря 2021 г.)

Несанкционированное отсутствие на работе под предлогом болезни является нечестным поведением, которое негативно влияет доверительные отношения и могут служить основанием для увольнения.

Справедливые основания для увольнения

Что такое справедливые основания для увольнение?

Если вас увольняют с работы, это автоматически считается несправедливое увольнение , если только ваш работодатель не сможет доказать, что справедливо оснований , чтобы оправдать это. Примерами справедливых оснований являются увольнение или квалификационные вопросы.

Это означает, что работодатель должен представить доказательства того, что увольнение было справедливым и что они следовали справедливым процедурам , прежде чем уволить вас.

Вы можете запросить у своего работодателя письменное заявление с указанием причин, по которым вы были уволены. Ваш работодатель должен предоставить вам это заявление в течение 14 дней вы спрашиваете.

На этой странице разъясняются справедливые основания для увольнения, а также процедуры, которым должен следовать ваш работодатель, прежде чем вы сможете быть справедливо уволены.

Вы также можете прочитать о несправедливом увольнение и конструктивное увольнение.

Примеры справедливых оснований для увольнения

Ваше увольнение с работы может быть «справедливым», если ваш работодатель сможет это доказать результат одного (или нескольких) из следующих:

  • Ваша способность выполнять работу
  • Ваша компетентность для выполнения работы
  • Ваша квалификация для работы
  • Ваше поведение (поведение)
  • Резервирование
  • Нарушение закона

Эти справедливые основания для увольнения изложены в Разделе 6 Закона о несправедливых увольнениях.

Ваш работодатель также должен доказать, что он следовал справедливым процедурам – читайте о «Справедливых процедурах» ниже. Ваш работодатель также должен доказать, что любой сделанные вами утверждения о том, что вы были несправедливо уволены, не соответствуют действительности.

Ваша способность выполнять работу

Ваши «способности» включают в себя такие проблемы, как опоздания, прогулы и постоянное отсутствие по болезни или травме, краткосрочное или долгосрочный.

Если проблема опоздания или невыхода на работу, ваш работодатель должен иметь доказательства это утверждение, например:

  • Регистрационные записи
  • Задокументированные отсутствия в деле, которые не подтверждены медицинским заключением

Ваш работодатель должен будет показать, что вы были проинформированы о проблеме и что вас предупредили о последствиях.

Ваша компетентность для выполнения работы

Компетентность относится к вашей способности выполнять свою работу. Во-первых, ваш работодатель должен рассказать вам о стандартах, которые от вас ожидают, чтобы выполнить работу вы были наняты для. Это может быть указано в вашем договоре трудовой книжки или трудовой книжки.

Если вы не соответствуете требуемому стандарту, ваш работодатель должен четко объяснить это вам, используя формальную процедуру. Ваш работодатель также должен сообщить вам, что улучшения, которые вам необходимо сделать.Эти улучшения должны быть достижимы, и вы должны быть предоставлены разумные сроки для улучшения.

Если проблемы с вашей компетенцией продолжаются, ваш работодатель должен выдать вам «последнее предупреждение» с указанием вероятности увольнения.

Ваша квалификация для работы

Справедливое увольнение по квалификации может произойти двумя способами:

  1. Вы ввели в заблуждение своего работодателя относительно вашей квалификации при подаче заявления на работа.
  2. Ваш работодатель поставил ваше дальнейшее трудоустройство в зависимость от (при условии) вы получили дополнительную квалификацию и не сделали этого.Вам должна была быть предоставлена ​​разумная возможность получить квалификации.

Ваше поведение (поведение)

В качестве основания для справедливого увольнения термин поведение охватывает очень большая область поведения. Ваш работодатель должен различать:

  • Обычные проступки
  • Грубый проступок, который может привести к мгновенному увольнению – читайте «Что являются основанием для немедленного увольнения» ниже.

Обычные случаи неправомерных действий могут представлять собой серию незначительных инцидентов которые, взятые вместе, достаточны, чтобы оправдать ваше увольнение.Ваш работодатель должны уведомить вас или заплатить вместо уведомления.

Ваш работодатель должен:

  • Расследуйте каждую ситуацию, чтобы получить все факты по делу
  • Сделать вам соответствующие предупреждения о вашем поведении
  • Уведомить вас о том, что если проблемы не исчезнут, вас могут уволить

Если ваш работодатель последует этим шагам, увольнение будет справедливым, потому что вы получили шанс улучшить свое поведение.

Резервирование

Ваш работодатель должен показать, что существует реальная ситуация увольнения, и поэтому увольнение справедливо.Если это не так, вам понадобится для отображения одного (или нескольких) из следующего:

  • Отсутствие экономического обоснования резервирования
  • Вас заменили
  • Вы были несправедливо выбраны для увольнения

Нарушение закона

Ваш работодатель может уволить вас, если продолжение вашей работы будет означать нарушение закона.

Например, если вам нужны действующие водительские права для работы, но вы потеряли ваши права по обвинению в вождении в нетрезвом виде.В этом случае вы не можете продолжать работать без нарушения закона и увольнение может быть оправдано.

Однако можно ожидать, что ваш работодатель рассмотрит альтернативы увольнение в зависимости от всех обстоятельств дела.

Другие «существенные основания»

Эта категория предназначена для включения любых ситуаций, не указанных выше. Твой работодатель должен доказать наличие других существенных оснований и то, что они оправдывают ваше увольнение.

Just Cause — Прогулы и опоздания —

В последующем обсуждении мы имеем дело со случаями отсутствия на работе, которые сотрудник может попытаться оправдать телефонным звонком, сообщающим, что он не явится на работу, или простым заявлением о том, что он или она плохо себя чувствует.Мы не будем иметь дело с длительными отсутствиями, которые не являются результатом конкретной серьезной болезни. Простое опоздание относится к явке на работу после начала смены или ежедневного графика работы.

Многие работодатели имеют правила посещаемости, в которых излагается процедура, которой должен следовать сотрудник, если он не приходит на работу или опаздывает. Это часто требует, чтобы сотрудник сообщал о своем неявке до начала своей смены и предоставлял медицинские справки, когда отсутствие связано с болезнью и превышает определенное количество дней.Несоблюдение политики посещаемости работодателя, скорее всего, приведет к дисциплинарным взысканиям, и если такое поведение будет продолжаться, работодатель будет полагаться на него как на причину увольнения.

Даже при отсутствии формальной политики посещаемости постоянное опоздание без уважительной причины, как правило, будет рассматриваться как серьезное нарушение обязательства работника перед работодателем. Если работник не может предложить веское объяснение постоянных опозданий, были вынесены предупреждения, а поведение сохраняется, работодатель, скорее всего, сможет уволить его по уважительной причине.

Работодатель не сможет установить причину увольнения, если сотрудник не может присутствовать на работе из-за болезни. В таких обстоятельствах работодатель столкнется с трудностями в получении надежной медицинской информации, чтобы определить, действительно ли работник болен. Как указал один писатель:
«Было бы неразумно требовать, чтобы работники обращались к врачу даже при малейшем недомогании. При отсутствии каких-либо медицинских свидетельств работодателю будет крайне сложно убедить суд в том, что работник на самом деле не страдал заявленной болезнью.В типичном случае, когда работник утверждает, что остался дома из-за какой-либо болезни, возразить работнику практически невозможно».

Однако на работника может быть возложена обязанность предоставить справку о болезни от своего врача в случае длительного отсутствия или даже в случае краткосрочного отсутствия, когда работник отсутствовал значительное количество раз.

Если отсутствие не связано с болезнью, Суд рассмотрит множество факторов, чтобы решить, существует ли уважительная причина.В деле Heynen v. Frito-Lay Canada Ltd. в Онтарио суд постановил, что отсутствие на работе частично из-за тюремного заключения не является основанием для увольнения. При вынесении своего решения Суд сослался на следующую выдержку из английского дела Хэйр против Мерфи Бразерс Лтд.:
«В случае трудового договора вы должны учитывать продолжительность его работы, должность которого он придерживался, и, конечно, самое главное, сколько времени он, вероятно, будет отсутствовать на работе и не сможет ее выполнять, а также важность того, чтобы в это время кто-то другой выполнял его работу.

В Heynen истец проработал 23 года с отличным послужным списком. Его ни разу не ругали и не наказывали. Его уволили всего за месяц до того, как он должен был вернуться на работу, и ранее работодатель смог найти временную замену. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у работодателя не было оснований для увольнения.

Тот факт, что поведение работодателя при увольнении работника при вышеуказанных обстоятельствах может привести к иску о неправомерном увольнении, станет некоторым утешением для работника, уволенного за неявку или прогул.Если отсутствие на работе связано с болезнью, у работника также могут быть основания для подачи жалобы в соответствии с Кодексом прав человека Онтарио на основании инвалидности. Поэтому человеку, который был уволен из-за прогула или постоянных опозданий, рекомендуется встретиться с адвокатом, чтобы определить, какие средства правовой защиты открыты для него.

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.