Статья 137 трудового кодекса: ТК РФ Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы / КонсультантПлюс

Содержание

что законно, а что нет?

 Перечень случаев удержаний из заработной платы, которые может производить работодатель без согласия сотрудника, жёстко ограничен – все они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ. К их числу относится увольнение работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск: за неотработанные дни отпуска удержание правомерно. Отмечу, что в этом списке нет ситуаций, связанных с опозданием на работу, курением и другими нарушениями трудового распорядка, а также с выплатой излишне выплаченных работнику сумм, если речь не идёт о счётной ошибке. То есть в таких случаях производить удержания из зарплаты нельзя. Однако необходимо учитывать, что работодатель обязан оплачивать только то время, которое сотрудник фактически отработал, либо за ним сохранялись место работы и зарплата (например, отпуска, командировки). Если работник из-за опозданий, перекуров, чаепитий, перерывов не отработал положенное время, то работодатель вправе его не оплачивать.

Согласно статье 138 ТК РФ, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами (например, по исполнительным листам) — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. Ограничения, установленные статьей 138 ТК РФ, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причинённого здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понёсшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причинённого преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (компенсационные выплаты, установленные в связи со служебной командировкой, с переводом, приёмом или направлением на работу в другую местность, в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику; денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребёнка, со смертью родных, с регистрацией брака; пособия гражданам с детьми, выплачиваемые за счёт средств бюджета.

Требуя вернуть стоимость невозвращённой спецодежды при увольнении, работодатель руководствуется ст. 248 ТК РФ («Порядок взыскания ущерба»), согласно которой он вправе без обращения в суд взыскать с виновного работника сумму причинённого ущерба, не превышающую размер среднего месячного заработка. Выданная работникам спецодежда является собственностью организации и при увольнении подлежит возврату. Нарушая данное требование, работник причиняет работодателю материальный ущерб, равный остаточной стоимости не возвращённой им спецодежды. Если сумма такого ущерба не превышает размера среднего месячного заработка работника, это даёт работодателю правовое основание для удержания соответствующей суммы из заработной платы работника с учётом ограничений размеров удержаний, установленных ст. 138 ТК РФ. Если же работник готов вернуть спецодежду, работодатель не вправе отказаться её принять и требовать от работника возмещения её стоимости.

Сайт администрации МР «Удорский» — 11.08.2021: «Лишнего не удержишь» или в каких случаях работодатель вправе удержать заработную плату

Статья 137 Трудового кодекса РФ гласит: удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных федеральными законами, в частности:
— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Трудового кодекса.
При этом, в соответствии со ст. 138 Трудового кодекса РФ, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %.
Больший размер удержаний предусмотрен, в частности, в следующих случаях:
— до 50 % зарплаты, если удержание производите по одному или нескольким исполнительным документам;
— до 70 % зарплаты, если работник отбывает исправительные работы или с него взыскиваются: алименты на несовершеннолетних детей, возмещение причиненного работником вреда здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, а также возмещение ущерба из-за преступления.
Следует помнить, что излишне выплаченная работнику заработная плата (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением счетной ошибки, а также в случаях, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены также в ч. 3 ст. 1109 Гражданского кодекса РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.
Таким образом, взыскать с работника сумму переплаты через суд можно, только если была допущена счетная ошибка или если судом будет установлено, что переплата — результат недобросовестного поведения самого уволившегося работника.

Помощник прокурора района
Нестерова А.С.

Можно ли из заработной платы работника на основании его заявления производить удержания алиментов?

Можно ли из заработной платы работника на основании его заявления производить удержания алиментов?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Удержание работодателем алиментов из заработной платы работника только на основании его заявления является неправомерным, поскольку ни одним федеральным законом это не предусмотрено.

Обоснование позиции:

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Статья 137 ТК РФ запрещает любые удержания из заработной платы работника, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (смотрите, например, решение Тамбовского областного суда от 19.10.2016 по делу N 7-423/2016, определение Московского городского суда от 12.09.2016 N 4г-10226/16, решение Волгоградского областного суда от 20.01.2016 по делу N 07-48/2016).

В соответствии со ст. 109 Семейного кодекса РФ администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты, должна ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа. Таким образом, удержания по алиментным обязательствам работника могут производиться работодателем только на основании вышеуказанных документов. Мы полагаем, что заявление работника само по себе не позволяет производить удержание. Оно может являться основанием для удержаний только тогда, когда такой порядок установлен конкретной нормой федерального закона. Поскольку ни ТК РФ, ни иные федеральные законы соответствующей нормы не содержат, мы считаем, что работодатель не вправе по заявлению работника осуществлять указанное в вопросе удержание.

Отметим также, что в соответствии с частью пятой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Однако то обстоятельство, что законодатель допускает исключения из правила о выплате зарплаты непосредственно работнику, не означает, что с согласия работника его заработная плата может быть перечислена любому лицу. Конституционный Суд РФ в определении от 21.04.2005 N 143-О указал, что нормы части третьей и пятой ст. 136 ТК РФ направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права и свободы граждан.

Поэтому мы полагаем, что заявление работника само по себе не позволяет производить удержание. Оно может являться основанием для удержаний только тогда, когда такой порядок установлен конкретной нормой федерального закона. В тех же случаях, когда возможность удержания из заработной платы в пользу третьих лиц или в пользу самого работодателя не предусмотрена ни одним законом, заявление работника с просьбой о таком удержании не должно влечь никаких последствий. Работник, получив заработную плату, может распорядиться деньгами по своему усмотрению, в частности перечислить часть заработной платы в качестве добровольной выплаты алиментов. Работодатель же в такой ситуации может лишь помочь и перевести внесенные работником в кассу или на банковский счет деньги в пользу указанного в заявлении третьего лица.

В настоящее время говорить о наличии сформировавшейся официальной позиции по вопросу о возможности удержания из заработной платы работника по заявлению работника не приходится. Так, в письме Роструда от 18. 07.2012 N ПГ/5089-6-1 отмечено, что никакие другие дополнительные вычеты из заработной платы по решению работодателя, помимо предусмотренных ст. 137 ТК РФ, не допускаются, за исключением случаев, когда другими федеральными законами на работодателя возлагается обязанность производить удержания из заработной платы работников. Поэтому удерживать по заявлению работника суммы из его зарплаты в счет погашения банковского кредита работодатель не вправе. А уже в письме от 26.09.2012 N ПГ/7156-6-1 Роструд высказал мнение, что подобная ситуация (погашение кредита без получения денежных средств на счет либо на руки) правомерна, поскольку речь идет не об удержании, а о волеизъявлении работника распорядиться начисленной заработной платой, и что положения ст. 138 ТК РФ в данном случае не применяются.

Суды также не выработали единого подхода к решению данного вопроса. Так, одни суды приходят к выводу, что перечисление работодателем части заработной платы по заявлению работника по реквизитам, указанным работником, в пользу третьих лиц по существу не является удержанием, предполагающим принудительное изъятие и распоряжение в отношении заработной платы работника помимо его воли (смотрите, например, апелляционное определение СК по административным делам Волгоградского областного суда от 27. 01.2016 по делу N 33а-1665/2016). Другие придерживаются позиции, согласно которой одного лишь заявления работника для удержаний из заработной платы недостаточно; для того, чтобы работодатель мог производить такое удержание, необходимы соответствующие правовые основания (смотрите, в частности, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.09.2014 по делу N 33-4498/2014).

Учитывая отсутствие единого подхода к решению данного вопроса в правоприменительной практике, мы не исключаем, что удержание алиментов только на основании заявления работника может быть расценено органами контроля как нарушение трудового законодательства, за что работодатель и (или) его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Виноградова Марина

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

» 12.

Трудовое право в Бразилии – краткий обзор

Stüssi-Neves Advogados

12.1. Введение 

Понимание трудовых отношений в Бразилии продолжает оставаться серьезной проблемой для бразильцев и иностранцев.

Трудовая реформа, закрепленная в Законах 13429 и 13467/2017, внесла существенные поправки в Свод законов о труде (CLT) в попытке модернизировать сложную и часто непонятную законодательную, административную и судебную структуру, уменьшить вмешательство государства в трудовые отношения. и дать больше автономии профсоюзам и определенным категориям работников (считающихся «гиперсамостоятельными»).

Принципы, присущие бразильскому трудовому законодательству, направленные на защиту работника от дисциплинарного и экономического давления со стороны работодателя, остаются, однако, неизменными или были смягчены до минимальной степени.

12.2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ФОРМЫ ДОГОВОРА – «ГИПЕРДОСТАТОЧНЫЙ» РАБОТНИК

Для установления трудовых отношений в Бразилии необходимо одновременное выполнение четырех требований: личное обслуживание, регулярность, экономическая зависимость и подчинение.

Подчинение является наиболее важным аспектом для определения того, являются ли отношения трудовыми или рабочими. Остальные условия являются общими для других типов контрактов.

Трудовая реформа не изменила характер трудовых отношений, оставив без изменений вышеуказанную концепцию, хотя и пересмотрела/расширила понятие экономической группы, разрешила аутсорсинг основной деятельности компании и повторный наем работников после расторжение их контракта.

Что касается экономической группы, Реформа прямо исключила из юридического определения с целью установления солидарной ответственности компаний тот факт, что партнеры/акционеры одни и те же.Необходимо, чтобы конфигурация группы показывала общий интерес, эффективную общность интересов и совместную деятельность входящих в нее компаний.

Что касается аутсорсинга основной деятельности, то, хотя это представляет собой большой шаг вперед, положивший конец дихотомии между основной и неосновной деятельностью, санкционированной Прецедентом 331 TST, факт, что, если его добиваются чтобы скрыть черты трудовых отношений, а доказательства таковых представляются потерпевшей стороной или властями, предполагаемые гражданские отношения будут преобразованы в трудовые отношения со всеми вытекающими юридическими санкциями в их самых различных формах.

В случае повторного найма работников между окончанием одного контракта и началом другого должен соблюдаться период в 18 месяцев, будь то сотрудник посреднической компании или партнер в сервисной компании (Pejotização ), если только владельцы или партнеры последней компании не вышли на пенсию. Поэтому невозможно уволить и сразу же снова нанять работника на нерегулярной основе, если только он не находится на пенсии и, очевидно, не соблюдены условия, присущие трудовым отношениям.

Трудовые отношения обходятся дорого, так как влекут за собой прямые расходы компании. Их можно резюмировать следующим образом:

i) Взнос на социальное обеспечение в размере 20% от заработной платы, выплачиваемой работнику, к которой добавляется страхование от несчастных случаев на производстве (от 1% до 3%, этот процент может быть изменен в зависимости от агрессивного характера рабочей среды) и вклад в пользу третьих лиц (органов, представляющих сектор экономики, к которому принадлежит работник) – Система С – (средний балл 5. 8%),

ii) ФГТС – выплачивается из расчета 8% от заработной платы, ежемесячно вносится работодателем на специальный счет для каждого работника, который может снимать средства только в случаях, прямо предусмотренных законом, такие как увольнение без причины, расторжение трудового договора на определенный срок, выход на пенсию, покупка жилья, смерть и тяжелая болезнь, среди прочего,

iii) 30-дневный отпуск, разделенный не более чем на 3 периода, если работник согласен , из которых один не менее 14 дней, а другие 5 дней, после каждого периода работы 12 месяцев, плюс премия 1/3.Работник может преобразовать 1/3 периода отпуска, на который он имеет право, в денежную выплату в размере вознаграждения, причитающегося за эти дни. Предоставление отпуска по истечении 12-месячного периода после приобретения этого права работником обязывает работодателя уплачивать двойную сумму, причитающуюся в соответствии со статьей 137 CLT,

iv) 13-й оклад, исходя из полного вознаграждения работника .

Работник также должен платить взносы на социальное обеспечение по ставкам от 8% до 11%, в зависимости от получаемого им вознаграждения, но не более 11% от потолка заработной платы взносов.Он также облагается подоходным налогом по ставке 7,5%, 15%, 22,5% или 27,5%, в зависимости от его вознаграждения, если только он не получает долю прибыли с отдельной и более благоприятной ставкой налога.

Это прямые расходы, которые могут быть дополнены в результате особых аспектов трудовых отношений, таких как права, предусмотренные Коллективным договором, сверхурочные и т. д.

Трудовые отношения должны быть оформлены в соответствующем документе, который в Дело компании — регистрационная карточка работника, а для работника — трудовая книжка и книжка социального страхования.Вся информация, касающаяся трудовых отношений, также должна быть введена в Электронную цифровую систему фискального ввода налогов, социальных и трудовых обязательств, введенную федеральным правительством с целью унификации и консолидации всех данных работников в одном документе. для всех целей.

12.2.1. АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ФОРМЫ ДОГОВОРА

Трудовая реформа создала две новые формы занятости. Одной из них является непостоянная занятость, когда работнику платят за фактически выполненную работу на почасовой основе, поскольку при этой системе периоды работы и периоды простоя чередуются.

Почасовая оплата труда не может быть меньше той, которая выплачивается штатным работникам общества. Контракт должен быть заключен в письменной форме и, помимо оплаты за отработанное время, работнику будет положена пропорциональная оплата отпуска, ФГТС и 13-го оклада. Выплачиваемые суммы зависят от социальных взносов обеих сторон.

Вторая состоит из удаленной работы, определяемой статьей 75 CLT как «…предоставление услуг преимущественно за пределами помещений работодателя с использованием информационно-коммуникационных технологий, которые по своему характеру не являются внешней работой».

Следует, однако, отметить, что в единственном параграфе указанного правового положения прямо говорится, что «присутствие в помещении работодателя для выполнения конкретных действий, требующих присутствия работника на предприятии, не влияет на наличие режима дистанционной работы».

Таким образом, даже если работник появляется на территории работодателя для выполнения обязанностей, требующих его присутствия, таких как собрания, обучение, составление отчетов, подготовка документов и т. д., данный факт не отменяет правового исключения, предусмотренного настоящей статьей.
В порядке исключения из положения статьи 443 CLT, которое разрешает заключение индивидуального трудового договора посредством молчаливого, явного, устного или письменного соглашения, статья 75-C предусматривает, что «Оказание услуг в рамках системы телеработы должны быть прямо оговорены в индивидуальном трудовом договоре, в котором должны быть указаны виды деятельности, подлежащие выполнению работником».

Таким же образом, вводя исключительную формальность для договора о дистанционной работе, можно изменить режимы, требующие личного присутствия и дистанционной работы, при наличии обоюдного согласия сторон на этот счет в соответствии с поправкой к договору.

Для выполнения удаленной работы сотруднику необходима структура, позволяющая ему выполнять работу. Работнику, подпадающему под это правовое исключение, должно быть гарантировано регулирование договорных условий в письменном договоре, включая структуру и средства оказания услуг.

Предусмотрев договорные условия, и работодатель решил предоставить технологические средства, позволяющие работнику осуществлять свою деятельность, что, как показывает наш профессиональный опыт, в основном имеет место, особенно из-за необходимости совместимости таких средств — операционные системы компаний среди прочих факторов – эти статьи не входят в заработную плату работника.

Наконец, что не менее важно, CLT требует, чтобы работодатель проинструктировал работников, на которых распространяется этот режим, прямо и явно о мерах предосторожности, которые необходимо принять во избежание профессиональных заболеваний и несчастных случаев. Работник, в свою очередь, должен подписать обязательство о том, что он будет выполнять указания работодателя.

12.2.2. «ГИПЕРДОСТАТОЧНЫЙ» РАБОТНИК

Трудовая реформа ввела новый текст статьи 444 CLT, позволяющий свободно оговаривать условия контракта работника с высшим образованием, который получает месячную заработную плату, равную или превышающую двукратную максимального предела пособий в соответствии с Общим положением о социальном обеспечении, чтобы иметь такую ​​же юридическую силу и преимущественную силу по сравнению с коллективными договорами в отношении тех вопросов, которые могут быть предметом переговоров и которые подробно описаны в статье 611-A.

Упомянутый Закон теперь позволяет устанавливать арбитражную оговорку для разрешения споров, возникающих в связи с положением работника, вознаграждение которого в два раза превышает максимальный предел пособий в соответствии с Общими положениями о социальном обеспечении, при условии, что это происходит по инициативе работника или с его явного согласия.

12.2.2.i. СВОБОДА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА

Данное изменение, которое, по нашему мнению, является значительным, предоставляет большую свободу заключения договоров, чем это было ранее разрешено статьей 444 CLT, и гарантирует, что договорные условия, заключенные между работодателем и работником, выполнять указанные в нем требования, имеют такую ​​же силу, как и коллективный договор.

Другими словами, переговоры, заключенные между работником, считающимся «гиперсамостоятельным», в соответствии с определением, содержащимся в единственном абзаце статьи 444, и работодателем, являются действительными, эффективными и обязательными для сторон при условии, конечно, что они соблюдают пределы, указанные выше.

12.2.2.ii. АРБИТРАЖ ПО РАЗРЕШЕНИЮ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Как упоминалось выше, Закон о труде теперь позволяет устанавливать арбитражную оговорку.

Учитывая, что арбитражная процедура является специализированной и требует затрат для сторон, ее следует использовать экономно и только в тех договорах, характеристики которых оправдывают включение этого метода разрешения споров.

12.3. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ

Нормальная продолжительность работы составляет 8 часов в день и 44 часа в неделю. Допускаются и другие пределы, как более низкие, так и более высокие, предусмотренные специальным законодательством о данной категории работников или коллективными трудовыми договорами.

Чтобы установить рабочий график 44 часа в неделю, работник должен работать 4 часа по субботам, что становится все более и более необычным в Бразилии, одной из причин является сокращение косвенных расходов (таких как транспорт, питание, вода и электричество). Поэтому компании предпочитают вводить эти 4 часа в рабочие дни с понедельника по пятницу, при этом сотрудник начинает работать в эти дни на несколько минут больше, чтобы компенсировать свое отсутствие в субботу.

С трудовой реформой теперь есть 2 варианта контрактов на неполный рабочий день.В первом контракт будет заключаться до 30 часов в неделю без учета сверхурочной работы. Во втором случае контракт будет заключаться на срок до 26 часов в неделю, при этом допускается до 6 часов сверхурочной работы.

Сотрудник может работать сверхурочно, но не более 2 часов. В качестве исключения из ограничения в 2 часа сверхурочной работы в день, новый CLT разрешает посредством индивидуального или коллективного договора или конвенции 12-часовой рабочий день с последующим 36-часовым отдыхом с перерывами для освежения и отдыха. наблюдают или вознаграждают.Допускается также установление 12-часового рабочего дня с ограничением 220 часов в месяц.
Вознаграждение за сверхурочную работу как минимум на 50% больше, чем за обычный час. Некоторые коллективные трудовые договоры предусматривают более высокие проценты, чем ставки, предусмотренные законом, главным образом с целью отговорить работодателей от разрешения на сверхурочную работу.

Привычная сверхурочная работа входит в состав оплаты труда работника, для исчисления отпускных, 13-го оклада, предварительного уведомления, ФГТС и т.д.

Сверхурочная работа может оплачиваться работодателем иначе, чем в виде денежной выплаты. В Бразилии это называется системой банка часов (компенсационное или компенсационное время), процедура, при которой избыточное время, отработанное в один день, компенсируется частичным или полным отдыхом в другой. Трудовая реформа внесла важное изменение, позволившее заключить соглашение о банке часов непосредственно между работником и работодателем при условии, что компенсация за сверхурочную работу выплачивается в течение 6 месяцев.

При любой непрерывной работе, которая длится более 6 часов, обязателен перерыв не менее одного часа для освежения и отдыха. Для более короткого периода, не превышающего 6 часов, обязателен перерыв в 15 минут. Работодатель, который не предоставляет перерыв для освежения и отдыха, должен возместить работнику точную пропорцию неиспользованного права, а не весь период, как было решено до реформы, с добавлением 50%. Такая выплата будет носить компенсационный характер.

Между одним рабочим днем ​​и следующим работник имеет право на отдых не менее 11 часов, который не может быть поглощен еженедельным отдыхом.

Каждый работник имеет право на оплачиваемый еженедельный отдых (DSR) продолжительностью 24 часа подряд, который обычно совпадает с воскресеньем.

Непредоставление перерыва между рабочими днями и ДСР влечет за собой обязанность по оплате сверхурочной работы у работника, не получившего их.

Как правило, работы выполняются между 10 ч. 00 м.м. один день и 5 часов утра следующего считаются ночной работой. Другие виды экономической деятельности, такие как животноводство и сельское хозяйство, имеют разные ночные часы. Один час ночной работы исчисляется как 52 минуты 30 секунд, т. е. 7 часов работы ночью эквивалентны 8 часам дня. Оплата за работу в ночное время не менее чем на 20% больше, чем за работу днем.

Согласно новому тексту CLT, время, затрачиваемое работником на поездки между домом и местом работы и наоборот, не будет засчитываться в его рабочий день, поскольку оно не является временем, находящимся в распоряжении работодатель.До реформы в ситуациях, когда работодатель предоставлял транспорт для своих работников, поскольку предприятие, в котором они работают, находится в труднодоступном месте или не обслуживается общественным транспортом, время в пути считалось отработанным временем. Это правило теперь действует для поездок пешком, в пределах учреждения компании или на любом виде транспорта, в том числе предоставленном работодателем.
Ни одно из упомянутых выше прав, касающихся рабочего времени, не принадлежит трем категориям работников:

i) тем, кто выполняет внешние функции, несовместимые с фиксированным рабочим временем;

ii) лица, занимающие доверительное положение, не подлежащие контролю своего рабочего времени, обладающие полномочиями командования и управления, занимающие высокий уровень в организационной структуре компании и получающие дифференцированную заработную плату и льготы по сравнению с их подчиненные;

iii) лица, работающие по системе дистанционной работы, при условии соблюдения требований статьи 75 CLT.

В новом тексте CLT не учитываются различные ситуации, такие как время ожидания или работы, до начала или после окончания согласованного рабочего времени, когда работник остается на территории компании по своему выбору или в поисках личной защиты, например как религиозные обряды, отдых, досуг, учеба, прием пищи, общественная деятельность, личная гигиена и смена одежды или униформы, когда последнее не является обязательным, даже при превышении действующих в настоящее время допустимых пределов (5 минут при входе и выходе, при условии до 10 минут в день).

Оплата работнику сверхурочной работы, будь то за сверхурочную работу или несоблюдение обязательных интервалов и периодов отдыха, не препятствует получению компанией уведомлений от Министерства труда и занятости о нарушении закона. Штрафы, взимаемые в этих случаях, за редким исключением, невелики.

12.4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И ЗАРПЛАТА

Вознаграждение – это сумма денежных сумм и пособий, выплачиваемых работникам за услуги, оказанные в интересах работодателя.

Заработная плата – фиксированная сумма, гарантированная работнику при приеме на работу, – не может быть уменьшена (ст. 7, VI КФ) – кроме как путем коллективных переговоров, не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке в ущерб работнику, не может облагаться налогом (ст. 649, IV УПК), и являются нематериальными (не могут, как правило, подвергаться вычетам – ст. 462 CLT и прецедент 342 TST).

Заработная плата подлежит обязательной корректировке не реже одного раза в год в соответствии с годовой датой повышения заработной платы по категории работников.Подавляющее большинство профсоюзов определяют выплату корректировки заработной платы всем работникам, независимо от их квалификации, положения в корпоративной иерархии или заработной платы, но существуют Коллективные договоры/конвенции, в которых проводится различие между работниками на основе упомянутых выше критериев. .

Заработная плата должна выплачиваться в национальной валюте. Оплата в иностранной валюте запрещена.

Заработная плата за работу в данном месяце должна быть выплачена не позднее 5-го рабочего дня следующего месяца – ст.459 CLT – какой срок не может быть превышен. Комиссионные и чаевые могут выплачиваться в течение более длительного периода, в зависимости от того, что предусмотрено в договоре.

Иностранцы, которые приезжают в Бразилию на работу с визой, выданной правительством Бразилии, и которые продолжают получать вознаграждение за границей, должны заявить властям о своем положении и платить в зависимости от типа визы и/или продолжительности. они остаются на национальной территории, подоходный налог с денег, полученных за пределами Бразилии.Бразильская компания, подавшая заявку на получение визы, должна учитывать суммы, выплаченные за границей, неизменно компанией, входящей в ее экономическую группу, в качестве основы для расчета FGTS и социального взноса.

12.4.1.м. Коммунальные услуги

Заработная плата может также выплачиваться в виде коммунальных услуг. Закон предусматривает, что минимальный процент в размере 30% должен быть обязательно выплачен работнику деньгами.

12.4.1.а. Одежда, оборудование и другие аксессуары

Заработная плата выплачивается только в натуральной форме, если она выплачивается в качестве вознаграждения за услуги, оказанные работником, и в качестве альтернативы выплате ему суммы денег, необходимой для покупки рассматриваемого предмета.

Одежда, оборудование и другие предметы, предоставляемые для выполнения работы, никоим образом не являются выплатой заработной платы в натуральной форме – п. 2, I ст. 458 CLT.

Предприятию необходимо оформить соответствующую документацию, прописав четкие правила использования этих предметов, запретив их частное использование работником или взимая плату за их использование, именно во избежание оформления любого из этих предметов в качестве косвенного вознаграждения или время в режиме ожидания и оплата сверхурочных.

В последнее время ведется много дискуссий по поводу использования корпоративной электронной почты и нарушения неприкосновенности частной жизни сотрудников.

Однако дело в том, что работодатель предоставляет своим сотрудникам учетную запись электронной почты, чтобы они могли использовать ее в качестве дополнительного рабочего инструмента.

По этой причине работодатели имеют право обязать своих работников воздерживаться от использования компьютеров для доступа к сайтам, не связанным с профессиональной деятельностью, а также имеют право запретить использование корпоративной электронной почты в личных целях. .

Это связано с тем, что очевидно, что контроль за деятельностью работника представляет собой осуществление права собственности работодателя на компьютер, сервер и саму электронную почту.

Таким образом, если работодатель предоставляет учетную запись электронной почты и предоставляет доступ к Интернету своим работникам, при условии, что эти сотрудники были прямо уведомлены о том, что будет осуществляться контроль в отношении ее использования, это не является оскорблением достоинства работника. .

Запрет доступа к сайтам, не связанным с профессиональной деятельностью, а также запрет на использование предоставленных компанией адресов электронной почты в целях, не связанных с профессиональными вопросами, не нарушающих неприкосновенность частной жизни сотрудника; напротив, оно представляет собой законное право работодателя.

 

Gaia Silva Gaede Advogados

12.4.1.b. Транспорт

Это один из самых спорных вопросов. Если транспорт продлевается для выполнения работы, это не может считаться коммунальной платой. Если она распространяется на удовлетворение потребности работника, а именно на проезд от дома до работы и обратно, то это коммунальная заработная плата. Транспортный купон, введенный Законом 7418/85 и регулируемый Указом 95.247/87, не считается окладом.

Прецедент № 367 Верховного суда по трудовым спорам исключает транспортное средство из заработной платы работника, даже если оно используется работником в личных целях.

12.4.1.с. Питание

Питание, предоставленное работнику работодателем в рамках Продовольственной программы для работников (PAT), не связано с заработной платой.

Чтобы быть включенной в PAT, компания должна зарегистрироваться в системе, соответствовать требованиям законодательства и периодически подтверждать свою классификацию, дополнительно обосновывая свою налоговую льготу.

Трудовая реформа расширила освобождение от всех пособий на питание, запретив, однако, оплату наличными.

12.4.1.г. Жилье

Для того чтобы жилищное пособие представляло собой заработную плату в натуральной форме, оно должно предоставляться за выполнение трудового договора, как в случае с рабочими на стройках в отдаленных местах и ​​без строения или сторожем жилых кондоминиумов. .

Если пособие на жилье не удовлетворяет эту потребность, оно будет рассматриваться как косвенное вознаграждение и, как таковое, станет частью вознаграждения работника для всех целей, как и в случае экспатриантов.

12.4.1.д. Abonos (Бонусы для компенсации потери заработной платы)

Профсоюзы приняли практику включения выплаты премий в качестве формы компенсации потери заработной платы в дополнение к базовым повышениям.

По сути, они представляли собой авансы по заработной плате и составляли часть вознаграждения.

Трудовая реформа окончательно устранила характер заработной платы из этой выплаты, исключив ее из трудового договора и из базы для исчисления любых трудовых и социальных отчислений.

12.4.1.f. Доплаты за неблагоприятные условия труда

Повышение заработной платы, направленное на «компенсацию» работы, выполняемой в неблагоприятных условиях. Обязательные доплаты: сверхурочные, работа в ночное время, вредные/опасные условия, трансфер. Они являются накопительными, за исключением доплаты за вредное/опасное состояние.

Вредными для здоровья считаются виды деятельности, которые в силу своего характера, условий или способа функционирования подвергают работника воздействию вредных для здоровья факторов (шум, тепло, холод, вибрации, ионизирующее и неионизирующее излучение, газы и пары, химические и биологические агенты и т.д.), выше допустимых пределов, установленных в зависимости от природы и интенсивности агента и времени воздействия его эффектов. Вредная деятельность дает работнику право на прибавку к заработной плате в зависимости от степени вреда для здоровья, установленной в соответствии с нормами Министерства труда, в размере 10%, 20% или 40% минимальной заработной платы.

Деятельность или опасные операции — это такие, которые по своему характеру или способу функционирования связаны с постоянным контактом с легковоспламеняющимися веществами, взрывчатыми веществами, электроэнергией, грабежом или иными видами физического насилия в профессиональной деятельности по личной безопасности или охране имущества, в условиях тяжких риск, и рабочие на мотоциклах.Опасная деятельность дает работнику право на доплату за опасные условия труда, размер которой составляет 30% от базовой заработной платы, получаемой работником.

При прекращении действия факторов, обуславливающих эти дополнительные выплаты, последние могут быть устранены, за исключением случаев обычной сверхурочной работы, когда компания должна выплатить компенсацию, соответствующую стоимости одного месяца отработанных часов за каждый год или часть шести месяцев или более услуг сверх обычного рабочего времени.

12.4.1.г. Пособие на расходы и командировочные расходы

Обе статьи выплачиваются для возмещения расходов, понесенных работником в связи с осуществлением им своей деятельности. Несмотря на то, что они являются обычными, они ни для каких целей не включаются в трудовой договор, не являются частью вознаграждения работника и не составляют основу для расчета каких-либо трудовых или социальных отчислений.

Однако в отношении надбавки на расходы налоговое и социальное законодательство освобождает эту статью от обычных взносов, если она выплачивается один раз, по причине смены места жительства работника.

12.4.1.з. Комиссия

Комиссия представляет собой процент от результатов, достигнутых сотрудником или компанией, обычно выплачивается сотрудникам в сфере торговли и торговли.

Комиссионное вознаграждение может выплачиваться как исключительная форма вознаграждения (исключительно в качестве комиссионера), представляющая собой исключение из общего правила выплаты, при этом работнику гарантируется получение минимального размера оплаты труда или минимального размера оплаты труда той категории работников, к которой он принадлежит в случае, если цели не достигнуты.

Проценты, выплачиваемые работнику в течение трудовых отношений, не могут быть уменьшены под угрозой незаконного изменения трудового договора, прямо запрещенного законом.

12.4.1.i. Поощрения

Выплата работнику в качестве акта щедрости работодателя в знак признания какого-либо действия, совершенного первым.

Согласно действующему законодательству, юридические вознаграждения приобретают заработной характер в силу пункта 1 статьи 457 CLT.

Компании ввели выплату поощрений при увольнении своих сотрудников. Если это будет только одна выплата в результате расторжения договора, она не будет носить характер заработной платы для целей труда и социального обеспечения. Это будет основой для расчета налога на прибыль. Однако, если это является результатом официальной программы добровольного увольнения, оно даже не будет облагаться подоходным налогом.

12.4.1.к. Премии и бонусы

Реформа труда внесла новшества в эту область, начав регулировать премии, определяя их как льготы, предоставляемые работодателем в виде товаров, услуг или денежной стоимости работнику или группе работников в связи с работой выше обычно ожидаются при осуществлении их деятельности.

Премии не являются частью оплаты труда работника, не включаются в трудовой договор и не являются основанием для начисления каких-либо трудовых и социальных отчислений.

Следует отметить, что под упомянутую здесь юридическую классификацию подпадают только премии в целях признания необычайно высоких результатов.

Бонусы, оговоренные в договоре, исключены из этого правила.

12.4.1.к. Участие в прибыли

Это выплата работнику в результате распределения прибыли, полученной работодателем, полученной в сотрудничестве с работником, достигшим намеченных целей.

Осуществляется путем переговоров между работодателем и работниками, через избираемую последними комиссию, состоящую также из представителя профсоюза. Целью участия профсоюза является проведение коллективных переговоров.

По закону участие в прибыли носит возмещение убытков и участие, и зависит от получения прибыли или результатов. Если это условие не выполняется, то она не выплачивается. Однако, если есть убытки, работник не участвует.

Участие в прибыли отличается от вознаграждения и не представляет собой ни его замену, ни дополнение. Таким образом, он носит возмещающий характер, не облагается FGTS и отчислениями на социальное обеспечение и не отражается в других договорных пунктах. Он будет облагаться подоходным налогом путем налогообложения отдельно от обычного заработка и по специальным ставкам.

В случае тупиковой ситуации стороны должны выбрать посредничество и арбитраж, а не Суд по трудовым спорам, который может быть задействован только в том случае, если все предыдущие попытки были исчерпаны.

12.4.1.л. Пособия

Трудовое законодательство исключает из вознаграждения:

– обучение в собственном учебном заведении компании или школе, принадлежащей третьим лицам, включая стоимость обучения, ежемесячную плату, годовую плату, книги и дидактические материалы.

Трудовое законодательство только исключило эту льготу из оплаты труда, не указав для этого условий.

Законодательство о социальном обеспечении, однако, исключает из вознаграждения курсы профессиональной подготовки и повышения квалификации, связанные с деятельностью компании, которые не используются в качестве замены заработной платы и предлагаются всем работникам и руководителям.

Налоговое законодательство исключает из базы исчисления налога на прибыль только пожертвование, полученное для проведения исследований или исследований, результаты которых не представляют собой финансовую выгоду для дарителя, либо вознаграждение за услуги, ситуация, при которой выгода обычно предоставляется сотрудникам редко подходит.

– медицинская, больничная и стоматологическая помощь, предоставляемая напрямую или через медицинское страхование расходы на протезы, ортопедию, медицинские и больничные расходы и т. п., даже если они предоставляются в рамках различных планов и видов покрытия.Это не является частью заработной платы работника для каких-либо целей или взносов. Поправка была настолько существенной, что вменила в законодательство о социальном обеспечении новую редакцию об исключении таких выплат из базы расчета взносов такого рода.

12.4.1.м. Равная оплата и замещение

Трудовая реформа изменила концепцию равной оплаты. Работники одной и той же компании, работающие в одном и том же учреждении (а уже не в одной местности), выполняют одну и ту же функцию, с одинаковой производительностью (количеством) и техническим совершенством (качеством), с разницей во времени службы и функции соответственно , не менее четырех и двух лет, обязательно должны получать одинаковую заработную плату.

В случае замены замещающий также имеет право на заработную плату лица, которого он заменяет, пока длится замена. Речь идет не о равной оплате, а об обеспечении равной оплаты за равный труд.

12.4.1.н. 13-й оклад

Это рождественское поощрение, выплачиваемое не позднее 20 декабря, независимо от вознаграждения работника, и эквивалентно 1/12 такого вознаграждения за отработанный месяц или часть 15 дней.

12.5. ПЕРЕВОД РАБОТНИКА

Перевод – перевод работника в место, отличное от оговоренного в договоре.

В соответствии со статьей 469 ТЗТ, регулирующей данный вопрос, работодатель не может перевести работника без его согласия. Переезд не считается переводом, если он не влечет за собой необходимого изменения места жительства работника, то есть если перевод в другое место не влечет за собой смены места жительства работника.

Другим аспектом, также важным, является то, что перевод должен быть обусловлен реальной трудовой необходимостью, которая определяется как невозможность компании развивать свою экономическую деятельность без перевода работника в другое место, чем то, для которого он был нанят.

Работники, занимающие доверительные должности, не подпадают под защиту закона и не могут возражать против решения работодателя (§ 1 ст. 469 ТЗП), но имеют все права, гарантированные остальным.

Закрытие предприятия, в котором работает работник, является допустимым основанием для его перевода без необходимости наличия вышеуказанного основания (реальная необходимость работы). То есть, если учреждение, для работы в котором работник был нанят, перестает существовать, компания имеет право перевести его, чтобы он продолжал работать.Закон гласит: «Перевод является законным, когда учреждение, в котором работает работник, закрывается».

Очень трудно определить, когда перевод является временным. Обычно под временным переводом понимается такой, при котором работодатель временно переводит работника в место, отличное от оговоренного в договоре, по какому-либо важному факту (для восполнения чьего-либо отсутствия, для сборки определенного оборудования и т. д.), который требует такой передачи.

Работодатель не намерен заставлять работника постоянно оставаться в этой должности, а лишь временно. Временный характер изменения означает, что работник окончательно не закрепляется на том месте, на которое он был переведен. Поэтому намерение состоит в том, чтобы он вернулся в исходное место.

При окончательном переводе работодатель предполагает, что работник останется на новом месте до окончания трудового договора. Сотрудник переезжает с уверенностью, что, по крайней мере, пока действует его трудовой договор с этой компанией, он должен организовать там свою личную и профессиональную жизнь.

Только условный перевод гарантирует работнику право на получение дополнительной переводной выплаты. Окончательный перевод не дает работнику такого права.

За каждого временно переведенного работника работодатель обязан выплатить ему дополнительную переводную компенсацию в размере 25% заработной платы, полученной по месту работы. Дополнительный платеж будет взиматься только до тех пор, пока длится перевод. После его возвращения в место происхождения право на доплату прекращается.

Все расходы, связанные с переводом (временным или окончательным) работника и его семьи (переезд, транспорт, аренда и т.д.), несет работодатель. Дополнительные расходы, возникающие при переводе, который не влечет за собой изменение места жительства работника, также должен нести работодатель.

12.6. ОТПУСК (обновлено Gaia, Silva Gaede)

Каждый работник имеет право на ежегодный отпуск без ущерба для заработной платы и учета стажа для выхода на пенсию, и обычно он составляет тридцать календарных дней. Работник имеет право конвертировать 1/3 (одну треть) периода отпуска, на который он имеет право, в денежную выплату, размер которой должен соответствовать количеству дней, которые конвертируются в денежные средства., в размере вознаграждения, которое будет ему причитаться к соответствующим дням.

В соответствии с Законом 13.467/2017 (Трудовая реформа), в настоящее время, при условии согласия работника, отпуск может быть предоставлен в течение трех периодов, один из которых не может быть менее четырнадцати календарных дней, а другой не может быть менее чем 5 календарных дней, каждый.

При предоставлении отпуска по истечении 12 месяцев после приобретения такого права работником работодатель уплачивает соответствующую сумму в двойном размере, как это предусмотрено статьей 137 ТЗП.

12.7. ПОЛОЖЕНИЕ О КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ (обновлено Gaia, Silva Gaede)

Из-за высокой конкуренции на рынке работодатели все больше и больше требуют от своих сотрудников и даже поставщиков услуг подписать соглашение о конфиденциальности.

Такой договор может быть односторонним или двусторонним, то есть его пункты могут быть навязаны одной из сторон или по обоюдному согласию.

В его содержание входит все, что должно считаться работником конфиденциальным, от самого простого до самого сложного действия, среди которых можно выделить конфиденциальность любой технической, производственной, коммерческой и административной информации во время действия договора и после его расторжения, под угрозой привлечения работника к ответственности как в гражданско-правовой, так и в уголовной сфере, кроме возможности применения мер ответственности, предусмотренных трудовым законодательством, особенно применимых уважительных причин на предмет, указанный в подпункте «ж» статьи 482 CLT (нарушение тайны общества).

Так называемыми «секретами предприятия» считаются, среди тех активов и прав собственности работодателя, материальная и/или интеллектуальная деятельность работника и техническое усовершенствование, которые были приобретены в течение срока действия договора, будь то посредством практике или посредством учебы.

Таким образом, пункт о конфиденциальности, в принципе, будет действовать только до тех пор, пока действуют договорные отношения, независимо от того, связаны ли они с трудом или оказанием услуг, поскольку расторжение прекращает любые ранее существовавшие отношения.

В этом смысле, если происходит увольнение, ничто не мешает работнику быть нанятым другим работодателем для выполнения задач, аналогичных предыдущему, что очень распространено.

Однако сказано «в принципе», так как новый договор должен соблюдать конфиденциальность и условия, оговоренные в предыдущем договоре, именно для того, чтобы не нарушать права другой стороны.

Как следствие, можно заключить, что пункт о конфиденциальности не ограничивает работу и новый контракт, но он должен без сомнения соблюдать условия, согласованные на предыдущей работе или в предыдущем контракте, чтобы не подвергаться нарушение прав.

12.8. ПОЛОЖЕНИЕ О НЕКОНКУРЕНЦИИ (обновлено Gaia, Silva Gaede)

Бразильские суды по трудовым спорам с оговорками принимают возможность приведения в исполнение постконтрактной оговорки об отказе от конкуренции, поскольку они считают, что такое ограничение нарушает статью 6 Федеральной конституции, что гарантирует право на работу. Такая оговорка лишает работника этой гарантии и, следовательно, мешает ему достойно выжить.

В случаях, когда для возмещения работнику запрета на работу установлена ​​компенсация, достаточная для его выживания в течение периода времени, прямо оговоренного и обычно исчисляемого определенным размером заработной платы за внеконкурсный период, Бразильские суды приняли такое положение, хотя есть и противоположные мнения.

Таким образом, выполнение такого положения после заключения договора зависит от этих элементов, без которых работодатель не может обеспечить выполнение договорного положения.

12.9. ПРОВЕРКИ СОТРУДНИКОВ (обновлено Gaia, Silva Gaede)

В некоторых случаях, в связи с деятельностью компании, работодатель обычно устанавливает, что после окончания рабочего дня сотрудники должны быть подвергнуты личному осмотру, прежде чем они покинут компанию.

Данная мера направлена ​​на предотвращение вывоза материалов, деталей, наркотиков и т.д. , которые являются объектом незаконной деятельности.

Согласно нынешнему прецедентному пониманию большинства, тщательная проверка нарушает основные права работника, гарантированные Федеральной конституцией, такие как достоинство человека, запрет на бесчеловечное и унижающее достоинство обращение и неприкосновенность частной жизни и чести.

Кроме того, следует подчеркнуть, что существует понимание того, что работодатель может инспектировать своих работников, поскольку это право работодателей заботиться о своем имуществе, но указанное поведение должно осуществляться с уважением и осторожностью, а проверка должна проводиться лицом того же пола и до тех пор, пока это не является интимным (тот, в котором требуется, чтобы сотрудник показал свое тело только в нижнем белье или даже в обнаженном виде).

В связи с этим раздел 373-A CLT, добавленный Законом №. 9.799/99 гласит: «Работодателю или представителю запрещается проводить интимные осмотры работниц или сотрудниц».

Таким образом, компания, которая проводит интимные проверки своих сотрудниц, может стать объектом возможного расследования в суде по трудовым спорам.

Ввиду вышеизложенного, несмотря на то, что процедура проверки, которую работодатель проводит для работника, может быть оправдана для предотвращения изъятия материалов, деталей, наркотиков и других предметов, которые могут привести к совершению противоправного действия, уверены, что при проведении указанной проверки компании должны соблюдать некоторые меры во избежание возможных штрафов.

Однако в этом случае работодатель должен использовать электронное оборудование, которое может обнаруживать или предотвращать указанные отклонения, потому что, хотя личный осмотр является одной из наиболее часто используемых форм компаний в качестве меры безопасности, он считается трудовые суды как практика, оскорбляющая честность и близость работника.

12.10. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (обновлено Gaia, Silva Gaede)

Трудовой договор может быть расторгнут как работодателем, так и работником, а также по решению обеих сторон.

Работодатель прекращает трудовые отношения с увольнением работника по уважительной причине или без таковой. В первом случае работник лишается права на трудовые компенсации (за совершение серьезной вины), которые полностью обеспечиваются во втором случае. Реформа труда также добавила к существующему перечню новый способ применения уважительной причины к работникам: работник, утративший профессиональную квалификацию или не отвечающий требованиям законодательства для осуществления своей деятельности, может быть уволен по уважительной причине в случаях, когда такая квалификация является необходимым условием для осуществления им своей деятельности и при условии, что он действовал со злым умыслом.

Работник прекращает трудовые отношения путем подачи уведомления или заявления об увольнении, либо косвенным расторжением трудового договора. В первом случае работнику не выплачивается трудовая компенсация; во втором случае он имеет право на такие возмещения, в частности, в качестве наказания работодателю, который был виновен в какой-либо вине.

Трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон, когда обе согласны с условиями прекращения.

Предварительное уведомление является волеизъявлением стороны, намеревающейся расторгнуть договор. Обычно это соответствует одному месяцу работы. Работодатель, который не хочет, чтобы работник оставался на его территории в течение периода уведомления, может возместить ему ущерб в отношении такого периода; это отразится на трудовом договоре для всех целей, то есть начисление отпуска, тринадцатого оклада, ФГТС и т.д. предел 90 дней (в который уже включено предварительное уведомление за 30 дней).Это представляет собой простое финансовое возмещение и не считается фактически отработанным временем.

Существуют коллективные договоры, предусматривающие дифференцированный период увольнения, учитывающий, в том числе, стаж работы работника в компании.

В контрактах с экспатриантами обычно предусматриваются более длительные периоды уведомления. Согласно бразильскому законодательству, если работодатель решает отказаться от соблюдения работником периода уведомления, он должен платить за весь договорной период, так как это более благоприятное правило. Работник, в случае подачи уведомления, не обязан отработать полный период.

Новшество, внесенное Реформой труда, связано с Планами добровольного или стимулированного увольнения для индивидуального, коллективного или коллективного увольнения, предусмотренными в соглашении или коллективных трудовых договорах, что влечет за собой полное и безотзывное исполнение трудового договора, предотвращая работник от предложения трудовых действий, если прямо не указано иное.

Новый CLT также отменил обязательное содействие профсоюза при расторжении трудового договора и его ратификации.Согласно тексту, акта о расторжении со стороны работодателя с отметкой в ​​трудовой книжке будет достаточно для выпуска бланков, необходимых работнику для получения страховки по безработице и отзыва ФГТС. Страхование по безработице — это пособие, выплачиваемое в течение ограниченного времени работнику, уволенному без уважительной причины, в размере 3 или 5 взносов, рассчитываемых на основе средней последней полученной заработной платы, варьируемой в зависимости от продолжительности отработанного времени и выплачиваемой Социальным обеспечением. .

CLT также предусматривает возможность заключения соглашения между работником и работодателем о прекращении трудовых отношений.В этом случае работодатель может оплатить половину предупреждения (в случае возмещения убытков) и штраф. Работник также может снять 80% FGTS, но не будет иметь права на страхование по безработице.

12.10.1. Гарантия занятости

Гарантия занятости защищает работника от произвольного или необоснованного увольнения до тех пор, пока сохраняется ситуация, и не позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор.

Среди различных факторов, гарантирующих стабильность занятости, хотелось бы обратить внимание на следующие: избрание работника на должность руководителя внутренних комиссий по технике безопасности с момента регистрации его кандидатуры до одного года после окончания срока его полномочий; беременная работница, с момента подтверждения беременности до пяти месяцев после родов; должностное лицо профсоюза, от его кандидатуры до одного года после окончания срока его полномочий; пострадавший работник, до одного года после прекращения выплаты пособия по болезни в результате несчастного случая; член внутренней комиссии по представительству персонала в течение срока полномочий и до одного года после его прекращения, переизбрание в два последующих периода запрещается.

В дополнение к этому, некоторые конвенции и коллективные договоры также предусматривают случаи гарантированного трудоустройства, такие как несовершеннолетний в возрасте призывного возраста, работник, получивший травму на работе или страдающий профессиональным заболеванием, на определенный период для работников компания и т. д.

12.10.2. Выход на пенсию и расторжение трудового договора (обновлено Gaia, Silva Gaede)

До тех пор велись дискуссии о том, будет ли самопроизвольный выход на пенсию работника означать расторжение трудового соглашения и, следовательно, в связи с этим будет заключен новый трудовой договор.

Важность вопроса была связана со штрафом, причитающимся работнику, когда он был уволен без причины, поскольку было понятно, что, поскольку выход на пенсию был причиной прекращения действия трудового договора, работник потерял бы право на такое фонд.

Тем не менее, упомянутое обсуждение было прекращено в связи с решением Федерального Верховного суда, который при рассмотрении ADin 1. 721-3 объявил, что 2-й абзац статьи 453 CLT был неконституционным, что привело к отмене Руководства по судебной практике №.177 Высшего суда по трудовым спорам, который счел расторжение договора уместным в данной ситуации.

Таким образом, независимо от того, выходит ли работник на пенсию в течение срока действия трудового договора, к моменту расторжения договора без уважительной причины работник, как это предусмотрено в 1-м абзаце статьи 18 Закона № 8.036/1990 , обязательно будет иметь право на компенсацию в размере 40% от всего существующего остатка на заблокированном счете (понимание Высшего суда по трудовым спорам, закрепленное в SDI-1 Prececede Guild No.361).

12.11. ПРОФСОЮЗНЫЕ АСПЕКТЫ

Трудовая реформа серьезно повлияла на профсоюзную структуру, которая была и останется в течение некоторого времени слишком большой. В Бразилии насчитывается около 17 000 профсоюзов, представляющих работников и работодателей.

Новый CLT устанавливает, что коллективный договор и/или коллективный договор имеют преимущественную силу перед законом в 15 различных пунктах, таких как участие в прибылях и результатах, вознаграждение за производительность, рабочее время, часовой банк, минимальный интервал для приема пищи и отдыха получаса, праздничный обмен, удаленная работа, уведомление и непостоянная работа, план должностей и заработной платы и присоединение к страхованию по безработице. Степень вреда для здоровья и продление рабочего времени в нездоровых условиях также могут быть предметом переговоров без предварительного разрешения Министерства труда.

В переговорах о сокращении заработной платы или рабочего времени должен быть пункт, предусматривающий защиту работников от увольнения в течение срока действия соглашения. Такие соглашения не обязательно должны предусматривать рассмотрение конкретного предмета переговоров.
Важно отметить, что CLT запрещает переговоры по 30 пунктам трудовых отношений, запрещая, например, переговоры о сокращении или ликвидации прав, таких как FGTS, 13-я заработная плата, минимальная заработная плата, вознаграждение за работу в ночное время выше, чем за работа в течение дня, еженедельный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, предварительное уведомление, выход на пенсию, страхование от несчастных случаев, право на забастовку и принятие мер, среди прочего.

Благодаря трудовой реформе приоритет Коллективного договора (переговоры между компанией и профсоюзом) над Коллективными соглашениями будет гарантирован, что придает профсоюзам большое значение при обсуждении договорных условий для той категории, которую они представляют.

Несмотря на намерение отдать профсоюзам видное место в переговорах об условиях труда, Трудовая реформа сделала профсоюзный взнос необязательным и обусловила его скидку предварительным и явным разрешением тех, кто участвует в определенной экономической или профессиональной категории, или либеральная профессия, что приведет в ближайшем будущем к ресайклингу структур и, возможно, слиянию профсоюзов.

12.12.1. МОРАЛЬНЫЙ УЩЕРБ (обновлено Gaia, Silva Gaede)

Это постоянное обсуждение в рамках Трудового суда и, согласно статье 223-B CLT, «действие или бездействие, которое оскорбляет моральную или экзистенциальную сферу физическое или юридическое лицо причиняет неимущественный вред, являясь исключительным обладателем права требовать возмещения убытков».

Характеризуется нарушением одного из прав личности работника, таких как право на близость, неприкосновенность частной жизни, честь, имидж, свободу, чувство собственного достоинства, сексуальность, здоровье, отдых и физическую неприкосновенность (CLT Статья 223-C).

В случае пунктуальности может быть нанесен моральный вред. Однако для его оформления необходимы полные и убедительные доказательства действия или бездействия работодателя, халатности или злого умысла, причинно-следственная связь между этим и причиненным работнику ущербом.

Трудовая реформа ввела параметры для определения судьей размера компенсации морального вреда, а именно: (i) легкое правонарушение, до трехкратного размера последней договорной заработной платы потерпевшего; (ii) правонарушение средней тяжести, до пятикратного размера последнего контрактного оклада потерпевшего; (iii) серьезное правонарушение, до двадцатикратного размера последней договорной заработной платы потерпевшего, и (iv) очень серьезное правонарушение, до пятидесятикратной последней установленной по контракту заработной платы потерпевшего.

Следует подчеркнуть, что для количественной оценки суммы, предназначенной для компенсации боли человека, несомненно, требуется здравый смысл судьи. И установка этой суммы должна основываться на разумной логике, чтобы избежать экстремальных сумм (незначительных или больших).

Таким образом, возмещение морального вреда основано на восстановлении морального духа пострадавшего работника и на наказании работодателя с тем, чтобы он больше не совершал этого противоправного деяния.

12.12.2. МАТЕРИАЛЬНЫЙ УЩЕРБ (обновлено Gaia, Silva Gaede)

Материальный ущерб, включая упущенную выгоду, возникает в результате повреждения физической неприкосновенности, снижения трудоспособности, уменьшения жизненного капитала – срока полезного использования – и возмещения расходов, понесенных в результате этих .

Таким образом, речь идет об обязанности возместить работнику ущерб, причиненный ему в результате противоправного действия, мотивированного работодателем и причинившего работнику материальный ущерб.

На самом деле, для предоставления возмещения убытков, кроме убедительных и полных доказательств действия или бездействия работодателя, халатности или злого умысла, причинно-следственной связи между этим и нанесенным работнику ущербом, также должны быть продемонстрированы работником какие убытки были фактически испытаны им.

Таким образом, как только будет доказан материальный ущерб, то есть когда будет доказан вред физической неприкосновенности, снижение трудоспособности или уменьшение жизненного капитала, Суд по трудовым спорам установит сумму, подлежащую выплате работодателем. работнику в качестве материального ущерба, который представляет собой просто возмещение сумм, выплаченных работником (даже в будущем) в связи с незаконным действием, совершенным работодателем.

  12.13. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ ТРУДА

В Бразилии, в дополнение к арбитражу, разрешенному для сверхквалифицированных работников, упомянутых в пункте 12.2.2.ii, допускается внесудебное соглашение или, при необходимости судебного разбирательства, иски направляются в трудовой суд.

Во внесудебном соглашении работник и работодатель должны при содействии разных юристов подать совместное ходатайство с правилами заключенного соглашения об оплате трудовых расходов, вытекающих из трудового договора.

Это ходатайство подается судье по трудовым спорам, который должен проанализировать условия и вынести свое решение.

Суд по трудовым спорам примиряет и разрешает судебные иски между работниками и работодателями и другие споры, возникающие в связи с трудовыми отношениями, а также требования, вытекающие из исполнения их собственных решений, в том числе коллективных.

Органами суда по трудовым спорам являются Высший суд по трудовым спорам (TST), региональные суды по трудовым спорам (TRT) и судьи по трудовым спорам.

Судьи по трудовым спорам действуют в юрисдикции трудовых судов и образуют Первый суд первой инстанции трудового суда.

В состав 24 региональных трудовых судов входят судьи апелляционного суда, которые представляют Второй апелляционный суд трудового суда.


Авторы:

Авторы:

Авторы: Maria Lúcia Menezes Gadotti

STÜSSI-NEVE E Addogogados

RUA Henrique Monteiro, 90 — 10º Andar
05423-020 — São Paulo — SP
тел. : (11) 3093-6600

[электронная почта защищена]
www.stussi-neves.com


Авторы: Мария Беатрис Р. Диас ([электронная почта защищена]) Рената Гонсалвеш да Силва Гайя Сильва Гаэде Адвогадос

Rua da Quitanda, 126
BR-01012-010 São Тел. (11) 3797 7400

[email protected]
www.gsga.com.br

Поправки к трудовому законодательству Саудовской Аравии | Дентонс

Поправки к Закону Саудовской Аравии о труде и рабочих – Краткое изложение основных изменений

В соответствии с законодательством Саудовской Аравии трудовые отношения между работодателем и работником полностью регулируются Законом о труде и рабочих (Закон о труде).

В начале 2015 года Министерство труда Саудовской Аравии объявило о пересмотре Закона о труде, который будет включать 38 поправок (поправок) к его законодательным положениям. Поправки были одобрены Его Королевским Высочеством королем Салманом Королевским указом №. Д/46 от 06.05.1436г., соответствующий 25.03.2015г. и вступает в силу 18 октября 2015 года, когда они будут опубликованы в «Умм Аль-Кура», официальном вестнике Саудовской Аравии.

В целом поправки направлены на усиление саудизации и расширение прав работников в целом, в то время как небольшое количество положений отдается в пользу работодателей.Приведенное ниже описание суммирует 10 заслуживающих внимания изменений в Законе о труде из 38 поправок.

Период уведомления и средства судебной защиты (статьи 75, 78 и 77)

Первоначально статья 75 запрещала расторжение бессрочного (т. е. бессрочного) договора без 30-дневного уведомления и «уважительной причины».

Кроме того, статья 78 изначально давала работнику, который был признан уволенным по «неуважительной причине» в нарушение статьи 75, явно выраженное право ходатайствовать о восстановлении на должности, с которой он был уволен.

В этом отношении статья 77 первоначально наделяла Комиссию по урегулированию трудовых споров (Комиссия по трудовым спорам) широкими полномочиями присуждать «компенсацию» потерпевшей стороне, если было установлено нарушение статьи 75, что в некоторых случаях включало восстановление на работе.

недовольного и/или сутяжнического сотрудника.

  1. Статья 75
    В измененной статье 75 теперь требуется уведомление не менее чем за 60 дней и «уважительная причина» для расторжения договора на неопределенный срок.
  2. Статья 78
    С внесенными в нее поправками статья 78 теперь прямо отменяет прямое установленное законом право бывшего работника требовать восстановления на работе от Комиссии по труду, если будет установлено, что он был уволен по «неуважительной причине».
  3. Статья 77
    В новой редакции статья 77 теперь позволяет сторонам указывать неустойку в трудовом договоре в случае прекращения отношений без «уважительной причины». Однако в случае, если заранее оцененные убытки не указаны, пострадавшая сторона имеет право на сумму, эквивалентную:
    1. в случае бессрочных контрактов — 15-дневная заработная плата за каждый год работы; или 
    2. в случае срочных контрактов – заработная плата, причитающаяся за оставшийся период действия контракта, которая в любом случае ограничивается суммой, эквивалентной двухмесячной заработной плате работника.

Таким образом, в совокупности статьи 75, 78 и 77 с внесенными в них поправками лишают бывших работников возможности добиваться восстановления на работе в случае установления факта увольнения без уважительной причины, а также позволяют сторонам указать заранее оцененные убытки в случае, если такой вывод определенный. Однако положения о заранее оцененных убытках не всегда поддерживаются законодательством Саудовской Аравии и подчиняются принципу шариата, согласно которому пострадавшей стороне должны быть возмещены только его фактические убытки, не больше и не меньше.

Будет интересно посмотреть, как суды по трудовым спорам будут толковать положения о заранее оцененных убытках в соответствии со статьей 77. Однако для текущих целей может быть целесообразно включить во все трудовые договоры пункт, в котором говорится в основном; «Сотрудник настоящим соглашается с тем, что ответственность Компании перед Сотрудником ограничивается суммой, равной двум (2) месяцам его заработной платы».

Испытательный срок (статьи 53 и 54)

Закон о труде предусматривает, что трудовой договор может определять первые 90 дней работы в качестве испытательного срока, в течение которого любая из сторон может расторгнуть договор без какой-либо ответственности.

Первоначально статьи 53 и 54, вместе взятые, ограничивали испытательный срок работника до 90 дней, за исключением того, что работодатель, назначающий работника на различные должностные обязанности, мог назначить работнику дополнительный 90-дневный испытательный срок, если обе стороны согласился в письменной форме на такой дополнительный период.

  1. Статья 53
    Статья 53 с поправками гласит, что 90-дневный испытательный срок может быть продлен еще на 90 дней просто с письменного согласия обеих сторон.Формулировка поправки составлена ​​плохо, но, похоже, она требует, чтобы работодатель и работник собрались вместе в конце первоначального 90-дневного испытательного срока и подписали отдельное, последующее, дополнительное письменное соглашение о продлении испытательного срока на дополнительный срок. 90 дней. То есть эта поправка не позволяет сторонам просто установить в договоре испытательный срок в 180 дней.
  2. Статья 54
    Помимо изменения должностных обязанностей работника, измененная статья 54 гласит, что работнику может быть назначен дополнительный испытательный срок, если «отношения сторон истекли на срок не менее шести месяцев», что означает, что работнику может быть назначен дополнительный испытательный срок, если/когда он вернется из отпуска продолжительностью шесть месяцев и более при условии согласия обеих сторон.

Положения о неконкуренции и конфиденциальности (статья 83)

Первоначально статья 83 гласила, что обязательство бывшего работника не конкурировать и защищать коммерческую тайну работодателя после увольнения должно быть оформлено в письменной форме и конкретно с точки зрения места и типа работы. Это также требовало, чтобы заветы были конкретными с точки зрения продолжительности, за исключением того, что продолжительность заветов не могла превышать двух лет.

Статья 83.1 с поправками сохраняет правила в отношении обязательств не конкурировать после увольнения работника.

Статья 83.2 с поправками отменяет правило в отношении соглашений о защите коммерческой тайны работодателя после увольнения работника из двухлетнего срока исковой давности, но требует, чтобы соглашение было конкретным с точки зрения времени. Так, в трудовом договоре может быть указан фиксированный срок, в течение которого бывшему работнику запрещается разглашать коммерческую тайну работодателя сверх прежнего двухлетнего срока давности. В целом требование о конфиденциальности в течение 10 лет, как правило, является разумным.

Статья 83.3 с изменениями предусматривает, что работодатель может подать в суд на бывшего работника за нарушение измененных статей 83.1 и/или 83.2 в течение одного года с момента обнаружения им нарушения, даже если иск подан после истечения срока установленный срок действия договора. Однако нарушение должно быть обнаружено в течение установленного срока.

Географическое перемещение работника (статья 58)

Первоначально статья 58 требовала уважительной причины для перевода работника на другое географическое место работы в Саудовской Аравии при условии, что перевод не нанес «серьезного ущерба» работнику.

  1. Статья 58.1
    В новой редакции статья 58.1 позволяет работодателю переводить работника на другое географическое место работы в Саудовской Аравии при условии письменного согласия работника. Якобы такое одобрение можно получить, просто включив в трудовой договор положение, в соответствии с которым работник предварительно письменно одобряет решение работодателя о переносе своего географического места работы, если в этом когда-либо возникнет необходимость.
  2. Статья 58.2
    Кроме того, статья 58.2 с поправками позволяет работодателю перемещать географическое место работы работника по любой причине и без согласия работника не более чем на 30 дней в году при условии, что работодатель несет связанные с этим расходы и расходы работника.

Отпуск для работающих женщин (статьи 151, 152 и 160)

Отпуск по беременности и родам (статьи 151 и 152)

Первоначально статьи 151.1 и 151.2 требовали, чтобы работодатель предоставлял работнице отпуск по беременности и родам, начинающийся за четыре недели до предполагаемой даты родов, как это определено «врачом учреждения» или медицинской справкой, заверенной учреждением здравоохранения, и продлевающий шесть недель после этого.

Первоначально статья 152 требовала выплаты не менее половины заработной платы работнице со стажем работы от одного до трех лет и полной заработной платы работнице со стажем работы три года и более во время отпуска по беременности и родам. Кроме того, в статье 152 первоначально указывалось, что работница, получившая отпуск по беременности и родам с половинной оплатой в течение данного года, имеет право на получение только половины заработной платы в течение своего ежегодного отпуска, а работница, которая взяла отпуск по беременности и родам с полной оплатой в течение данного года, не может быть имеет право на полное содержание во время ее ежегодного отпуска, а также.

  1. Статья 151
    Статьи 151.1 и 151.2 с внесенными поправками требуют, чтобы работодатель предоставил работнице не менее 10 недель полностью оплачиваемого отпуска по беременности и родам, который можно разделить по желанию работницы. Однако она должна взять отпуск по беременности и родам на шесть недель сразу после родов. Кроме того, работодатель должен разрешить работнице уйти в отпуск по беременности и родам не менее чем за четыре недели до даты родов, как это определено медицинской справкой, заверенной учреждением здравоохранения.Например, работающая женщина может начать свой отпуск по беременности и родам за неделю до рождения ребенка, и в этом случае она имеет право на девять недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам после этого. Кроме того, работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, имеет право продлить период отпуска еще на один неоплачиваемый месяц.

    Статья 151.3 с изменениями предусматривает, что работающая женщина, родившая больного или ребенка с особыми потребностями, нуждающегося в постоянном уходе, имеет право на дополнительный месяц оплачиваемого отпуска по беременности и родам и может продлить отпуск на дополнительный неоплачиваемый месяц, на потенциальный максимум 18 недель оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска по беременности и родам.

  2. Статья 152
    Статья 152 была полностью отменена, что означает, что работающие женщины во всех случаях имеют право на полностью оплачиваемый отпуск по беременности и родам в дополнение к полностью оплачиваемому ежегодному отпуску.
Смерть мужа (статья 160)

Традиционный исламский обычай требует, чтобы женщина, которая развелась или чей муж скончался, должна соблюдать период «идда», в течение которого женщина в значительной степени ограничена своим домом и своей семьей и не должна покидать эти пределы.Это делается для того, чтобы определить, беременна ли женщина, и в этом случае ребенок будет считаться потомком умершего или бывшего мужа для целей закона об опеке и наследовании.

Первоначально статья 160 предусматривала, что работница, чей муж скончался, имела право на 15-дневный оплачиваемый отпуск.

  1. Статья 160.1
    Статья 160.1 с внесенными в нее поправками предусматривает, что работница-мусульманка, чей муж скончался, имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью четыре месяца и 10 дней, а если она беременна в течение этого периода, она может продлить отпуск на неоплачиваемой основе до рождения ребенка. Любой период отпуска, оставшийся после рождения ребенка, не может быть продлен.
  2. Статья 160.2
    Статья 160.2 с поправками предусматривает, что работающая женщина-немусульманка, чей муж скончался, имеет право на первоначальные 15 дней оплачиваемого отпуска, а также разрешает работодателю во всех случаях запрашивать подтверждающие документы о смерти.
    Интересно отметить, что Закон о труде с внесенными в него поправками также не предусматривает аналогичного периода оплачиваемого отпуска в период идда для работницы-мусульманки в случае ее развода.

Законодательные основания для расторжения (статья 74)

Первоначально статья 74 содержала пять определенных случаев, когда расторжение трудового договора прямо разрешено.

С поправками, статья 74 добавляет три дополнительных случая, когда расторжение трудового договора прямо разрешено, в том числе:

74.6 окончательное закрытие предприятия;

74.7 прекращение деятельности, которой занимался работник; и

74. 8 любая другая причина, предусмотренная любым другим законом.

В целом, добавление этих трех дополнительных событий не кажется чем-то новым или радикальным, поскольку основания для расторжения, указанные в пунктах 74.6 и 74.7, на практике уже охватывались пунктом 74.5 (предусматривающим прекращение трудового договора в случае «Форс-мажор»).

Возмещение производственных травм (статья 137)

Первоначально статья 137 предусматривала, что работник, получивший производственную травму, имел право на компенсацию в размере его полной заработной платы за 30 дней, затем 75 процентов его заработной платы в течение всего периода лечения до одного года, после чего он должен быть признаны инвалидом и иметь право на компенсацию.

Статья 137 с изменениями предусматривает, что работник, получивший производственную травму, имеет право на компенсацию в размере его полной заработной платы за 60 дней, затем 75 процентов его заработной платы в течение периода лечения до одного года, после чего он должен быть признан инвалидом и иметь право на компенсацию.

Обучение саудовских служащих (статья 43)

Первоначально статья 43 гласила, что работодатели, у которых работает 50 или более работников, должны ежегодно обучать не менее 6 процентов своих работников из Саудовской Аравии.

Статья 43 с поправками гласит, что работодатели, нанимающие 50 или более работников, должны ежегодно обучать не менее 12 процентов своих работников из Саудовской Аравии.

Система защиты заработной платы (статья 90.2)

Саудовская Аравия в настоящее время внедряет Систему защиты заработной платы (WPS), в соответствии с которой предприятия должны перечислять заработную плату на банковский счет в Королевстве для каждого сотрудника. WPS внедрялась поэтапно, начиная с крупнейших фирм с 3000 и более сотрудников.В настоящее время WPS находится на восьмом этапе и применяется к фирмам со 130 и более сотрудниками. Статья 90.2 с поправками содержит требования WPS.

Ответственность, связанная с продажей или передачей бизнеса (статья 11)

Первоначально статья 11 гласила, что в случае продажи или иной передачи всего бизнеса или его части в Саудовской Аравии как предыдущий работодатель, так и правопреемник несут совместную ответственность за установленные законом и договором права затронутых сотрудников предприятия.

Статья 11 с поправками отменяет совместную ответственность за установленные законом и договором права затронутых работников проданного или иным образом переданного предприятия и возлагает ее исключительно на правопреемника.


1 Принят Королевским указом №. М/51 от 23.08.1426г., соответствующий 27.09.2005г., в редакции Королевского указа №. Д/46 от 06.05.1436г., соответствующий 25.03.2015г.
2 30-дневный период уведомления применялся к ежемесячно оплачиваемым работникам, а 15-дневный период уведомления применялся ко всем остальным работникам.На практике подавляющее большинство работодателей в Саудовской Аравии выплачивают своим работникам задолженность ежемесячно.

историй из службы поддержки по трудовому праву — Защита

В этом выпуске подкаста The Workplace эксперт по трудовому праву CalChamber Мэтью Робертс и советник по кадрам CalChamber Эллен Сэвидж обсуждают уникальные проблемы на рабочем месте, о которых работодатели спрашивали по горячей линии трудового права, такие как использование скрытых видеокамер и разговоры с сотрудниками о личной гигиене. , внешний вид и разогрев продуктов с сильным запахом на кухне персонала.

В последнем выпуске подкаста Workplace мы рассказали о горячих проблемах, о которых работодатели спрашивали на горячей линии CalChamber по трудовому праву, но сегодня мы обсудим более необычные, но реальные человеческие проблемы, которые происходят на рабочем месте, — говорит Робертс, открывая подкаст

.

Секретные видеокамеры

Работодатели часто спрашивают об использовании камер слежения на рабочем месте из соображений безопасности или мониторинга производительности, говорит Робертс. Один работодатель позвонил в горячую линию по трудовому праву и сообщил об уникальной проблеме: рыба из аквариума компании пропадала, и они хотели установить камеру слежения, чтобы поймать похитителя рыбы.

Если бы в фильме В поисках Немо была использована камера слежения, где рыбы пытались выбраться из аквариума в стоматологическом кабинете, мы бы нашли Немо гораздо раньше, отмечает Сэвидж. Фильм также закончился бы через 20 минут, шутит Робертс.

Конституция Калифорнии предусматривает широкое право на неприкосновенность частной жизни, поэтому, если работодатель решит установить видеокамеру слежения, важно, чтобы сотрудники знали об этом, говорит она. Если у сотрудников есть разумное ожидание конфиденциальности, работодатель должен разрушить это ожидание.Один из способов добиться этого — повесить табличку, указывающую, что в этом районе ведется запись. Было бы разумно также разместить информацию в справочнике сотрудника и в документах для нового найма.

Работодатель однажды позвонил в службу поддержки, потому что они установили секретную камеру на своем складе и поймали своего сотрудника, демонстрирующего очень неподобающее поведение, говорит Робертс. Дело осложнялось тем, что сотрудница заперла дверь склада, пока она была там, что теперь добавляет к ситуации дополнительную проблему конфиденциальности.

Некоторые зоны, объясняет он, являются ожидаемыми зонами уединения, например, ванные комнаты, раздевалки и раздевалки. Может ли этот работодатель использовать видеозапись для наказания работника?

Дикарь отвечает, что если бы кладовая не была заперта, то работодатель, скорее всего, мог бы использовать отснятый материал для дисциплины, но поскольку она была заперта, работодатель должен проконсультироваться с юристом, прежде чем принимать решение. Когда дверь за ней заперта, сотрудница может возразить, что у нее есть разумные надежды на конфиденциальность.

Если бы у работодателя была табличка, на которой было бы написано что-то вроде «Улыбнись, ты в кадре», ответить было бы намного проще, добавляет она.

Лучше всего, если у вас есть камеры, сообщить своим сотрудникам, что камеры там, потому что это разрушает ожидания конфиденциальности, говорит Робертс.

Личная гигиена, внешний вид

Проблемы с внешним видом или неприятным запахом тела иногда возникают на рабочем месте. Один работодатель позвонил в горячую линию, чтобы спросить о сотруднике, чье дыхание было настолько вонючим, что другие чувствовали его запах через всю комнату. Что, спрашивает Робертс, мы можем с этим поделать?

Savage отвечает, что в трудовом законодательстве это конкретно не рассматривается. Неприятный запах изо рта может быть вызван медицинской проблемой, такой как диабет, поэтому, если запах связан с заболеванием, работодатели должны обратиться к Закону об американцах с ограниченными возможностями или Закону Калифорнии о справедливой занятости и жилье и принять решение о соответствующих приспособлениях. Например, поместить сотрудника в личный кабинет или предложить удаленную работу.

Сэвидж рекомендует ресурс U.S. Сеть трудоустройства Министерства труда (JAN). AskJan.Org предоставляет бесплатные конфиденциальные рекомендации по вопросам приспособления на рабочем месте и трудоустройства инвалидов.

Однако, если запах возникает из-за простого несоблюдения личной гигиены — например, работник бежит перед сменой и приходит на работу вонючим — тогда работодатель может поговорить с этим работником об улучшении их гигиены, говорит она. .

По словам Робертса, еще одна проблема с внешним видом, которая встречается чаще, чем можно предположить, — это то, что сотрудники приходят на работу с засосами.Работодатель дома престарелых однажды позвонил на линию помощи, потому что сотрудник приходил на работу с засосами на шее, а жильцы жаловались на то, что им неудобно видеть ссадины.

Даже несмотря на то, что это неслужебное поведение между двумя людьми, может ли работодатель решить эту проблему, спрашивает Робертс?

Абсолютно, отвечает Сэвидж. Калифорния защищает многие вещи на рабочем месте, но засос на шее или где-либо еще не входит в их число, объясняет она.Как работодатель, вы можете сказать сотруднику, что он должен скрыть ссадину, например, шарфом или водолазкой.

Важно, говорит она, что при обеспечении соблюдения этого требования работодатель должен быть уверен, что оно применяется одинаково среди всех полов.

И это касается всего дресс-кода и правил внешнего вида, добавляет Робертс. Убедитесь, что ваша политика в отношении внешнего вида нейтральна в гендерном отношении.

Разогрев продуктов на кухне для персонала

Робертс рассказывает, что в юридической фирме, в которой он работал, была микроволновая печь, и, поскольку попкорн — его любимая закуска, он решил подогреть немного попкорна.К сожалению, он переварил попкорн и сжег его, из-за чего в офисе распространился запах горелого.

«Из микроволновки шел дым и все такое, — говорит он.

Работодатели столкнулись с тем, что сотрудники разогревают продукты с разными или неприятными запахами, например, рыбу или брокколи. Итак, спрашивает Робертс, могут ли работодатели ввести политику, запрещающую сотрудникам разогревать вонючую еду в офисной микроволновой печи?

Опять же, Калифорния защищает многие вещи, но использование микроволновой печи не регулируется никаким законом с точки зрения охраняемой деятельности или защищенного класса, объясняет Сэвидж.Однако работодатели должны помнить, что не у всех одинаковое определение «вонючей», поэтому работодатели должны быть осторожны в определении того, что такое «вонючая» еда.

Кроме того, работодатели могут подать заявление о дискриминации по национальному признаку, если они выделяют продукты, связанные с определенной культурой. Она подчеркивает, что работодатели должны быть осторожны, чтобы не выбирать продукты питания по принципу национального происхождения или религии.

Поправка к Закону о труде

В Закон о труде 1997 года, в который ранее вносились поправки в 2007 и 2018 годах, 5 октября 2021 года были внесены поправки в третий раз с немедленным вступлением в силу (« Закон о труде с поправками »).

Закон о труде с поправками вносит несколько изменений в Закон о труде 1997 года, в частности положения, касающиеся рабочего графика сотрудников, работы в оплачиваемые праздничные дни, индивидуальных споров и полномочий инспектора по труду. К ним относятся: 

Новая статья 138 : это новое положение устанавливает более четкие правила в отношении рабочих смен. Графики работы должны определяться каждым предприятием для различных работ в зависимости от характера их деятельности и договоренностей, при этом они могут работать более одной смены в день.

Если предприятие работает в три смены, то предприятие может разделить график работы на утреннюю, дневную и ночную смену. Продолжительность каждой смены не должна превышать максимальное количество рабочих часов рабочего в день (т.е. восемь часов), как указано в статье 137 Закона о труде. Предприятия также могут разделить график работы каждой смены на две отдельные сессии.

Старая статья 138, с другой стороны, предусматривала, что, когда график работы состоял из двух смен, руководство предприятия обычно могло назначить только два сеанса, один утром, а другой после обеда.

Новая статья 162 : в соответствии с этим новым положением работа, выполняемая в оплачиваемые праздничные дни, должна находиться под надзором инспектора труда. Формальности и юридические процедуры для работы в оплачиваемые праздничные дни будут определены Prakas от министра Министерства труда и профессионального обучения (« MLVT »).

Важно отметить, что эта новая статья 162 отменяет выходные дни вместо тех, когда государственный праздник приходится на воскресенье. В соответствии со старой статьей 162, если государственный праздник выпадал на воскресенье, рабочие вместо этого получали следующий выходной.Однако в соответствии с новой статьей 162 работники больше не имеют права на такой выходной взамен.

На сегодняшний день не существует специального требования о получении разрешения от МТВТ для работы, выполняемой в праздничный день. Тем не менее, в новой онлайн-системе MLVT есть функция, с помощью которой компания может подать заявку на получение разрешения на работу в такой государственный праздник аналогично работе, выполняемой в выходной день, и MLVT ожидает, что работодатели проведут такой процесс утверждения.

Мы ожидаем, что впоследствии будет издан имплементационный Prakas для решения формальностей и процедур работы, выполняемой в оплачиваемые праздничные дни.

Новая статья 300 : она расширяет юрисдикцию Арбитражного совета, который ранее обладал юрисдикцией только в отношении коллективных трудовых споров в Камбодже, и теперь также разрешает индивидуальные трудовые споры. В индивидуальном трудовом споре стороны спора могут подать жалобу компетентному инспектору по труду, чтобы добиться примирения. В случае непримирения заинтересованная сторона может подать жалобу в Суд по трудовым спорам или в Арбитражный совет в соответствии с постановлением министра МТЖТ.

Старая статья 300 только предусматривала, что до принятия любого судебного решения индивидуальный спор может быть передан для предварительного примирения по инициативе одной из сторон Инспектору труда его или ее провинции или муниципалитета.

Несмотря на то, что измененный Закон о труде вступает в силу немедленно, формальности и процедуры подачи и рассмотрения индивидуальных споров в Арбитражном совете еще не определены. Мы ожидаем, что в свое время MLVT выпустит новый Prakas для дальнейшего разъяснения этих вопросов.

Новая статья 343 : это новое положение наделяет инспектора труда полномочиями судебного полицейского, которому поручено расследовать правонарушения, указанные в Законе о труде, в соответствии с положениями Уголовно-процессуального кодекса. Эти формальности и юридические процедуры будут определены предстоящим межведомственным совещанием между министром Министерства юстиции и министром МТВТ.

Если вам потребуется дополнительная информация или юридическая поддержка, свяжитесь с нами по адресу: [email protected]

 

Информация, представленная здесь, предназначена только для информационных целей и не предназначена для предоставления юридической консультации. Юридическая консультация должна быть получена от квалифицированного юриста для всех конкретных ситуаций.

 

Контакты

 

Подробнее Юридические и налоговые новости

Подробнее о DFDL Камбоджа

Фонд вознаграждения — Трудовое право ОАЭ

СТАТЬЯ 132

По завершении одного года или нескольких лет работник имеет право на вознаграждение в конце службы в конце своей трудовой деятельности.Расчет чаевых в ОАЭ включает только оплачиваемые выходные дни.
Расчет чаевых выглядит следующим образом:

1. Каждый год первых пяти лет включает оплату за двадцать один день.
2. Каждый дополнительный год включает оплату за тридцать дней.
3. Однако общая сумма вознаграждения не должна превышать двух лет.

СТАТЬЯ-133

По завершении одного года службы работник имеет право на вознаграждение за сэкономленную часть года.

СТАТЬЯ-134

Без ущерба для положений некоторых законов сотрудники, получающие ежедневную заработную плату, будут получать вознаграждение в связи с окончанием службы в размере своего среднего дневного вознаграждения.Тем не менее, работники, получающие зарплату еженедельно или ежемесячно, получают денежное вознаграждение на основе своей последней заработной платы, как указано в статье 57.

Заработная плата, используемая для расчета чаевых, не включает выплаты работникам в качестве возмещения расходов, оплаты жилья, транспортных и командировочных расходов, сверхурочной заработной платы, представительских пособий, надбавок кассира, пособия на образование детей, надбавок за рекреационные и социальные услуги и любые другие надбавки или надбавки.

СТАТЬЯ-135

Если какие-либо суммы причитаются работником работодателю или организации, они вычитаются из вознаграждения по окончании службы.

СТАТЬЯ-136

Предыдущие случаи найма, вступающие в силу настоящего закона, не считаются случаями, в которых работник имеет право на пособие по окончании службы, за исключением случаев, таких как граждане, без ущерба для любых прав, осуществляемых работником в силу аннулированного трудовое законодательство, трудовой договор, положения или подзаконные акты учреждения.
В случае смерти работника его бенефициары имеют право на прекращение его бесплатного обслуживания.

СТАТЬЯ-137

Работник имеет право на одну треть денежного вознаграждения, указанного в предыдущей СТАТЬЕ, если работник, связанный трудовым договором с неопределенным сроком, может оставить работу по своему выбору после непрерывной работы от одного до трех лет. .

Если его служба продолжается три года или максимум пять лет, то он имеет право на две трети указанного денежного вознаграждения, а в случае, если период превышает пять лет, он получает полное денежное вознаграждение.

СТАТЬЯ -138
Работник, связанный трудовым договором с обязательным условием, оставляет свою работу по своему выбору до истечения срока его контракта, он не имеет права на выходное пособие, если его стаж работы не превышает пяти лет .

СТАТЬЯ-139

Работник не имеет права на выходное пособие в следующих случаях:
1. Если работник уволен со службы по любой из причин, изложенных в СТАТЬЕ 120 настоящего Закона, или он должен или он увольняется с работы в целях избежать увольнения в соответствии с указанной СТАТЬЕЙ.
2. Если работник увольняется с работы в своем населенном пункте и в связи с этим заключает контракты с нечеткими условиями и без уведомлений, кроме указанных в СТАТЬЕ 121 настоящего Закона, до завершения непрерывной пятилетней службы в отношении контракта с определенные сроки.

СТАТЬЯ-140
Если предприятие имеет сберегательный фонд для работников и в нем предусмотрено, что средства, депонированные в фонд от имени работников, являются обменом на юридическое обязательство в отношении вознаграждения в связи с окончанием службы, то работники право на получение суммы, сохраненной в фонде, или суммы, причитающейся в качестве вознаграждения, в зависимости от того, какая из них больше.
Если в правилах фонда не указано, что сумма, выплачиваемая работодателем, является компенсацией за его юридическое обязательство в отношении денежного вознаграждения, работник должен получить причитающуюся ему сумму из сберегательного фонда помимо установленного законом денежного вознаграждения в связи с окончанием службы.

СТАТЬЯ-14
Предприятие, имеющее пенсионную систему, систему страхования или любую подобную схему, работник, имеющий право на получение пенсии, может выбирать между установленным вознаграждением, пенсией или деньгами, имеющими право на получение пенсионной системы или системы страхования. является благоприятным.

Возмещение производственных травм

Приложение 1 или Приложение 2

определяет профессиональные травмы и заболевания. В его обязанности работодателя входит обеспечение лечения, общение со сторонами и правильное изложение происшествия в документе.
Если болезнь не позволяет стороне работать, то работодатель должен выплачивать ему пособия, как указано в СТАТЬЕ 145. В случае постоянной нетрудоспособности в результате травмы или болезни. Компенсация предоставляется работнику в соответствии с процентами, указанными в Приложении 2, и с учетом степени инвалидности.
Если болезнь привела к смерти работника, члены его семьи имеют право на компенсацию в течение 24 месяцев, эквивалентную последней базовой заработной плате, полученной работником перед смертью, при условии, что сумма компенсации должна быть не менее восемнадцати тысяч даремов. и не должен превышать тридцати пяти тысяч Даремов.
Работник не имеет права на какую-либо компенсацию, если будет доказано, что работник умышленно причинил себе вред, в связи с употреблением алкоголя или наркотиков, или несоблюдение техники безопасности на рабочем месте.

Трудовые споры

Если какой-либо спор, возникающий между работодателем и одним работником или несколькими работниками, не удается разрешить, работник должен подать жалобу или претензию в письменной форме работодателю и в отдел труда. Работодатель должен связаться с работником и отделом труда в течение семи дней; если он этого не сделает, то отдел труда будет работать над достижением соглашения.

Трудовая справка

Проверки трудовых отношений проводятся экспертами-инспекторами при Министерстве труда и социальных дел с целью подтверждения того, что рабочее место соответствует всем законам, изложенным в Федеральном законе №8 от 1980 года. Инспектор может вносить изменения в оборудование, если он считает их недостаточными или опасными.

Наказания:
Возможные наказания в соответствии со СТАТЬЕЙ 181 – лишение свободы на срок шесть месяцев и штраф в размере от трех тысяч до десяти тысяч дирхамов в результате нарушения обязательных положений закона.
Аналогичные нарушения закона могут привести к двойному наказанию. Последние обновления трудового законодательства. Если любой из критериев, упомянутых ниже, удовлетворен, работник должен получить новое разрешение на работу и не может столкнуться с какими-либо трудовыми запретами. Если достигнуты следующие уровни квалификации, сотрудники освобождаются от каких-либо шестимесячных требований к трудоустройству в случае как компании с ограниченной ответственностью, так и компании с неограниченной ответственностью:
Уровень 1: Сотрудники с высшим образованием
Уровень 2: Обладатели диплома
Уровень 3: средняя школа

Ограниченные контракты и запрет на работу:

Рабочие с ограниченными контрактами более уязвимы для запретов на работу, чем с неограниченными контрактами.

При следующих обстоятельствах бан не происходит:

Если контракт не продлевается после истечения срока его действия.
Если обе стороны взаимно расторгают договор до завершения установленной продолжительности, если работник отработал не менее шести месяцев.
Увольнение работника без причины по истечении срока его службы не менее шести месяцев
Расторжение трудового договора после его продления, так что

Расторгающая сторона направляет соответствующее уведомление
2. Требования расторгающей стороны в отношении компенсации за досрочное расторжение выполнены.

Следующие обстоятельства не могут служить основанием для бана:

Расторжение договора по соглашению сторон при условии, что стаж работника составляет не более шести месяцев
Если стаж работника составляет не менее шести месяцев и предусмотрено уведомление в соответствии с договором и трудовое законодательство соблюдено должным образом.
Если работник был уволен без объяснения причин и он проработал не менее полугода.

Ключевые моменты взаимного запрета на работу для ограниченных/неограниченных контрактов:
Кроме того, запрет на работу не применяется как для ограниченных, так и для неограниченных контрактов при следующих обстоятельствах:

При невыполнении работодателем каких-либо обязательств по трудовому договору, т. е. при невыплате заработной платы за дополнительные шестьдесят дней и при нарушении условий договора.
Когда предприятие по какой-то причине закрыто и работник не может выполнять свои обязанности.
Если суд по трудовым спорам издал приказ о том, что работнику причитается заработная плата более чем за два месяца, работник имеет право на компенсацию либо за досрочное расторжение, либо за непредсказуемое увольнение по контракту; если есть какие-либо неуплаченные взносы от работодателя, у них есть услуги и вознаграждение.

Расторжение ограниченных договоров

Срок действия ограниченного контракта сокращен с четырех до двух лет.
Контракт может быть расторгнут по взаимному согласию работника и работодателя.
Договор может быть расторгнут в любое время любой из сторон

Однако во избежание юридических последствий необходимо помнить о следующих процедурах:

Письменное уведомление о расторжении должно быть направлено стороной, делающей это, другой стороне, чтобы расторжение стало возможным. Срок уведомления составляет один месяц и не может превышать трех месяцев.
В течение периода уведомления исполнение обязательств расторгающей стороны продолжается до момента расторжения договора.
Заработная плата брутто за три месяца возмещается расторгающей стороной другой стороне

Расторжение неограниченных контрактов

Контракт может быть расторгнут по взаимному согласию обеих сторон
Если сделано надлежащее уведомление и все договорные обязанности выполнены в течение периода уведомления, любая из сторон может расторгнуть трудовой договор. невыполнение этих условий. Однако обе стороны сохраняют за собой право требовать компенсацию в соответствии с трудовым законодательством ОАЭ.Расторжение ограниченных/неограниченных контрактов сотрудником

Расторжение договора работником может возникнуть по следующим причинам:

Когда работодатель не выполняет свои обязательства, такие как невыплата вознаграждения работнику
Работник подал трудовую жалобу в Министерство труда на основании авторитарного увольнения или досрочного расторжения срочного контракта.
Закрытие предприятия и неспособность работодателя защитить занятость работника.

Толкование: Тринадцатая поправка | Национальный конституционный центр

Рабство — первородный грех Америки. Несмотря на смелую приверженность равенству в Декларации независимости, рабство было законным во всех тринадцати колониях в 1776 году. К началу Гражданской войны четыре миллиона человек, почти все африканского происхождения, содержались в качестве рабов в 15 южных и пограничные государства. Рабы составляли восьмую часть населения США в 1860 году.

Многие считают, что рабство закончилось после принятия президентом Авраамом Линкольном Прокламации об освобождении рабов 1 января 1863 года.Однако Прокламация об освобождении освободила только рабов, содержащихся в одиннадцати отделившихся штатах Конфедерации, и только в той части этих штатов, которые еще не находились под контролем Союза.

Подлинная отмена рабства была достигнута, когда Тринадцатая поправка была ратифицирована 6 декабря 1865 года. Первый раздел Поправки гласит: «Ни рабство, ни подневольное рабство, кроме как в качестве наказания за преступление, за которое сторона должна быть должным образом осуждена, должны существовать в Соединенных Штатах или в любом месте, находящемся под их юрисдикцией. «Поправка уникальна для Конституции, потому что она запрещает каждому человеку иметь рабов или заниматься другими формами принудительного труда, в то время как большинство конституционных положений только ограничивают или регулируют правительство. Она уникальна и в другом отношении: хотя Конституция косвенно признала и приспособила рабство в своем первоначальном тексте, Тринадцатая поправка была первым явным упоминанием рабства в Конституции.

Самым непосредственным воздействием Тринадцатой поправки было прекращение рабства движимого имущества, которое практиковалось на юге Соединенных Штатов.Однако Поправка также запрещает «принудительное подневольное состояние», которое охватывает более широкий спектр условий труда, когда лицо принуждается к работе с использованием или угрозой применения физического или юридического принуждения. Например, Тринадцатая поправка запрещает рабство, которое имеет место, когда человек вынужден работать, чтобы выплатить долг. Первоначально испанская практика, пионаж практиковался на территории Нью-Мексико и распространился по югу Соединенных Штатов после Гражданской войны. Бывшие рабы и другие бедняки оказались в долгу перед купцами и владельцами плантаций за проживание и работу.Не имея возможности погасить свои долги, они оказались в ловушке цикла работы без оплаты. В 1911 году Верховный суд признал эту практику неконституционной. Bailey v. Alabama (1911).

Большинство ученых также предполагают, что было бы нарушением Тринадцатой поправки, если бы требовалось конкретное исполнение контракта на обслуживание. Примером такой ситуации может быть ситуация, когда сотрудник имеет контракт на работу в течение всего года, но хочет уйти через шесть месяцев. Принуждение сотрудника к продолжению работы вместо уплаты финансового штрафа за расторжение контракта почти наверняка нарушило бы Тринадцатую поправку.

Примечательно, что поправка позволяет принуждать к работе человека, осужденного за преступление. Таким образом, практики тюремного труда, от цепных звеньев до тюремных прачечных, не противоречат Тринадцатой поправке. Тринадцатая поправка также была истолкована как разрешающая правительству требовать определенных форм государственной службы, предположительно распространяющихся на военную службу и обязанности присяжных.

В дополнение к первому разделу запрета на рабство и принудительное рабство, второй раздел Тринадцатой поправки дает Конгрессу «полномочие обеспечивать соблюдение» этого запрета путем принятия «соответствующего законодательства».Это положение позволяет Конгрессу принимать законы, касающиеся практики, нарушающей Поправку. Например, Закон о борьбе с пеонажем 1867 г. запрещает пеонаж, а другой федеральный закон, 18 U.S.C. § 1592, объявляет преступлением изъятие чьего-либо паспорта или других официальных документов с целью удержания ее в качестве рабыни.

Второй раздел Тринадцатой поправки также имеет более широкое применение. Верховный суд уже давно считает, что это положение также позволяет Конгрессу принимать законы об искоренении «значков и случаев рабства».«Верховный суд никогда не определял в полной мере, что такое значки и случаи рабства, а вместо этого предоставил Конгрессу конкретизировать определение. В деле The Civil Rights Cases (1883) суд постановил, что расовая дискриминация в частных гостиницах, театрах и общественном транспорте не квалифицируется как знак или случай рабства. Однако в ряде дел 1960-х и 1970-х годов Суд постановил, что расовая дискриминация со стороны частных застройщиков жилья и частных школ является одним из признаков и случаев рабства, которые Конгресс может объявить вне закона в соответствии со вторым разделом Тринадцатой поправки.Совсем недавно Конгресс постановил, что Раздел 2 служит основой для части Закона Мэтью Шепарда и Джеймса Берда-младшего о предотвращении преступлений на почве ненависти от 2009 года (который криминализирует преступления на почве расовой ненависти) и Закона о защите жертв торговли людьми (который наказывает торговли людьми и защищает выживших). Верховный суд еще не дал оценку этим законам.

Несмотря на свое значение в американской истории, Тринадцатая поправка сегодня не является одной из наиболее часто используемых частей нашей Конституции.Теперь, когда рабство стало частью нашего прошлого, нынешняя актуальность поправки является предметом споров. Определяет ли он справедливость современной трудовой практики? Уполномочивает ли он Конгресс принимать широкомасштабные законы о гражданских правах? Однако каким бы ни был результат этих дебатов, Тринадцатая поправка заслуживает признания как историческое и торжественное обещание, что рабство никогда больше не будет существовать в Соединенных Штатах.

Трудовое право ОАЭ: пособие по окончании службы

Понимание ваших прав сотрудников является очень важной частью жизни и работы в ОАЭ.Ниже приведен закон о труде, опубликованный Министерством труда ОАЭ, в отношении выплаты вознаграждения в связи с окончанием срока службы.

Отказ от ответственности: Следующий текст взят из Закона о труде ОАЭ Министерства труда ОАЭ.

Чаевые

Статья 132

В редакции Федерального закона №. 12 от 29.10.1986:

Работник, проработавший один год или более на непрерывной службе, имеет право на выходное пособие по окончании службы.Дни отсутствия на работе без сохранения заработной платы в расчет стажа не включаются, а вознаграждение исчисляется следующим образом:

1 — Заработная плата в размере двадцати одного дня за каждый из первых пяти лет службы.

2 — Заработная плата в размере тридцати дней за каждый дополнительный год.

Всегда при условии, что общая сумма чаевых не превышает заработную плату за два года.

Статья 133

Работник имеет право на вознаграждение за отработанную часть года при условии, что он отработает один год непрерывной работы.

Статья 134

В редакции Федерального закона №. 12 от 29.10.1986:

Без ущерба для положений некоторых законов о пенсиях и пенсионных пособиях, предоставляемых работникам на определенных предприятиях, выходное пособие рассчитывается на основе последней заработной платы, причитающейся работникам с ежемесячной, еженедельной и поденной оплатой, и на основе среднего дневного заработка, установленного статьей 57 настоящего Федерального закона, для работников, получающих сдельную оплату труда. Заработная плата, используемая в качестве основы для расчета выходного пособия, не включает выплаты, произведенные работнику в качестве возмещения, оплаты жилья, транспортных и командировочных расходов, оплаты сверхурочных, представительских пособий, надбавок кассира, пособия на образование детей, надбавок на отдых и социальные услуги. , а также любые другие бонусы или надбавки.

Статья 135

Работодатель может вычесть из вознаграждения по окончании службы любые суммы, причитающиеся ему работником.

Статья 136

Для целей статьи 132 случаи трудоустройства, предшествовавшие вступлению в силу настоящего Закона, не считаются случаями, за которые работник имеет право на выходное пособие, за исключением случаев, связанных с гражданами, и такие, без ущерба для любые права, приобретенные работником в силу отозванного трудового законодательства, трудового договора или любого соглашения, правил или подзаконных актов учреждения.

В случае смерти работника выходное пособие выплачивается его получателям.

Статья 137

Если работник, связанный трудовым договором с неопределенным сроком, оставит свою работу по собственному выбору после непрерывной работы в течение не менее одного года и не более трех лет, он имеет право на одну треть установленного денежного вознаграждения в связи с окончанием трудовой деятельности. в предыдущей статье.

Если его непрерывная служба составляет не менее трех лет и не более пяти лет, он имеет право на две трети указанного вознаграждения и на полное вознаграждение, если оно превышает пять лет.

Статья 138

Если работник, связанный трудовым договором с определенным сроком, оставит работу по собственному выбору до истечения срока действия договора, он не имеет права на выходное пособие, если продолжительность стажа работы не превышает пяти лет.

Статья 139

Рабочий лишается денежного вознаграждения в связи с окончанием службы в следующих двух случаях:

а) в случае его увольнения со службы по любой из причин, предусмотренных статьей 120 настоящего Закона, или в случае ухода с работы с целью избежать увольнения с нее в соответствии с указанной статьей.

б) если он оставит работу по собственному желанию и без уведомления в случаях, отличных от тех, которые указаны в статье 121 настоящего Закона, а также в отношении контрактов с неопределенным сроком или до завершения пяти лет непрерывной работы в в отношении договоров с определенным сроком.

Артикул 140

Если предприятие имеет сберегательный фонд для работников, и правила фонда предусматривают, что суммы, депонированные в фонд от имени работника, являются обменом на юридическое обязательство в отношении вознаграждения в конце службы, сэкономленная сумма или причитающееся вознаграждение выплачивается работнику в зависимости от того, что больше.

Если правила фонда не предусматривают, что суммы, выплачиваемые работодателем, являются возмещением его законных обязательств в отношении вознаграждения в связи с окончанием службы, работник получает причитающиеся ему суммы из сберегательного фонда в дополнение к установленной законом сумме. бесплатного обслуживания.

Статья 141

Если предприятие имеет пенсионную систему, страхование или любую аналогичную схему, работник, имеющий право на получение пенсии, может выбирать между такой пенсией, установленным вознаграждением или деньгами, имеющими право на получение пенсионной системы или системы страхования, в зависимости от того, что лучше.

Источник Министерство труда ОАЭ

Колл-центр По всем трудовым вопросам звоните 800 665

Найдите ближайший офис Министерства труда

Gulf News не несет ответственности за какие-либо поправки , внесенные в Закон о труде ОАЭ. Все трудовые споры должны проходить через Министерство труда. В этой статье просто цитируется ОАЭ MOL.

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.