Дисциплина труда и трудовой распорядок: ТК РФ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок / КонсультантПлюс

Содержание

Глава 29. Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Общие положения

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.


(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка работников государственного казенного учреждения Нижегородской области
«Управление социальной защиты населения Тонкинского района»
 

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 

1.1. Коллективный труд требует согласования действий его участников и подчинения определенному распорядку. Эту задачу выполняют Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила) учреждения, главной целью которого является организация труда и управления.

1.2. Настоящие Правила — локальный нормативно – правовой акт Государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управление социальной защиты населения Тонкинского района», разработанный на основании и в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ, настоящим Коллективным договором и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права и не противоречащие им, утвержденные руководителем учреждения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

1.3. Положения других локальных нормативных актов, действующих в учреждении и содержащих нормы трудового права, не должны противоречить положениям настоящих Правил.

1.4. Основными принципами правового регулирования в учреждении трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ним отношений, являются:

         — недопущение дискриминации в сфере труда;

         — обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых;

         — равенство прав и возможностей работников;

        — обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности;

        — обеспечение права работников на участие в управлении учреждением в предусмотренных законом форме;

       — сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных , непосредственно связанных с ним отношений;

       — обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных споров;

      — обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя, его представителя, администрации требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу учреждения и право работников требовать от работодателя, его представителя, администрации соблюдать их обязанности по отношению к работникам соблюдение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

        — обеспечить права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

       — обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

      — создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной высоко производительной работы, сознательное отношение к труду, поощрение добросовестных работников, взыскание с нарушителей трудовой дисциплины.

1.5. Правила обязательны для всех отделений служб, они в равной степени распространяются как на администрацию, так и на всех работников.

Невыполнение или ненадлежащее выполнение Правил может повлечь за собой применение дисциплинарной и иной, в соответствии с действующим законодательством, ответственности.

1.6. После утверждения, в установленном порядке Правила вывешиваются в легко доступном месте, удобном для ознакомления с ними работников. 

2.ПОРЯДОК ПРИЕМА,ПЕРЕВОДА И УВОЛЬНЕНИЯ  РАБОТНИКОВ

2.1.Трудовые отношения между работниками и работодателем определяются на основании Трудового договора, заключенного ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъявляет:

2.2.1. Паспорт или иной документ удостоверяющий личности.

2.2.2. Трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

2.2.3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

2.2.4. Документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

2.2.5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных званий при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.Без предъявления перечисленных документов прием на работу не допускается.

2.3. Прием на работу оформляется приказом директора учреждения, приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня начала работы.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению директора учреждения.

2.4. При поступлении на работу, а также при переводе работника на другую работу работодатель обязан:

2.4.1. Ознакомить под роспись с настоящими Правилами, приказом о приеме на работу.

2.4.2. Ознакомить с должностной инструкцией, порученной работой, условиями и режимом труда, положениями других нормативных актов, в части касающейся данного работника и необходимых для осуществления его трудовой функции (директор).

2.4.3. Провести вводный инструктаж по безопасности труда (ответственный по охране труда и ТБ).

2.4.4. Провести первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте (ответственный по охране труда и ТБ).

2.5. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, отстранение от работы производится по основаниям и правилам, предусмотренными ТК РФ.

2.6. Прекращение трудового договора возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не позже срока, установленного для каждого случая ТК РФ.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В установленных ТК РФ случаях трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, вследствие нарушения установленных правил при заключении трудового договора.

2.7. В день увольнения (последний день работы) администрация обязана выдать уволенному работнику его трудовую книжку с внесением в ней записи об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

Запись в трудовую книжку о причинах увольнения должна быть произведена в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.        

3.ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ                                                 

Работники  государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управление социальной защиты населения Тонкинского района» (далее — работники) обязаны:

3.1.Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, установленные нормы труда.

3.2. Соблюдать трудовую дисциплину, вовремя приступать к работе, использовать все рабочее время для производительного труда, выполнять нормы труда, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации.

Не допускать действий, мешающих другим работникам выполнять свои обязанности.

Немедленно сообщать администрации (непосредственно руководителю) в случае невыхода на работу.

3.3. Повышать качество и культуру при оказании социальных, бытовых, медико-реабилитационных и других услуг населению, внедрять в  практику работы современные технологии, новые формы и методы социального обслуживания населения.

3.4. Соблюдать профессиональные обязанности, технологическую дисциплину, не допускать брака в работе и жалоб обслуживаемых.

3.5. Бережно относиться к имуществу учреждения и других работников.

3.6. Эффективно использовать приборы, имущество и приспособления.

3.7. Содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, соблюдать чистоту в помещениях, кабинетах, на территории учреждения, передавать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии.

3.8. Немедленно сообщать администрации (непосредственно руководителю) о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества учреждения.

Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы и немедленно сообщать о случившемся администрации (непосредственно руководителю).

3.9. В течении 10 дней сообщать ответственному по работе с кадрами о происшедших изменениях в личных учетных данных (изменение фамилии, имени, отчества, семейного положения, рождении детей, смене паспорта, места жительства и домашнего телефона, изменении уровня образования).

3.10 Вести себя достойно, установить и поддерживать нормальные взаимоотношения  с другими работниками и окружающими.

3.11 Соблюдать положения Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения . 

4.ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ

4. 1. Правильно организовать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имея закрепленное за ним рабочее место, своевременно был ознакомлен с установленным заданием и объемом работы в течении всего рабочего дня.

4.2. Обеспечивать безопасные условия труда, исправное состояние техники, наличие ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы.

4.3. Создавать условия для предоставления государственных гарантий в сфере социального обслуживания населения, обеспечения равных возможностей в получении социальных услуг, их доступности для граждан пожилого возраста и инвалидов, граждан оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

4.4. Организовывать изучение и внедрение передовых примеров и методов труда, совершенствовать организацию социального обслуживания населения.

4.5. Совершенствовать нормирование труда, пересматривать устаревшие, внедрять технически обоснованные нормы выработки и нормы времени обслуживания. Обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

4.6. Обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах личного труда и в общих итогах работы. Поощрять добросовестный труд, творческое отношение к делу.

4.7. Обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, постоянно осуществляя организаторскую, экономическую и воспитательную работу, направленную на ее укрепление.

4.8. Неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда.

4.9. В соответствии с действующими нормативными документами контролировать знание и соблюдение работниками требований, инструкций по охране труда, обеспечения пожарной безопасности.

4.10. Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др. )

Возмещать вред, причинённый работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

4.12. Создавать условия трудовому коллективу для  повышения производительности труда, улучшения качества работ.

4.13. Своевременно рассматривать и принимать меры к внедрению изобретений и рационализаторских предложений, поддерживать и поощрять добросовестный труд, творческое отношение к делу.

4.14. Обеспечивать повышение профессиональной подготовки работников, уровня их экономических и правовых знаний.

4.15. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, трудовые договора.

4.16. Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор, в порядке , установленном законом.

4.17. Создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением в предусмотренных законом и коллективным договором формах.

4.18. По письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня подачи заявления выдать копии документов, связанных с работой (копии приказов о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, периоде работы в учреждении и т.д.)

4.19. Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

4.20. Исполнять иные обязанности, предусмотренные Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащие нормы трудового права, коллективным договором, трудовыми договорами.

4.21. Определять степень ответственности должностных лиц и работников учреждения за нарушение законодательных и иных нормативных требований об охране труда и невыполнение своих обязанностей в этой сфере. Работники могут быть полностью или частично лишены стимулирующих выплат или иных средств поощрения за невыполнение планов и мероприятий по охране труда.

Администрация осуществляет свои полномочия единачально, в соответствующих случаях по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а также с учетом полномочий трудового коллектива.   

5.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

5.1. Рабочее время- время, в течении которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Законами и иными нормативными актами относятся к рабочему времени. Законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени:

      — для работников моложе 18 лет;

      — для работников на работах с вредными условиями труда;

      — для отдельных категорий работников, определенных действующим законодательством РФ.

5.2. Для работников учреждения установить следующий режим работы:

5.2.1. Для работников, осуществляющих прием граждан по вопросам предоставления мер социальной поддержки в режиме «одного окна» устанавливается рабочая неделя со следующим режимом работы:

Понедельник-среда – с 8.00 до 17.00

Четверг – с 8.00 до 18.00

Пятница – с 8.00 до 16.00

Обеденный перерыв смещенный: продолжительностью 48 минут предоставляется с 12. 00 до 14.00, согласно установленного графика.

Каждая вторая суббота календарного месяца сверх продолжительности рабочего времени с 9.00 до 12.00, согласно установленного графика. В соответствии со ст.153 Трудового кодекса Российской Федерации за работу сверх продолжительности рабочего времени предоставляются часы отдыха в другой день, а работа в сверхурочные часы оплачивается в одинарном размере.

Работникам, осуществляющих прием граждан по вопросам предоставления мер социальной поддержки в режиме «одного окна» в четверг до 18.00 с их согласия, установить в этот день режим работы с 9.00 до 18.00.

   5.2.2. Для остальных работников нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Для них устанавливается пятидневная рабочая неделя со следующим режимом работы:

Понедельник-четверг – с 8.00 до 17.00

Пятница – с 8.00 до 16.00

Обеденный перерыв: с 12.00 до 12.48

Суббота, воскресенье — выходной

5.3. Работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, администрация не допускает к исполнению служебных обязанностей, в течении рабочего дня, с применением мер, предусмотренных действующим Законодательством РФ.

5.4. Любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного письменного уведомления работодателя. Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения работодателя считается неправомерным.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей и (или) в случае неправомерного отсутствия работника  на рабочем месте, работодатель может применить к работнику следующие дисциплинарные меры: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а также применить меры материального взыскания.

5.5. Контроль за трудовой и исполнительской дисциплиной, приход и уход с работы обеспечивает директор УСЗН Тонкинского района.

5.6. Работникам предоставляются ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительность 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в УСЗН Тонкинского района. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляется в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5.7. Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается только в случаях предусмотренных законодательством. 

6.ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ 

6.1. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой)

Директор может применить работнику одновременно несколько мер поощрений.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

7.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 

7.1. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами учреждения.

Нарушение дисциплины труда, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.

7.2. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

     — замечание;

     — выговор;

     — увольнение по соответствующим основаниям.

Иные меры, которые могут применятся к нарушителям трудовой дисциплины, дисциплинарными взысканиями не являются, независимо от органа или лица, их применяющего.

Применение дисциплинарного взыскания право, но не обязанность работодателя.

7.3. До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано объяснение по существу дисциплинарного поступка в письменной форме.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

7.4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительского органа работников.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней после издания данного приказа. (ст.193 ТК РФ) В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Право применения дисциплинарных взысканий принадлежит только директору УСЗН Тонкинского района, если иное не предусматривается локальными нормативными актами.

7.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Директор УСЗН Тонкинского района до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа.

7.6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленным законом.

7.7. Работники несут ответственность за несоблюдение положений Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания.  

8.ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 

8.1. Настоящие Правила вводятся с даты заключения коллективного договора и действуют без ограничения срока до замены их новыми.

8.2. Вопросы, связанные с применением, изменением Правил, решаются администрацией учреждения в пределах предоставленных ей прав и в соответствии с действующим законодательством. Все эти вопросы решаются также трудовым коллективом в соответствии с его полномочиям и   с учетом мнения профсоюзного комитета. 


Скачать правила внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок и дисциплина труда

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определяемое ТК, иными законами, коллективным договором, коллективным соглашением, локальными нормативными актами и трудовым договором.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным актом организации: устанавливает порядок приема и увольнения, режим труда, отдыха, права и обязанности сторон трудового договора, меры поощрения и взыскания. При этом взыскания устанавливаются только федеральными законами или специальными положениями и уставами о дисциплине, утвержденными постановлением правительства.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются с учетом мнения профсоюза и могут являться приложением к коллективному договору.
В организации дисциплина труда поддерживается двумя методами:
1. Поощрение за труд, что является правом руководителя за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей. Поощрение может быть моральным (как внутри организации, так и вне ее) и материальным (в соответствие с положением о поощрении и премировании работников). В указанных положениях может быть предусмотрено депримирование работников в случае какой-либо ответственности.
2. Дисциплинарные взыскание за совершение дисциплинарного поступка — неисполнение и ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям — статья 81 ТК за виновные действия работника, а так же для отдельной категории работников, предусмотренных законами либо уставами или положениями о дисциплине. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законами, уставами и положениями о дисциплине. В связи с этим дисциплинарные взыскания делятся на общие (для всех в статье 192 и 81 ТК) и специальные, предусмотренные для лиц, ответственность которых повышена в соответствии с исполняемыми трудовыми обязанностями, поскольку вред, причиненный их неправомерными действиями или ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, гораздо серьезнее, чем по общим правилам (перевозка, в том числе пассажиров; работа в организациях с повышенной радиационной, биологической, химической или бактериальной опасностью; с медицинскими услугами; педагогические услуги; для государственных служащих, в том числе судий, прокуроров, работников таможни, ОВД, работников дипломатических представительств и консульств) — строгий выговор, предупреждение, служебное несоответствие, лишение права управления транспортным средством, лишение диплома капитана, лишение классного чина и звания.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Дисциплина труда

Мухаметлатыпов Филор Усманович1, Назарова Елена Айратовна2
1Башкирский государственный университет, доктор социологических наук, профессор
2Башкирский государственный университет, студентка 5 курса Института экономики, финансов и бизнеса

Muhametlatypov Filor Usmanovich1, Nazarova Еlena Ayratovna2
1Bashkir State University, Doctor Sociological Sciences, Professor
2Bashkir State University, 5th year student of the Institute of Economics, Finance and Business

Библиографическая ссылка на статью:
Мухаметлатыпов Ф. У., Назарова Е.А. Дисциплина труда // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2014/05/6623 (дата обращения: 06.01.2022).

В успехе организаций одно из важных мест занимает укрепление дисциплины труда, поэтому эта проблема является наиболее актуальной.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которое определяется статьей 189 ТК РФ, иными федеральными законами, соглашениями, локальными нормативными актами, коллективным и трудовым договором. Трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.[1]

Правила внутреннего трудового распорядка – это основной внутренний документ работодателя. Целью правил внутреннего трудового распорядка, является поддержание трудовой дисциплины работников в процессе труда. В ТК РФ VIII раздел, а именно статьи 189 и 190 «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» посвящены этой теме. [2, с.47]

Правила внутреннего трудового распорядка регулирует трудовые отношения всех работников, способствуют укреплению трудовой дисциплины, высокому качеству работ, рациональному использованию рабочего времени. Вопросы, связанные с применение правил внутреннего трудового распорядка решаются работодателем, в пределах представленных ему прав.

Работодатель согласно требованиям ст. 372 ТК РФ, прежде чем утверждать правила внутреннего трудового распорядка, обязан представить проект локального нормативного акта и обоснование по нему представительному органу работников представляющий интересы всех или большинства работников, в письменном виде. Если у  представительного органа работников не возникает замечаний и противоречий и его мнение положительное, то работодатель утверждает правила внутреннего трудового распорядка, вводит их в действие и знакомит всех работников с содержанием этого документа. А если у представительного органа работников все же появляются какие-либо замечания, несогласия с некоторыми положениями проекта правил внутреннего трудового распорядка, представительный орган работников извещает об этом работодателя в письменной форме. [2, с.47]

В организациях при поступлении на работу работодатель обязан:

— ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;

— проинструктировать по технике безопасности и другими правилами по охране труда;

— организовать труд работника;

— постоянно обеспечивать повышение квалификации, регулярно проводить учебу по внесенным изменениям в нормативно-правовых документах;

— своевременно выплачивать заработную плату;

— обеспечить строгое соблюдение дисциплины и т. д.

А работник в свою очередь обязан:

— добросовестно выполнять функции в соответствии с должностными инструкциями;

— бережно относится к имуществу работодателя;

— соблюдать свое рабочее место в чистоте;

— добросовестно выполнять поручения Администрации;

— следить за рабочим состоянием вычислительной техники;

— соблюдать правила по охране труда, техники безопасности;

— соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

За нарушение дисциплины труда в организациях применяются следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику в трехдневный срок под расписку с указанием мотивов его применения. До применения взыскания у нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменном виде. Если работник отказывается дать объяснение, то это не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В правилах внутреннего трудового распорядка часто встречаются такие ошибки как расширение перечня видов дисциплинарной ответственности. Например, такие меры как «перевод на нижеоплачиваемую должность», «понижение в должности», «лишение премии». [2, с.47]

За образцовое выполнение своих трудовых обязанностей, безупречную и продолжительную работу в организациях применяются следующие поощрения:

— выдача премии;

— объявление благодарности.

Также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине труда могут быть предусмотрены и другие поощрения. Например, за особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, нагрудными знаками, почетными грамотами. Работнику, который успешно и добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются путевки в санатории, дома отдыха и детские лагеря.


Библиографический список
  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014).
  2. Кадырова С.Р., Галимова А.Ш. Дисциплина труда. Е.: Международный научно-исследовательский журнал,2013


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Назарова Елена Айратовна»

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ N 197-ФЗ Трудовой распорядок. Дисциплина труда в ред. от 30.12.2001


Глава 29
Общие положения


Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


Глава 30
Дисциплина труда


Статья 191. Поощрения за труд
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

    Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    • 1) замечание;
    • 2) выговор;
    • 3) увольнение по соответствующим основаниям.
    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
    (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
    (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
    (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
(в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
    (часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

    Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

    В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

Продолжение:

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

Вернуться к оглавлению . …>>>

 

01. Общие положения правил внутреннего распорядка

1.1.Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка работников (далее — Правила) определяют трудовой распорядок в государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Ростовской области «Таганрогский колледж морского приборостроения» (далее — учреждение) и регламентируют порядок приема, перевода и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в учреждении.

1.2. Настоящие Правила являются локальным нормативным актом, разработанным и утвержденным в соответствии:

1.2.1. С Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Рос-сийской Федерации, Федеральным Законом Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» № 273-Ф3 от 29.12.2012 г., Постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках», Приказе Минобрнауки РФ №1601 от 22.12.2014 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре», Приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536 «Об утверждении особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», Приказом Минобрнауки РФ № 644 от 31.05.2016 «Об утверждении порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года » и Уставом учреждения, в целях укрепления трудовой дисциплины, эффективной организации груда, рационального использования рабочего времени, обеспечения качества и производительности труда работников учреждения, обеспечение на этой основе высокого качества подготовки специалистов.

1.3. Выполнение работниками Правил внутреннего трудового распорядка должно способствовать укреплению трудовой дисциплины, улучшению организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда.

1.4.В настоящих Правилах используются следующие понятия:

— «Работодатель» — государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Таганрогский колледж морского приборостроения» (Сокращенное наименование — ГБПОУ РО «ТКМП»), далее по тексту — учреждение, в лице директора.

— «Работник» — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем на основании трудового договора и на иных основаниях, предусмотренных статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации.

— «Дисциплина труда» — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя.

1.5. Действие настоящих Правил распространяется на всех работников учреждения.

1.6. Изменения к настоящим Правилам разрабатываются и утверждаются Работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

1.7. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях.

федеральных трудовых законов о дисциплинарном взыскании и увольнении | Малый бизнес

Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года и Закон об отпуске по болезни семьи, содержат положения об оплате, условиях и продолжительности труда, а также о неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, нет никаких федеральных законов о труде, которые конкретно касаются дисциплинарных взысканий и увольнения. Федеральное правительство оставляет решение вопросов дисциплины и увольнения на усмотрение работодателя; тем не менее, существуют законы, гарантирующие справедливое начало процесса.

Трудоустройство по желанию

Работодатели гарантируют, что соискатели и сотрудники понимают, что работа в компании осуществляется по желанию. Трудоустройство по собственному желанию означает, что работодатель имеет право разорвать трудовые отношения в любое время, по любой причине или без таковой, с уведомлением или без него. Работники имеют такие же права на прекращение трудовых отношений. Доктрина занятости по желанию часто неверно истолковывается как федеральный закон; однако это просто доктрина стандартной практики, которой придерживаются работодатели в отношении усмотрения руководства, когда компания увольняет сотрудников.

Увольнение

На веб-странице Министерства труда США, посвященной уведомлению сотрудников об увольнении, говорится, что FLSA «не требует уведомления работника перед увольнением или увольнением». При этом некоторые увольнения сотрудников подпадают под действие Закона об уведомлении об адаптации и переподготовке работников, в зависимости от размера компании, причины увольнения или увольнения и количества затронутых сотрудников. Однако WARN не учитывает решение работодателя об увольнении или увольнении сотрудников — скорее, он предоставляет работодателям процессы и рекомендации, которым они должны следовать, когда они увольняют или увольняют сотрудников в связи с замедлением или закрытием бизнеса.

Федеральные антидискриминационные законы

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о дискриминации по возрасту 1967 года и Закон об американцах-инвалидах 1990 года являются федеральными законами, запрещающими недобросовестную практику найма. В контексте решений, связанных с трудоустройством, недобросовестная практика может заключаться в вынесении дисциплинарных предупреждений женщинам и неприменении дисциплинарных мер к мужчинам или увольнении кого-либо из-за его расы или национального происхождения. Хотя нет никаких федеральных законов, определяющих, как и когда работодатели могут наказывать или увольнять сотрудников, существуют законы, запрещающие работодателям несправедливо наказывать или увольнять сотрудников.

Неравное обращение

У некоторых работодателей есть официальная дисциплинарная политика, например, прогрессивная дисциплина, когда работникам выносятся два-три предупреждения за плохую работу, нарушение правил или неправомерные действия на рабочем месте. Если сотрудник ведет себя так же или совершает действия, за которые он получил дисциплинарные предупреждения или жалобы, компания может принять решение об его увольнении. Работодателей предупреждают о применении одних и тех же дисциплинарных процедур во всех случаях, иначе их могут обвинить в неравном обращении.Например, если руководитель отдела увольняет сотрудника за то, что он отсутствовал на работе три дня подряд, еще один руководитель отдела выносит сотруднику одно письменное дисциплинарное предупреждение, которое, вероятно, будет определено как неравное обращение, поскольку у руководителей отделов непоследовательная практика. о дисциплинарном взыскании и увольнении. Не существует федерального закона, определяющего, как работодатели должны применять свои дисциплинарные меры; однако существуют законы, которые требуют, чтобы работодатели последовательно применяли дисциплинарные правила, независимо от обстоятельств отдела или сотрудников.

Поддержка профсоюзов

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает дисциплинарное взыскание и увольнение сотрудников на основании того, является ли сотрудник сторонником профсоюза. Во время кампании по представлению профсоюзов как работодатели, так и профсоюзы обязаны выполнять определенные лабораторные условия в течение шестинедельного периода, предшествующего выборам в профсоюз. В течение этого периода NLRA прямо запрещает работодателям наказывать или увольнять работника просто потому, что он выступает за поддержку профсоюза, или даже если он не поддерживает поддержку профсоюза в случаях, когда работодатель действительно приветствует представительство профсоюза.

Ссылки

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года она является экспертом в области управления персоналом. ее цитируют во многих публикациях, в том числе в журналах и учебниках, посвященных практике управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури-Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.C.

Для дисциплинарного взыскания ваших работников требуется юридически обоснованная политика

Дисциплинировать работников редко приятно, но рано или поздно это становится реальностью практически для каждого работодателя. Независимо от того, имеете ли вы дело с незначительными нарушениями правил работы или с самыми серьезными правонарушениями или где-то между ними, наличие дисциплинарной программы может помочь сделать процесс менее болезненным и избежать возможных юридических осложнений.

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила на рабочем месте, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников.Когда это произойдет, вам, вероятно, придется применять правила с некоторой формой дисциплины.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на случайной основе. Например, если кто-то тратит слишком много времени на телефон, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто направите несколько метких намеков в его сторону. Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это повлияет на ваш бизнес и ценность этого человека как сотрудника.

Когда вы тесно сотрудничаете с кем-то на ежедневной основе, обычно лучше поговорить с ним о любом неподобающем поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам потребуется официальное предупреждение.Иногда сотрудники не понимают, что они делают и чего вы от них ожидаете, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на правильный путь. Держите линии связи открытыми и текущими в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсуждать свои проблемы и проблемы с вами. Если вы будете решать небольшие проблемы по мере их возникновения, вы часто сможете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства, наконец, вырвутся наружу.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает.На самом деле, если у вас более одного или двух работников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать работника за что-то, но не ждите до тех пор, чтобы настроить программу. Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы до того, как это произойдет.

Дисциплина не означает автоматического прекращения. Во всех случаях, кроме самых серьезных, постарайтесь не увольнять сотрудников, особенно если они хорошие работники. На самом деле, увольнение работника без какой-либо формы дисциплинарной политики и процедуры может привести к тому, что вы попадете в суд.Без четкой политики и доказательств того, что политика была использована для уволенного сотрудника, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Настройка программы дисциплины

Из чего состоит хорошая дисциплинарная система? В большей степени хорошая дисциплинарная система является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

  • какие основные шаги и особенности должна содержать программа дисциплины
  • подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
  • могут ли регулярные проверки производительности избежать необходимости применения большого количества дисциплинарных мер

Элементы программы дисциплины

Эффективная, всеобъемлющая и успешная дисциплинарная программа должна содержать следующие элементы:

  • Кодекс поведения. Сотрудники должны понимать разницу между ожидаемым и неприемлемым поведением. В идеале, это должно быть в письменном виде в виде списка основных, общих правил работы или справочника для сотрудников или других материалов, предоставленных сотруднику.
  • Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете от дисциплинарных взысканий.
  • Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать о наказании, которое вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
  • Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что шаги и последовательность, в которой они происходят в дисциплинарном процессе, будут одинаковыми для всех. Если вы заблаговременно изложите шаги в письменной форме, убедитесь, что вы следуете шагам, которые вы наметили для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы можете не предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Бывают случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут обоснованно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
  • Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрой реакции на нарушения.
  • Процедура обжалования. Сотрудники должны иметь возможность высказать свою точку зрения. Хотя полномасштабная процедура апелляции может оказаться нецелесообразной, вы должны, по крайней мере, провести беспристрастное слушание, прежде чем будут приняты дисциплинарные меры.
  • Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика должна использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если этого потребуют обстоятельства.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если работник оспаривает правомерность того или иного дисциплинарного взыскания на основании своего толкования формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которую сотрудники считают справедливой, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться ко всем сотрудникам последовательно и беспристрастно. Справедливая политика не означает слабую политику — дисциплина может быть серьезной и даже жесткой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

Основой справедливости в дисциплине является:

  • уведомление сотрудника о наличии проблемы
  • предоставление работнику возможности изменить поведение, возможно, путем обучения

В этой философии дисциплина преследует следующие цели:

  • положить конец неприемлемому поведению
  • сохранить работника в качестве продуктивного члена бизнеса

Системы, предназначенные для наказания, а не для обучения, с гораздо большей вероятностью будут рассматриваться сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления. Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, предназначенные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать окончательную форму дисциплинарного взыскания — увольнение — до тех пор, пока сотрудник не будет менее строго наказан в виде ряда последовательных шагов.

Прогрессивная дисциплина сотрудников

Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, требующее немедленного прекращения. Однако в большинстве случаи, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не начинаются в ту сторону.Во многих ситуациях ответом может быть незначительное наказание или коучинг.

А как быть с сотрудником, который продолжает нарушать правила или игнорировать работают политики или по-прежнему есть проблемы с производительностью? В то время как ваш непосредственным импульсом может быть увольнение работника, альтернатива, которая дает вам и сотруднику все шансы спасти трудовые отношения, прежде чем прибегнуть к расторжению. Тот альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина – это дисциплинарная система, где суровость наказания увеличивается каждый раз работник нарушает правила.Обычно прогрессия идет от орального предупреждений к письменным предупреждениям о приостановке и, наконец, о прекращении.

Реальна ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые тщательно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малых предприятий применение прогрессивной дисциплины может занять слишком много времени, особенно если проблемы с дисциплиной возникают редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее распространенных нарушений правил, таких как отсутствие или опоздание без уважительной причины. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, в том числе его преимущества и недостатки, и как разработать политика своя.

Как работает прогрессивная дисциплина

В прогрессивной системе дисциплины строгость наказания увеличивается с каждым нарушением правил. Как правило, прогресс:

  1. устные предупреждения
  2. письменные предупреждения
  3. подвеска
  4. завершение

Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

  • И вы, и работник заранее знаете, насколько возможно, соответствующее дисциплинарное взыскание за нарушение конкретного правило работы.
  • Степень дисциплинарности больше за повторные правонарушения в заданный период времени.
  • Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно по истечении определенного периода времени (например, шести месяцев или года) проходит без очередного нарушения, работник получает «чистый лист».» Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устным предупреждением.

Предупреждение: некоторые случаи неправомерных действий настолько серьезны, что вы можете пропустить первый один, два или даже три шага. Например, нападения или драки, воровство, опьянение на рабочем месте, грубое неподчинение, уничтожение собственности компании и т. д., все это может оправдать немедленные действия. Но не увольнять рабочего на месте ! Увольнение кого-либо — серьезное действие, которое нельзя совершать спонтанно. Иногда ситуации не такие, какими кажутся.Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что на самом деле произошло и кто несет за это ответственность.

Плюсы и минусы прогрессивной дисциплины

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться трудоемкий способ контролировать поведение сотрудников, он имеет определенные преимущества. Например:

  • Наличие прогрессивной ступенчатой ​​системы дисциплины доносит до сотрудников, что вы не собираетесь пригвоздить их к стене в первый признак беды.
  • Наличие прогрессивной дисциплинарной системы с адекватным информированием информирует сотрудников о том, где они находятся.
  • Наличие определенной и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует, что сотрудники, которые никогда не нуждаются в дисциплинарном взыскании, дисциплинировать надо будет.
  • Политика прогрессивной дисциплины обеспечивает бизнес справедливой системой, которую легко защитить от проблем.

Эти преимущества неоспоримы, особенно для предприятий, пытающихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников.Однако, как и в случае с большинством политик, у прогрессивной дисциплины есть и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом. Для очень маленьких бизнеса, это может быть слишком сложно, чтобы тратить время, особенно если проблем с дисциплиной мало. Вот некоторые другие недостатки прогрессивной дисциплины:

  • Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы все дисциплинарный орган должен быть обучен, полностью осведомлен о политике, и готовы взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
  • Для администрирования плана может потребоваться много документации и последующей работы.
  • У вас должна быть официальная письменная политика. Эту политику не нужно распространять среди сотрудников, но вы должны иметь ее, чтобы вы могли быть уверены, что она последовательно соблюдается.
  • Вы рискуете гарантировать процесс, которому необходимо следовать. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, говорите сотрудникам, как далеко они могут зайти.В случае оспаривания эту информацию можно запросить в суде. Таким образом, в суде можно было бы показать, что ваши действия отличались от вашей собственной письменной политики, что всегда выставляет вас в дурном свете.
  • В той мере, в какой области поведения сотрудников регулируются системой прогрессивной дисциплины в целом, статус сотрудников по желанию может быть изменен.

Пример: Вы делаете исключение из статуса сотрудников по собственному желанию, когда ваша политика фактически говорит, что они не подлежат немедленному увольнению за определенные дисциплинарные нарушения, включенные в вашу прогрессивную дисциплинарную политику. Таким образом, если невыход на работу является одним из дисциплинарных проступков, подпадающих под действие вашей прогрессивной дисциплинарной политики, вы должны следовать своей политике при наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника за прогул, за исключением случаев, когда существуют необычные смягчающие обстоятельства.

  • В очень маленьком бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев неподобающего поведения, а отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
  • Сотрудники не могут быть уволены за предусмотренные нарушения, пока весь процесс не будет завершен.

Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы необходимо сформулировать письменный полис, даже если вы не даете его сотрудников (и мы рекомендуем вам этого не делать).

При создании политики прогрессивной дисциплины следуйте следующим рекомендациям:

  • Приспособьте прогрессивную систему дисциплины к бизнесу. Политика других предприятий может служить отличным образцом, но убедитесь, что ваша политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
  • Укажите, какое поведение или нарушение правил работы не подлежат прогрессивной дисциплине (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
  • Решите, следует ли советовать всем сотрудникам политику, какая у вас шаги постепенной дисциплины, как политика должна применяться, и что политика не касается.
  • Решите, как вы будете вести документацию (например, записки об устных предупреждениях, письменные предупреждения и т. д.).
  • Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и сроках документация может быть удаленный.
  • Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Совет. Если приостановка является одним из шагов вашей политики, рассмотрите понятие приостановленных увольнений — увольнения или отстранения, которые налагаются в трудовой книжке, но фактически не соблюдаются. Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает работника временем выключенный. В любом случае нельзя допускать отстранения от работы одновременно с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым отдыхом, включая праздничные дни.

Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход, и что работник может быть немедленно уволен. включают следующее:

  • хранение или употребление безрецептурных наркотиков на территории компании
  • прибытие на работу в состоянии алкогольного опьянения/ослаблении
  • разжигание драки за имущество компании
  • ношение оружия без служебных целей на территории компании
  • кража
  • умышленное домогательство, в том числе сексуальное домогательство
  • уничтожение имущества
  • неподчинение
  • искажение важных фактов при поиске работы
  • нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
  • продолжительное отсутствие без уважительной причины
  • азартные игры на территории компании

Если вы исключите это поведение из вашей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно. Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплину для азартных игр и вы не допускаете никаких исключений, то вы должны применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол. бассейны.

Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендуется излагать вашу систему в письменном виде, чтобы сотрудники могли ее увидеть если вы предварительно не проконсультировались со своим адвокатом. Просто убедитесь, что вы (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают каждый попытаться следовать ему.

В том же духе, хотя многие крупные корпорации включают свои дисциплинарная система в справочнике сотрудников, который они выдают работников, для мелкого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут создать больше проблем, чем решить.

Если вы включаете их в справочник, вы должны быть предельно осторожны используемый язык (лучше всего, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что следуете собственным правилам буквально. каждый раз, когда возникает инцидент.Если у вас есть только несколько сотрудники и проблемы редки, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был сделать. Наконец, становится трудно настроить вашей системы по мере того, как вы приобретете больше опыта с течением времени, потому что первый письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать ожидание, что оно не изменится.

Проведение регулярных обзоров эффективности помогает оценивать сотрудников

В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудники, которые нарушают правила работы, не очень эффективны при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но является некомпетентным или не выполнение работы на приемлемом уровне.

Например, у вас может быть работник, который, кажется, мало что может сделать или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам много денег. Ваш бизнес Выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека. Что вы делаете?

Предполагая, что этот человек был с вами какое-то время и что испытательный срок нового найма прошел, вы можете решить эту проблему, установление периодических обзоров эффективности.

Самый простой способ сделать это – уделять некоторое время каждые шесть месяцев или чтобы встретиться с каждым сотрудником и оценить его работу.В течение встрече, вы должны пересмотреть свои ожидания от работы сотрудника держится, и обсудите, как он или она достигает этих целей. Если сотрудник не оправдывает ожиданий, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить производительность, и дать срок для улучшение. Если сотрудник нуждается в дополнительном инструктаже или профессиональной подготовке, объясните, как этого можно добиться. Наконец, напишите памятку для файл сотрудника, описывающий ваш разговор, и попросите его или ее подписать и датировать его.

Предупреждение. Следует помнить, что обзоры производительности могут быть обоюдоострыми. меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по каким-то причинам, таким как расовая, возрастная, или дискриминация по половому признаку. Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, это уволить работника за плохую работу, но иметь пять лет оценки, которые оценивают работника как хорошего работника.

Надеемся, что с такой обратной связью ваш сотрудник будет мотивирован на то, чтобы привести себя в форму.Если достаточное улучшение не наступает после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались быть справедливый. Только вы можете решить, сколько шансов улучшить вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работника, были ли хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

Краткое руководство по дисциплине сотрудников: что должен знать каждый менеджер

Дисциплина сотрудников — это не вопрос господства или наказания.Речь идет о том, чтобы сделать рабочую среду безопасной и приятной как для сотрудников, так и для руководства. Дисциплина работает лучше всего, когда между руководителями и сотрудниками существует основа доверия. Это начинается с четкого общения и продолжается последовательностью.

Чтобы поддерживать порядок и уважение на рабочем месте, у вас должен быть план, который принесет пользу всем участникам. Попробуйте эти шаги, чтобы узнать, как эффективно дисциплинировать сотрудника:

1. Знайте, что закон говорит о дисциплине сотрудников.

Дисциплина может проявляться в нескольких формах, в зависимости от проблемы и частоты ее возникновения. Это может быть что-то мягкое, как инструктаж, или серьезное, как устное или письменное предупреждение. В федеральных законах США не изложены конкретные планы, которые должны использоваться для дисциплины сотрудников. Работодатели имеют базовую свободу действий в выборе своего подхода.

Однако существуют законы, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и вопросы увольнения. Например, Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям определенного размера, Национальный закон о трудовых отношениях, который касается работников, объединенных в профсоюзы, или законы, касающиеся возрастной дискриминации и гражданских прав в отношении занятости.

Однако по большей части дисциплина и увольнение остаются на усмотрение работодателя. Это не означает, что это законно бесплатно для всех. Есть юридические вопросы, которые необходимо рассмотреть после начала процесса дисциплинарного взыскания. Вы подвергаете себя юридическому риску, когда у вас есть:

  • Политика компании, которая не защищает ваше право на увольнение по собственному желанию.
  • Недостаточно четко информированные сотрудники о допустимом поведении.
  • Менеджеры, которые проявляют фаворитизм и непостоянно дисциплинируют.
  • Менеджеры, которые наказывают по неправильным причинам, незаконным или оскорбительным образом.
  • Отсутствие документированных или собранных доказательств проблем с поведением сотрудников в течение определенного периода времени.

Рекомендуется, чтобы ваш юрист ознакомился с вашей политикой дисциплины сотрудников в справочнике сотрудников, просто на всякий случай.

2. Установите четкие правила для сотрудников.

Крайне важно иметь четкое представление о своей политике занятости. Вы не можете начать наказывать сотрудника за поведение, о неприемлемости которого он не знал.Есть несколько общих областей, которые вы захотите осветить в своем руководстве для сотрудников и на обучении:

  1. Трудоустройство по собственному желанию не является федеральным законом. Скорее, это стандартная практика, которую часто применяют владельцы бизнеса. Это означает, что работодатель может уволить работника по любой причине с уведомлением или без него. Работники также имеют такое же право так же легко прекратить рабочие отношения. Если вы хотите использовать эту технику, вы должны четко указать это в письменной форме.
  2. Одежда и дресс-код — обычная проблема для бизнеса, особенно если ваша рабочая сила состоит из молодых работников.Четко объясните, что приемлемо, но убедитесь, что вы не нарушаете никаких законов о дискриминации.
  3. Поведение Правила сложно определить. Они включают в себя то, как сотрудники ладят с коллегами, как они относятся к клиентам, дискриминационные действия, правильное использование языка и так далее. Напишите в письменном виде, что вы ожидаете.
  4. Производительность и трудовая этика включают в себя то, сколько вы ожидаете от сотрудника, а также конкретные обязанности и ориентиры для конкретных работ. Вы также захотите решить проблему опозданий.
  5. Использование мобильного устройства стало настолько распространенным, что его стоит отметить отдельно, а не хоронить в кодах поведения. Будьте конкретны в том, что вы разрешаете, а что недопустимо.
  6. Незаконное поведение , такое как воровство, незаконное употребление наркотиков, опьянение или насилие, являются основанием для немедленного увольнения, независимо от того, применяете ли вы прогрессивную дисциплинарную процедуру (см. ниже) или нет.

В общем, не предполагайте.

Не думайте, что ваши сотрудники знают, что если нет работы, они должны убрать кухню или убрать вешалки с одеждой.Не думайте, что они знают, что не могут постоянно опаздывать на десять минут. Изложите все это в письменной форме и обсудите с ними. Попросите их подписать руководство для сотрудников, в котором находятся эти правила, чтобы у вас была документация, которую они услышали и поняли, что от них ожидается.

3. Установите четкие правила для ваших менеджеров.

Каждый раз, когда менеджер не может наказать сотрудника таким же образом или процедурой, как и другого сотрудника, вы настраиваете себя на судебный иск за неравное обращение.Это часто происходит, когда у вас есть несколько отделов и менеджеров, у которых разный «стиль управления». Один может быть более законопорядком, а другой более снисходительным.

Все менеджеры должны быть последовательны в применении вашей дисциплинарной политики. Существуют федеральные законы, которые требуют, чтобы вы применяли дисциплину одинаково и последовательно. Чтобы менеджеры были на одной волне:

  • Проводите регулярные тренинги для менеджеров и уделяйте особое внимание пересмотру политики дисциплины.
  • Убедитесь, что менеджеры понимают, что они не должны давать обещаний о будущей занятости, если поведение или производительность улучшатся, так как это может рассматриваться сотрудниками как договорное.
  • Обратите внимание на дисциплинарные вопросы, чтобы убедиться, что все сотрудники имеют одинаковый опыт.
  • Имейте единую форму для всех руководителей и отделов, чтобы они использовали, когда они пишут сотруднику о дисциплинарном проступке, если вы используете письменные уведомления как часть процесса. Убедитесь, что они заполнили форму полностью.
  • Разработайте систему, позволяющую легко просматривать дисциплинарные выписки.
  • Обращайте внимание на подсказки сотрудников во время отзывов о том, что существуют проблемы с одинаковым отношением к сотрудникам со стороны разных руководителей.Обязательно спросите об этой проблеме.
  • Дисциплинируйте своих менеджеров, если они не соблюдают ваши правила.

4. Решите, какой метод наказания вы будете использовать.

Существует множество методов наказания, которые вы можете использовать.

Все дисциплинарные методы основаны на идее о том, что есть цель или эталон, который необходимо достичь, и что его невыполнение приводит в действие что-то. Вы можете подойти к этому в карательной или реабилитационной манере.Это сводится к вашим предпочтениям, как к тому, что, по вашему мнению, лучше всего подойдет для вашего бизнеса, так и к тому, что вам удобно использовать.

  • Прогрессивная дисциплина — это процесс, при котором вы повышаете уровень строгости вашей дисциплины, когда сотрудник не решает проблему. Это распространенный подход, потому что он защищает работодателей от судебных исков, но не все его поддерживают. Как правило, это карательный подход, но вы можете добавить к нему реабилитационные элементы (например, обучение).Если прогрессивная дисциплина является вашим официальным процессом, и вы находитесь в состоянии, когда руководство для сотрудников рассматривается как договорное, это может удержать вас от немедленного увольнения независимо от обстоятельств. Вы можете уточнить, при каких обстоятельствах будет введена прогрессивная дисциплина и когда будет действовать немедленное увольнение (занятие по собственному желанию).
  • Планы обучения и повышения производительности не столько зацикливаются на проблеме и используют угрозу увольнения, сколько рассматривают каждого сотрудника как ценного и достойного инвестиций.Они представляют собой реабилитационный подход. Планы повышения производительности (PIP) могут иметь контрольные точки, измеримые цели и процесс оказания помощи сотруднику, если он не достигает этих целей.
  • Переназначение или отстранение от должности часто связаны с поведенческими проблемами или серьезными конфликтами, когда работник должен быть немедленно удален из ситуации, но увольнение не требуется. Переназначение означает переподготовку (реабилитацию), а отстранение означает, что какое-то условие должно быть выполнено, прежде чем отстранение закончится или работник будет уволен (наказание).

Нужна форма для документирования дисциплинарных мер и плана повышения эффективности? Скачайте этот образец бланка дисциплинарного взыскания бесплатно.

Давайте рассмотрим пример прогрессивного дисциплинарного процесса в действии. Ваши собственные могут отличаться.

  1. Устное предупреждение. Тактичное устное предупреждение следует делать, когда сотрудник демонстрирует поведение, противоречащее правилам.
  2. Письменное предупреждение.  Письменное предупреждение подробно описывает, в чем заключается проблема, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить эту проблему, и что произойдет, если он этого не сделает.Эти предупреждения должны быть подписаны руководителем, свидетелем и работником. Копия должна быть передана сотруднику, а также храниться в его деле. Вы можете выдать более одного письменного предупреждения, прежде чем перейти к следующему шагу.
  3. Последнее предупреждение. Сотрудникам сообщается обо всех случаях неприемлемого поведения, включая устные и письменные предупреждения. Менеджеры должны отметить, что сотрудникам было сказано сделать для улучшения, и почему они не смогли этого сделать. Следует четко указать, что прекращение возможно, если улучшения не происходит.
  4. Испытательный срок. Некоторые работодатели могут захотеть дать своему сотруднику последний шанс внести изменения перед увольнением. Испытательный срок может включать сокращение заработной платы, переподготовку или тщательный надзор.
  5. Прекращение. Если проблема не решена, следует привести сотрудника, просмотреть всю документацию, обсудить процесс и попытки внесения изменений и уволить сотрудника.

Помните, что чем более подробными они будут и чем более процессно-ориентированной будет ваша политика (например,г. прогрессивная дисциплина), тем меньше у вас сил для немедленного прекращения. Создавая дисциплинарный процесс, подумайте, как он будет действовать в ситуациях, с которыми вы имеете дело.

5. Документировать дисциплину сотрудников.

Если вы вдруг окажетесь в наихудшем сценарии, вам поможет документация. Если дисциплинарные взыскания сотрудников приводят к увольнению или судебному преследованию, отсутствие документов, на которые можно ссылаться в качестве причины дисциплинарных мер, может привести к возможным юридическим последствиям.

Документация состоит из двух типов:

  1. Для файла сотрудника. Это документация и заметки, которые вы делаете и храните в личном деле сотрудника, но не делитесь с ним. Часто это заметки, которые вы можете использовать во время проверки сотрудника или когда вы сделали ему устное предупреждение. Они не считаются «официальными» письменными предупреждениями, которые начинают процесс увольнения, который получает сотрудник, а вместо этого представляют собой запись, которая показывает образец поведения.Обязательно предупредите сотрудников в своем справочнике, что вы ведете письменные записи такого рода.
  2. Для письменных предупреждений. Если вы используете письменные предупреждения, это тип документации, которой вы делитесь с сотрудником наедине, что является частью вашего дисциплинарного процесса. Эти типы предупреждений обычно являются признаком того, что ранние дисциплинарные процессы пришли и ушли, и вы продвигаетесь к возможному увольнению, если сотрудник не внесет изменений.

Важно документировать проблемы, даже если это так просто, как отметить, когда сотрудник опаздывает или не готов.Если вы просто мысленно отмечаете все проблемы, а потом на ровном месте, когда уже не можете с этим мириться, увольняете или агрессивно наказываете сотрудника, это нечестно по отношению к сотруднику. Возможно, они не знали, что то, что они делали, было таким большим делом.

6. Активно используйте отзывы сотрудников.

Регулярные проверки сотрудников, даже для малого бизнеса, являются активным подходом к дисциплине сотрудников. Обзоры довольно гибкие; их можно включить практически в любой дисциплинарный процесс.Они также полезны, если вы не хотите зацикливаться на прогрессивном подходе, а вместо этого хотите помочь создать сотрудника и поощрять (путем коучинга и обучения) лучшую производительность или поведение.

Документирование поведения (хорошего и плохого) и продуктивности с течением времени — вот что отличает отличный обзор от пустой траты времени. Вам есть о чем поговорить, и это полезно.

7. Создайте правильный настрой.

Важно, чтобы менеджеры не рассматривали дисциплину сотрудников как наказание сотрудника.

Это обычная неудача в прогрессивной дисциплине, при которой легко соскользнуть в менталитет «если ты не сделаешь X, я накажу тебя, обострив это».

Сотрудники — не ваши дети, и глупо думать, что отрицательное наказание приведет к положительному результату. В лучшем случае вы получите правильное поведение, но сотрудник, скорее всего, почувствует обиду. Как только появится лучшая возможность трудоустройства, вы, вероятно, увидите, как эти сотрудники уйдут.

8.Перестаньте сосредотачиваться на производительности как на главном критерии.

Если менеджеры так сосредоточены на производительности, им будет слишком легко позволить плохому поведению ускользнуть, пока цели по производительности выполняются. Угадайте, что неизбежно произойдет?

Можно назвать это ядерным вариантом.

Проблемы растут и растут, и дело доходит до того, что единственный вариант, который остается у менеджера после столь долгого игнорирования проблем, — это принять немедленные и решительные меры.

Продуктивные сотрудники могут по-прежнему создавать проблемы, возможно, даже делая окружающих их сотрудников менее продуктивными.

9. Следуйте собственным рекомендациям.

И последнее, но не менее важное: какую бы политику дисциплины сотрудников вы ни создали, следуйте ей.

Удивительно, как много правил и инструкций для сотрудников создается, а затем игнорируется руководством. Если у вас есть это в справочнике, и сотрудники согласились с этим, ваши менеджеры должны следовать ему.

Трудовая дисциплина – семнадцать моментов советской истории

Тексты     Изображения     Визуальные эссе     Видео     Другие ресурсы

 

Тематическое эссе: Льюис Сигельбаум

Трудовая дисциплина, подразумевавшая все, от прихода на работу вовремя и не засыпания на работе до выполнения указаний начальства и повышения производительности труда, была кардинальным принципом большевизма у власти.Провозглашенная Лениным «стержнем всего экономического строительства социализма, основой нашего понимания диктатуры пролетариата», трудовая дисциплина стала мерилом «сознательности» отдельных рабочих. Тем не менее, несмотря на то, что партия и профсоюзы ритуально призывали к трудовой дисциплине, советские рабочие почти не проявляли признаков того, что они усвоили ее.

Ставя на карту судьбу индустриализации, Советское правительство приняло решение наказать тех, кто в декрете от 18 января 1931 г. именовался «злостными дезорганизаторами производства».Другой декрет от 15 ноября 1932 г. расширил строгость прежнего закона, включив в него автоматическое увольнение с работы, конфискацию продуктовых карточек и выселение из служебного жилья рабочих, отсутствовавших без уважительных причин хотя бы один день. В июне 1933 г. последовали ограничения на последующее трудоустройство рабочих, уволенных за прогулы. Данные о прогулах показывают значительное снижение после 1932 г., хотя неясно, было ли это связано с фактическим улучшением или потому, что жадные до рабочей силы менеджеры были готовы закрыть глаза. к прогулам.

Дезорганизация производства в результате террора 1936–1938 годов и вероятная перспектива войны спровоцировали второе подавление трудовой недисциплинированности в конце десятилетия. 20 декабря 1938 года правительство ввело трудовые книжки, которые рабочие должны были предъявлять новым работодателям при приеме на работу. Восемь дней спустя, 28 декабря, другим декретом были подтверждены наказания по ноябрьскому закону 1932 года о невыходе на работу и введены новые ограничения для рабочих, которые хотели уйти с работы по собственному желанию.Опоздание на работу более чем на 20 минут каралось немедленным увольнением и выселением из служебного жилья. Отпуск по беременности был сокращен с 16 до девяти недель, а обязательный период уведомления для желающих уйти с работы увеличен с семи дней до одного месяца. Последний и самый драконовский акт был принят 26 июня 1940 года. Этот указ, по сути, предусматривал уголовную ответственность за увольнение и прогулы.

Несмотря на сильное ограничение возможностей рабочих и менеджеров, даже эти декреты удалось обойти.Да и не могло быть иначе, учитывая, что условия, нарушающие трудовую дисциплину — нехватка рабочей силы, ненадежный и переполненный транспорт, значительные простои из-за поломок машин и нехватки запасных частей — были неотъемлемой частью советской жизни.

Прогрессивная дисциплина — Служба управления персоналом

Ожидается, что все сотрудники будут соответствовать общепринятым стандартам работы и поведения.Однако бывают случаи, когда даже после консультаций, обсуждений и возможностей для улучшения сотрудники не могут или предпочитают не соответствовать требуемому уровню стандартов производительности. В центре внимания управления эффективностью находится корректировка результатов работы сотрудников.

Ниже перечислены шаги, которые необходимо выполнить, если необходимо применить дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание, налагаемое на штатного сотрудника, как правило, налагается за неудовлетворительное выполнение работы или неприемлемое личное поведение. Тем не менее, могут быть ситуации серьезных проступков, когда руководитель может перейти непосредственно к более позднему этапу процесса, включая увольнение.

Устное предупреждение

В большинстве, но не во всех случаях, первоначальное консультирование или дисциплинарное взыскание должны осуществляться в форме устного обсуждения и предупреждения. Записи всех устных, консультационных и дисциплинарных действий будут вестись непосредственным руководителем сотрудника. Копии письменных предупреждений сотрудникам будут переданы в Службу управления персоналом для приобщения к официальным документам сотрудников.

Письменное предупреждение

Если существуют постоянные проблемы, требующие дальнейших действий помимо устных предупреждений, то следует подготовить и обсудить с сотрудником официальное письменное предупреждение с изложением масштаба проблемы, предлагаемых действий и периода времени для ее решения.Сотруднику может быть предложено подписать предоставленное заявление, подтверждающее получение такого сообщения. Отсутствие подписи о получении сообщения может быть причиной для немедленного увольнения.

Подвеска

В случае серьезного инцидента, требующего увольнения, сотрудник может быть отстранен от работы до завершения расследования.

Завершение

Если возникнет необходимость уволить сотрудников, то они, по сути, уволятся по установленному ими рекорду.

Увольнение без предварительного предупреждения или отстранения может быть оправдано за очень серьезные правонарушения, включая, помимо прочего: нечестность, неповиновение или грубые проступки.

Хотя ни один сотрудник не имеет права на какие-либо официальные слушания в Университете до увольнения или применения других дисциплинарных мер, он или она имеет право обратиться в действовавшую на тот момент в Университете процедуру рассмотрения жалоб после увольнения или применения других дисциплинарных мер (в соответствии с условиями этой процедуры).Однако увольнение или иное дисциплинарное взыскание не приостанавливается до разрешения заявления работника в порядке обжалования.

Консультирование и дисциплина | Сотрудники и трудовые отношения

Консультации

Консультация – это встреча между руководителем и сотрудником, которая может сосредоточиться на конкретном происшествии, конкретном аспекте работы сотрудника, который руководитель определил, что нуждается в улучшении, или общую производительность сотрудника или вести.Процесс консультирования инициируется и осуществляется на уровне отдела руководителем и не является дисциплинарным взысканием. Это общение лицом к лицу между руководителем и сотрудником, проводимый наедине, и предназначен для конструктивного цель предоставления обратной связи сотруднику для исправления проблемы.

Если консультационная сессия должна быть подтверждена в письменной записке после ее проведения, как правило, вы должны сообщить сотруднику во время сеанса, что вы будете писать меморандум с кратким изложением обсуждения, который будет размещен в официальном кадровое дело.

Примечание: По вопросам, касающимся сотрудников Исследовательского фонда, обращайтесь к Отдел по работе с клиентами для руководства.

Рекомендации по проведению сеанса консультирования
  • Своевременно сообщайте сотруднику о конкретной причине консультации сессия.
  • Опишите конкретное, наблюдаемое, измеримое и/или неприемлемое поведение.Приготовься, имейте факты в руках, прежде чем встретиться.
  • Укажите влияние проблемы на рабочую среду или на производительность сотрудника.
  • Спросите, как человек воспринимает проблему и ее причины. Поощрять сотрудник должен говорить свободно и откровенно и слушать предоставленную информацию. Хранить открытый ум.
  • Спросите сотрудника о возможных решениях после того, как вы объясните, что приемлемо Работа.Рассмотрим все варианты.
  • Если считаете нужным, добавляйте и свои идеи. Дайте сотруднику повод стать лучше отношение к работе. Предлагайте предложения (например, EAP), чтобы помочь сотруднику улучшить/изменить провести.
  • Достигните взаимопонимания по корректирующему действию.
  • Убедитесь, что вы и сотрудник знаете, что ожидается друг от друга.
  • Укажите последующие шаги и даты. Встретьтесь снова с сотрудником, чтобы оценить его работу. Признайте улучшения, которые произошли.
  • Включать неприемлемую производительность труда в оценку производительности.

Рекомендации по написанию консультативной записки с образцами

Примечание: Эти рекомендации предназначены только для использования в качестве общей основы для консультирования и могут быть уместным не при всех обстоятельствах.Пожалуйста обратитесь в отдел трудовых отношений за помощью и советами.

Почему дисциплина на рабочем месте так важна при удаленной работе

Дети бегают. Белье накапливается. Собаке нужно выйти. Желание посмотреть еще один эпизод на Netflix сильно. Когда вы работаете из дома, вас может многое отвлекать. Может быть сложно оставаться на задании и в графике, не работая над ним.

Исследования показывают, что удаленные работники более продуктивны, чем те, кто работает на традиционном рабочем месте.Они чувствуют снижение стресса от поездок на работу, перерыв в офисной политике и, как правило, работают дольше. Однако ничего из этого не происходит без блокировки этих отвлекающих факторов и создания собственной дисциплины на рабочем месте. Он начинается с установления регулярного расписания.

Установить регулярный график

Это означает, что рабочий день нужно начинать в одно и то же время каждый день. Старайтесь не спать в те дни, когда это возможно, и не нажимайте будильник еще раз. Начальник может не следить за тем, во сколько вы приходите на работу, но постоянное время начала работы помогает задать тон продуктивности за пределами офиса.Исследования показывают, что ваш мозг склонен игнорировать детали, когда вы слишком долго работаете над одним проектом. Длительная работа может вызвать когнитивную скуку. Вы когда-нибудь пытались прочитать документ и обнаруживали, что читали один и тот же отрывок более одного раза, но все равно не запоминаете информацию? Делайте короткие перерывы от 10 до 15 минут каждые 1-2 часа при работе над конкретной задачей.

Окончание вовремя

Когда вы работаете в офисе, бывает время, когда все заканчивают работу и отправляются домой.Можно уйти. Ведь пора увольняться! Когда вы работаете удаленно, может быть слишком легко продолжать работу над проектом. У некоторых возникает ощущение, что вы должны продолжать работать в обмен на удаленную работу. Избавься от чувства вины! Выйти, когда придет время.

Подготовка к следующему дню

Выделите несколько минут в конце дня, чтобы подготовиться к следующему дню. Расстановка приоритетов в работе на следующее утро поможет вам быстрее приступить к работе.

Частью подготовки является забота о себе и ограничение возможных отвлекающих факторов, которые могут вызвать проблемы на следующий день.Если посуда, скопившаяся в раковине, сводит вас с ума, уберите ее перед сном. Это поможет свести к минимуму отвлекающие факторы на следующий день.

Найдите время, чтобы успокоиться, расслабиться и подготовиться к следующему дню. В среднем взрослому человеку требуется от 7 до 9 часов сна, чтобы работать с максимальной производительностью. Большинство людей думают, что они так же продуктивны, если спят гораздо меньше. Реальность такова, что мало кто может обойтись меньшим.

Имейте цель на каждый день. Являетесь ли вы составителем списков или планировщиком, сосредоточьтесь на своих приоритетах и ​​разбейте большие проекты на управляемые части.Организация дня, расстановка приоритетов и минимизация отвлекающих факторов помогают создать дисциплину, необходимую для эффективной удаленной работы.

Управляйте своим рабочим местом

Управление своим рабочим местом означает наличие подходящих инструментов для работы из дома — аппаратного и программного обеспечения, а также благоприятной для работы среды.

Если вы работаете дома, полезно иметь специально отведенное место, где вы можете отгородиться от шума и суеты вокруг вас. Если у вас есть семья, задайте параметры.Например, если вы работаете в комнате с дверью, скажите им, чтобы они не прерывали, когда дверь закрыта. Закрывайте его только в те моменты, когда вам нужна конфиденциальность, например, во время видеозвонка.

Если удаленная работа все еще существует для вашего офиса, когда ваш город или город начинают вновь открываться, будет заманчиво попробовать работать где-нибудь помимо вашего дома. Но помните: в общественных местах может быть шумно. Если вы собираетесь работать в кафе, убедитесь, что у вас есть все необходимое, чтобы не отвлекаться.Если у вас есть срочный проект, для которого вам нужен доступ к серверам компании или вам нужно отправить электронное письмо в определенное время, убедитесь, что у вас есть запасной план на случай, если WiFi выйдет из строя или будет перегружен.

Поддержание связи

Удаленная работа может быть полезной. Также может быть изолирующим.

Потребуются усилия, чтобы поддерживать связь с начальником и коллегами. Используйте инструменты для совместной работы, чтобы поддерживать постоянную связь с другими членами команды в офисе.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.