Трудовой кодекс дата принятия: Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ • Президент России

Трудовому кодексу Российской Федерации – 20 лет!

1 февраля 2022 года отмечается 20-летие введения в действие Трудового кодекса РФ, в котором законодательно регламентируется регулирование трудовых отношений между работодателем и работником в стране. В этот день состоялась пресс-конференция, в рамках которой обсудили перспективы трудового законодательства. Участие в мероприятии принял Председатель ФНПР Михаил Шмаков.

Необходимость принятия нового трудового законодательства обуславливалась как переводом экономики страны на рыночные рельсы, так и системным кризисом, разразившимся в России в 90-е годы прошлого столетия. Действовавший Кодекс законов о труде (КЗОТ) не отвечал современным реалиям. В условиях падения производства и уровня жизни населения Федерация независимых профсоюзов России проявила себя ответственной общественной силой, способной разработать и внести в трудовое законодательство эффективные инструменты правовой защиты трудящихся, восстановления и развития экономики.

Принятию нового трудового кодекса ТК РФ предшествовало длительное и сложное обсуждение в рамках рабочей группы с участием профсоюзов, работодателей, представителей Госдумы и Правительства РФ. Дебаты начались уже на стадии рассмотрения имеющихся концепций кодекса, среди которых были правительственный, профсоюзный и другие. Документ, разработанный в правительстве, предполагал усиление позиции работодателей при одновременном умалении прав и интересов наемных работников. Подобный «порядок» основывался на рекомендациях Международного валютного фонда и Всемирного банка. В профсоюзном же варианте кодекса акцент делался на положения, отраженные в конвенциях Международной организации труда (МОТ).

По призыву ФНПР профсоюзные организации провели на предприятиях, в организациях и учреждениях собрания, на которых были рассмотрены внесенные в Госдуму проекты Трудового кодекса. Состоялось свыше 100 тысяч таких собраний с числом участников свыше 12 миллионов. В адрес Госдумы были направлены тысячи писем и телеграмм с просьбой отклонить правительственный проект и поддержать профсоюзный вариант. В итоге победила концепция, которую предложили профсоюзы.

Создавался новый Трудовой кодекс нелегко: острая борьба сторон шла за каждую позицию. Принимать консолидированные решения позволяло активное применение права «вето». В результате напряженной работы социальных партнеров в итоговом документе удалось обеспечить сохранение большинства прав и гарантий и для профсоюзов, и для наемных работников, не препятствуя при этом реализации интересов бизнеса.

Трудовой кодекс — живой документ, который может и должен совершенствоваться в стремительно меняющемся мире. Создаются передовые технологии, рождаются новые формы организации труд и закон обязан реагировать на эти изменения: поправки в него вносились, и будут вноситься. При этом важно, что обязательным условием внесения поправок является консенсус трех сторон – правительства, работодателей и профсоюзов. Это позволяет сохранять взвешенный подход к процессу обновления документа и избежать нарушения достигнутого паритета.

Между тем, попытки переписать трудовое законодательство, изменив его в пользу работодателей, предпринимались неоднократно. Достаточно вспомнить предложения части бизнес-сообщества фактически увеличить рабочую неделю и упростить процесс увольнения работников. ФНПР резко отреагировала на подобные инициативы, донесла свою позицию до руководства страны и получила поддержку социальных партнеров.

Как показала многолетняя практика, особенно в кризисные годы финансовой и экономической нестабильности, в периоды экономических санкций и борьбы с пандемией, действующий ТК РФ достаточно надежно и эффективно регулирует трудовые отношения. Симптоматично, что Международная организация труда неоднократно признавала российский Трудовой кодекс одним из лучших сводов законов о труде в мире, принятых в последние десятилетия.

По убеждению российских профсоюзов в настоящее время Трудовой кодекс РФ эффективно защищает права и интересы трудящихся, способствует гармонизации социально-трудовых отношений и развитию экономики, служит основой для воспитания уважения к труду.

Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

  • своевременную выплату заработной платы;
  • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
  • защиту от произвольного увольнения;
  • сорокачасовую рабочую неделю;
  • отдых в соответствии с режимом и графиком;
  • защиту персональных данных;
  • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.

Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором. Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников. К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

Таким образом, ТК РФ с внесёнными изменениями в 2021-2022 годах содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

Оглавление

Работники и работодатели – Важные рекомендации – Стандарты трудоустройства Информация о заработной плате и часах работы

Что мне нужно знать как работодателю или работнику.

Закон штата Мэриленд о минимальной заработной плате и сверхурочной работе

Отпуск в связи с усыновлением
Этот закон гласит, что работодатели, которые предоставляют оплачиваемый отпуск работнику в связи с рождением ребенка работника, должны предоставить такой же оплачиваемый отпуск работнику, когда ребенок передается работнику для усыновления.

Закон о гибком отпуске


Закон о гибком отпуске, раздел 3-802 статьи о труде и занятости, разрешает работникам работодателей, в которых работает 15 или более человек, использовать «оплачиваемый отпуск» для ухода за ближайшим родственником, который болен, или для отпуска в связи с утратой близких в случае смерти пострадавшего. ближайший член семьи. Ближайшим членом семьи является ребенок, супруг или родитель. Оплачиваемым отпуском считается время отсутствия на работе, за которое работник получает оплату, и включает больничный, отпуск и отгулы.

Работник может использовать только заработанный оплачиваемый отпуск и кто получает более одного типа оплачиваемого отпуска, может выбрать тип и сумму о разрешении на использование. Работник, использующий оплачиваемый отпуск в соответствии с настоящим законом, обязан соблюдать условия любого коллективного договора или трудового договора политика.

Закон о гибких отпусках запрещает работодателю увольнять, понижение в должности, отстранение от должности, дисциплинарное взыскание или иная дискриминация работника или угрозы предпринять какие-либо из этих действий в отношении сотрудника, который осуществляет права по этому закону.

Этот закон не распространяется на отпуск, предоставляемый в соответствии с Федеральным Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни от 19 года93 (ФМЛА).

Дополнительная информация о Законе о гибком отпуске.

Отпуск
С 1 октября 2013 г. отпуск по месту работы разрешает лицам работодателей с 50 или более сотрудниками, которые работают полный или неполный рабочий день, работали на работодателя в течение последних 12 месяцев и отработали не менее 1250 часов в течение последних 12 месяцев. , увольняться с работы в день, когда ближайший член семьи, включая супруга, родителя, приемного родителя, ребенка, приемного ребенка или брата или сестру работника, уезжает или возвращается с действительной военной службы за пределами Соединенных Штатов в качестве члена вооруженных сил. сил США.

Работодатель не может требовать от работника использования отгула, отпуска по болезни или отпуска при уходе в отпуск в соответствии с данным разделом.

Работодатель может потребовать от работника, запрашивающего отпуск в соответствии с настоящим разделом, представить работодателю подтверждение того, что отпуск берется в соответствии с подразделом (b) настоящего раздела.

Отпуск по уходу за ребенком:
В соответствии с этим законом работник имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в общей сложности шесть (6) рабочих недель в течение любого 12-месячного периода в связи с рождением ребенка работника; или передача ребенка работнику на усыновление или приемную семью. Комиссар будет обращаться к существующим правилам, положениям и толкованиям в соответствии с Федеральным законом об отпуске по болезни семьи в качестве руководства по применению этого закона.

Перерывы между сменами Закон о здоровом работнике розничной торговли  
На кого распространяется Закон о здоровом работнике розничной торговли (далее Нарушение закона»)?

Работники, работающие в некоторых торговых точках, имеют право на нерабочие сменный перерыв в зависимости от количества отработанных часов. Чтобы уточнить, розничная учреждение – это работодатель, основной целью которого является продажа товаров потребителю с потребителем, присутствующим в розничном заведении во время продажи, и не включает ресторан или оптовиков.

Кроме того, этот закон распространяется только на работодателей, занимающихся розничной торговлей. бизнес или розничная франшиза с тем же торговым наименованием с 50 или более розничными сотрудников за каждый рабочий день за последние 20 и более календарных недель.

Однако некоторые работники освобождаются от уплаты налогов, включая следующих:

  • Работники, на которых распространяется коллективный договор или другая политика занятости, предусматривающая перерывы в сменах, равные или превышающие продолжительность перерывов, предусмотренных настоящим законом;
  • Сотрудники, на которых не распространяются требования Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в отношении оплаты сверхурочных, в том числе руководящие, административные и профессиональные работники, а также работники, занимающиеся продажами на стороне;
  • Комиссионные продавцы предприятий розничной торговли или сферы услуг освобождаются от сверхурочной работы согласно требованиям FLSA, если более половины заработка работника приходится на комиссионные, и работник получает в среднем не менее полуторакратного размера минимальной заработной платы за каждый отработанный час;
  • Служащие штата или округа или муниципалитета штата
  • Сотрудники, работающие в корпоративном офисе или другом офисе; и,
  • Сотрудники, которые работают в одном месте с пятью или менее сотрудниками.

Часто задаваемые вопросы в перерывах между сменами
Читайте закон полностью.
Скачать форму жалобы на перерыв в работе (Word)

Справедливость соискателя: Защита от неправомерного использования кредитной истории работодателями
Закон о справедливости соискателей в целом запрещает работодателям в Мэриленде использование соискателя работы или кредитного отчета сотрудника для определения:

  1. принять на работу соискателя;
  2. ли уволить работника; или
  3. ставка оплаты или иного условия трудоустройства работника.

Справедливость кандидатов на работу Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Скачать форму жалобы на проверку кредитоспособности


Пользователь защита конфиденциальности имени и пароля
В соответствии с этим законом работодатель не может требовать или требовать, чтобы работник или соискатель раскрывать любое имя пользователя, пароль или другие способы доступа к личной учетной записи или обслуживание через устройство электронной связи.

Работодатель может потребовать от работника раскрыть любое имя пользователя, пароль или другие средства для доступа к неличным учетным записям или службам, предоставляющим доступ к внутренний компьютер или информационные системы работодателя.

Работодатель не может:

  • Увольнять, наказывать или иным образом наказывать или угрожать увольнением, дисциплинировать или иным образом наказать работника за отказ работника раскрыть любая информация; или
  • Отказ или отказ в приеме на работу любого кандидата в результате отказ от разглашения какой-либо информации.

Ознакомьтесь с законом о защите конфиденциальности имени пользователя и пароля.

Трудовой кодекс штата Калифорния, раздел 142.3 — Ресурсы прокурора штата Калифорния

Трудовой кодекс штата Калифорния, § 142.3 (2017 г.)  

(a) (1) Правление, если за него проголосуют не менее четырех членов, может принимать, изменять или отменять стандарты и приказы по охране труда. Совет должен быть единственным органом в штате, уполномоченным принимать стандарты безопасности и гигиены труда.

(2) Совет должен принять стандарты, по меньшей мере столь же эффективные, как и федеральные стандарты, по всем вопросам, по которым федеральные стандарты были обнародованы в соответствии с разделом 6 Закона о безопасности и гигиене труда от 19 года.70 (P.L. 91-596) в течение шести месяцев с даты обнародования федеральных стандартов и которые, когда они применимы к продуктам, которые распространяются или используются в торговле между штатами, требуются в соответствии с неотложными местными условиями и не обременяют чрезмерно торговлю между штатами.

(3) Ни один стандарт или поправка к какому-либо стандарту, принятому советом, которые по существу аналогичны федеральному стандарту, не подпадают под действие статьи 5 (начиная с Раздела 11346) и Статьи 6 (начиная с Раздела 11349).) главы 3.5 части 1 раздела 3 раздела 2 КоАП РФ. Для целей этого подраздела «по существу такой же» означает идентичный федеральному стандарту, за исключением редакционных и форматных различий, необходимых для соответствия законам и стандартам других штатов.

(4) Если федеральный стандарт обнародован, и ни один стандарт штата, который является по крайней мере столь же эффективным, как федеральный стандарт, не принят советом директоров в течение шести месяцев с даты обнародования федерального стандарта, следующие положения применяются, если только принятие государственного стандарта не за горами:

(A) Если не существует существующего государственного стандарта, охватывающего те же вопросы, федеральный стандарт считается стандартом, принятым советом и подлежащим принудительному исполнению подразделением в соответствии с разделом 6317. Этот стандарт не подпадает под действие статьи 5. (начиная с раздела 11346) и статьи 6 (начиная с раздела 11349) главы 3.5 части 1 раздела 3 раздела 2 Правительственного кодекса.

(B) Если на момент обнародования федерального стандарта, охватывающего тот же вопрос или вопросы, действует стандарт штата, совет может принять федеральный стандарт или его часть в качестве стандарта, подлежащего принудительному исполнению подразделением в соответствии с Разделом 6317; при условии, однако, что в случае принятия федерального стандарта или его части, заменяющих действующий государственный стандарт или его часть, федеральный стандарт имеет такую ​​же силу, как и государственный стандарт или его часть. Никакое принятие или изменение любого федерального стандарта или его части не должно регулироваться статьей 5 (начиная с раздела 11346) и статьей 6 (начиная с раздела 11349).) главы 3.5 части 1 раздела 3 раздела 2 КоАП РФ.

(C) Любой стандарт штата, принятый в соответствии с подпунктом (A) или (B), вступает в силу в момент подачи стандарта Министру штата, если не предусмотрено иное, но не вступает в силу до даты вступления в силу эквивалентный федеральный стандарт и должен оставаться в силе в течение шести месяцев, если он не будет повторно принят советом директоров еще на шесть месяцев или не будет заменен стандартом, принятым советом директоров в соответствии с параграфом (2) подраздела (а).

(D) Любой стандарт, принятый в соответствии с подпунктами (A), (B) или (C), должен быть опубликован в Разделе 8 Свода правил Калифорнии таким же образом, как и любые другие стандарты, принятые в соответствии с пунктами (1 ) и (2) подраздела (а) настоящего раздела.

(b) Комиссия по строительным стандартам штата кодифицирует и публикует в полугодовом дополнении к Кодексу строительных стандартов Калифорнии или в более частом дополнении, если это требуется федеральным законом, все стандарты безопасности и гигиены труда, которые в противном случае соответствовали бы определению строительный стандарт, описанный в разделе 18909 Кодекса охраны труда и техники безопасности, принятые правлением в Кодексе государственных строительных норм без возмещения со стороны правления. Эти стандарты безопасности и гигиены труда также могут быть опубликованы Советом по стандартам безопасности и гигиены труда в других положениях Раздела 8 Свода правил Калифорнии до публикации в Кодексе строительных стандартов Калифорнии, если эта другая публикация включает соответствующее определение безопасности труда. и стандарты здоровья, содержащиеся в другой публикации.

(c) Любой стандарт или приказ по безопасности или гигиене труда, опубликованный в соответствии с настоящим разделом, должен предписывать использование этикеток или других соответствующих форм предупреждения, необходимых для обеспечения того, чтобы работники были проинформированы обо всех опасностях, которым они подвергаются, соответствующих симптомах и соответствующее неотложное лечение, а также надлежащие условия и меры предосторожности для безопасного использования или воздействия. Там, где это уместно, эти стандарты или приказы должны также предписывать подходящее защитное оборудование и контрольные или технологические процедуры, которые должны использоваться в связи с этими опасностями, и должны обеспечивать мониторинг или измерение воздействия на сотрудников в таких местах и ​​с такими интервалами и таким образом, которые могут быть необходимы для защита сотрудников.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *